1樓：監理師
你好：這種情況屬於單位拖欠職工工資；員工申請仲裁的要求成立。
雖然單位和職工約定，第
一、第二個月補發工資，但第
三、第四個月必須給員工發工資。至少要給員工每個月發最低生活保障。
從勞動合同法考慮，員工和單位簽訂的不是年薪，就應該每月發工資；因為單位經濟困難，可適當少發；但不發工資是違反勞動法的。
仲裁應該支援員工的請求，判決單位補發拖欠員工的工資。如果解除合同，還應該員工一定的補償。
2樓：匿名使用者
用人單位應當與員工約定工資及其支付週期、支付日等內容並按約定向員工支付工資。工資支付週期是指工資的計發時段，即多長時間發放一次工資。實行年、月、週薪制的勞動者，其工資支付週期分別為一年、一月、一週。
一個員工的工資可能有多個支付週期，如月工資的工資支付週期為一個月，季度獎、年終獎的工資支付週期則為一個季度和一年。
再按照你說的 根據合同法第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
根據你合同裡的：「第一二個月可能不能按時發工資，但是年終一定會全部發放不拖欠」這樣的不定性合約，其實是和勞動法衝突的，按照以國家法律為標準，這裡合同約定側重的還是月結工資的形式發放，而承諾年終一定發放是公司的，這裡和合同法第三十條相悖了，所以你可以通過仲裁機構請求仲裁。
3樓：匿名使用者
如你要求工資按月發放的。有勞動法：第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
而且《工資支付規定》：第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
求解勞動法案例分析題
4樓：
1、公司規章制度違法法律的規定，與勞動關係無關，該條款無效；
2、公司依據此解除勞動合同屬於違法解除勞動合同。
3、違法解除勞動合同需要支付雙賠償的經濟補償金，即工作每滿一年賠償2個月的經濟補償金。
4、勞動者可以申請勞動仲裁要求1）恢復勞動關係；或2）要求解除勞動合同的雙倍賠償金。
5樓：正氣長春
用人單位開除二人的決定是錯誤的。
婚姻自由，是法律規定的，用人單位設定在工作單位不能談戀愛，完全侵犯了公民的婚姻自由權，因此，該約定是無效的。
小王和小張可以依法向勞動部門申請仲裁，或者依法向人民法院起訴，
6樓：匿名使用者
具體做法可向當地12333勞動****諮詢。
7樓：公冶妍
為何要明知故犯？公司明確的規定，你進去就說明你接受這個約束
求解《勞動法》案例分析
8樓：
1.勞動合同法關於試用期的規定有以下條款。勞動者在簽訂勞動合同時要注意試用期的約定應當根據勞動合同期限來確定上限，試用期工資應當符合勞動合同法第二十條規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
2.需要提前3天通知用人單位，勞動合同法第三十七條有規定。
3.條款無效。工作崗位應當在勞動合同中約定有相對固定的崗位，不能約定單位可以隨時調整。
單位解除或者終止勞動合同應當遵從法律規定，不能隨意解除或者終止。條款無效應當由勞動仲裁機構和人民法院確認。
勞動合同法：
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
9樓：匿名使用者
第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
。在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
10樓：善寄波
法條：第十條「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。
第十四條 」用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同「。
第八十二條」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
高分求解，勞動合同法案例分析題，要詳細答案，謝謝~
11樓：上海張大律師
你好。一、「市勞動和社會保障局於2023年1月17日作出工傷認定書」，那麼目前為止劉小姐應當認定為工傷。
二、根據公司的訴訟理由分析如下：1「提前下班並非為上下班規定時間」，根據《工傷保險條例》第十四條的規定：「職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
……（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；」在正常的上下班時間理所當然的應當認定為工傷；但是根據《勞動和社會保障部關於實施《工傷保險條例》若干問題的意見》：這裡「上下班途中」既包括職工正常工作的上下班途中，也包括職工加班加點的上下班途中。也就是說對於「上下班時間」的法律詞語解釋方法，法律運用了擴大解釋的辦法，其目的不言而喻的是要拓寬職工「上下班時間」的定義範圍，根據這個立法態度，並且在法律沒有明確講「上下班時間」限定為正常的上下班時間的條件下，應當對「提前下班」也認定為屬於《工傷保險條例》所指的「上下班時間」
二、「出事地點並非必經途徑」，那麼就可以對「必經途徑」的定義做一番推敲了。應當認為，必經途徑不應當認定直線途徑，也不能認定為最短途徑，更不能認定為唯一途徑。只要是一條合理的，通往本人居住地點的路線都應當認定為必經途徑。
那麼在證據採信方面，劉小姐究竟是在何地發生事故就可以據此辯駁。
三、「劉小姐能否享受工傷保險待遇」，享受工傷保險待遇的前提是公司為劉小姐上了工傷保險。如該職工及所在用人單位已參加了工傷保險的，有關的工傷待遇按當地規定執行；如該職工及所在用人單位未參加工傷保險的，有關的工傷待遇則由該職工的用人單位支付。所以，只要認定為工傷，那麼劉小姐就能獲得賠償。
四、「具體如何辦理」，在目前的情況下無非就是針對公司的行政訴訟，「職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任」，在這個訴訟中用人單位承擔舉證責任。具體也就是劉小姐不必負有舉證責任。在獲得行政訴訟的認可後可以依法享受工傷保險待遇。
相知無遠近，萬里尚為鄰。上海張大律師願交天下朋友，歡迎加為好友。 祝一切順利。
12樓：資深仲裁員大鵬
【案例】一：小李託親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有籤合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想幹就另謀高就」等各種理由予以推託。
結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
【案例】二： 小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。
他想跳槽，但面對鉅額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規範，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：
第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
【案例】三 ： 蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。
該企業老闆及時將她送到醫院**，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。
」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒佈以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。
她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據 《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。
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