1樓：我的大海懸掛
組織行為學主要是研究組織中人的行為，目的是使領導者更好的瞭解組織中員工的行為、態度、動機等
組織行為學要解決的兩個基本問題是什麼
2樓：因為不懂才註冊
每個單位具體不太一樣，給你一個看一下，大致差不多
（一）考核評定依據
對教師教學質量考核評定主要根據教師課堂理論教學和實踐性教學情況，及教學常規工作完成情況和教書育人為人師表等情況，組織學生、教研組、教導處及學校考評組進行考核評定。
（二）考核評定辦法
考核評定辦法有過程（行為）評定和效果評定。
過程評定以教學過程的行為活動為考核評定物件，就是看教師平常是怎麼教的；效果評定以教學效果為考核評定物件，就是看教師教了以後的結果如何。
1、 教學過程考核
包括學生測評、教學常規考核、教研組測評，教導處或學校考評組評議四個部分。
（1）學生測評
由教導處在做好定期摸底調查的基礎上，於期初（第4-5周），期中考後和學期結束前二週組織學生對任課教師進行全面測評三次，全班50%同學（不少於10人，應先學生幹部和學習表現好的同學優先）根據教師的教學態度、教學方法、教學效果、教學素質、作業佈置批改、課後輔導、實踐教學、教書育人、為人師表等方面綜合情況對本班任課教師分a、b、c、d四等進行評定，其中a等不超過40%，通過加權計算得出各位任課教師的平均得分。
（2）教研組測評
由教導處組織各教研組長根據教師的學術水平、教學態度、教學能力、教學效果、特別是聽課檢查情況，對本教研組的教師分a、b、c、d四等進行評定，其中a等不超過50%，然後計算平均分。
（3）教師教學常規測評
根據教師工作規範要求分授課計劃、備課、上課、作業佈置與批改，課後輔導，教研活動與聽課，成績考核與評定，教師進修與社會實踐、教研成果九個方面進行評分。
（4）學校教學考評組測評
校長室、教導處、教研組長及部分有威望的老教師組成學校教學考評組，通過課堂聽課及學生座談會了解，對全校任課教師分a、b、c、d四等評定，其中a等不超過40%，然後加權計算平均分。
（5）家長測評
根據家長來電、來信記錄處理情況，家長督學情況，家長對教師測評情況，酌情扣分。
（6）計算方法
a、b、c、d分值分別為95、85、75、65分。
計算教師考核得分時各項係數為：學生測評30%，教研組測評20%，教導處測評佔30%，學校考評組測評20%。達到基本教學工作量下限的考核分加1分，超過上限的考核分加2分。
考核得分在任課教師前30%之內者為一等獎，在任課教師前30-70%者為二等獎。其餘為三等獎。
2、 教學效果考核
（1）文化基礎課（語文、數學、英語、物理、化學等），統一教學計劃、統一目的要求、統一作業佈置。期末考試實行考教分離，統一批卷，統一評分。
（2）計算機基礎等課程有等級考試的學期，按等級考試合格情況綜合評定考核。
（3）體育課、美術（素描、色彩）、**、部分年級政治由教研組統一評分。教學效果考核情況作為教學過程考核的參考依據。
（4）學生獲獎情況。
（5）教師教育、教學獲獎情況。
教學質量考核可作為獎金髮放、評選先進、晉升和評聘業務職稱以及下學期聘任及課時工資檔次評定的依據。
3樓：匿名使用者
5.5kw有刷直流電動機有異響，轉速越快動靜越大，什
組織行為學基本觀點是什麼
4樓：月冰瑟
1. 組織定義：為了完成具體目標而從事系統化的努力的人的組合。
2. 正式組織中是沒有情感，有權力、責任、目標，非正式組織帶有情感、興趣、愛好等。
3. 組織最大的特點是扼殺個性的
4. 管理良好的公司
l 注重行動
l 精簡的結構與幹練的員工
l 不斷地與顧客保持接觸
l 通過人的因素提高生產力
l 授與經營主動權以鼓勵企業家精神
l 強調某一主要的企業價值
l 重視做他們最瞭解的業務
l 亦張亦弛的控制
5. 最大限度提高工人勞動生產率的手段是分工。
6. 官位主義是以最理性的方式預先假定了法律和權力的概念。
7. 使組織效率最大化的手段：分權+專業化
8. 人際關係中的關鍵因素是：激勵人
9. 管理者是在組織中，不是人群中
10. 管理者不是管理人就是被人管，只有兩個身份
11. 先是分工，後是合作，管理就是：分工+指令
12. 組織環境決定趨勢，趨勢決定績效
13. 自尊心強者較易滿足
14. 滿足感來自：具有挑戰性、有趣性工作、看法相同的同事、公平的酬勞制度等。
15. 組織發展到最後會有2個阻礙，即組織和文化，資金和技術都是趨利和追強的，因此不會成為阻礙。
16. 一人不能事奉兩主，指組織中的員工應只有一位直屬上級管理人
17. 一位管理人員一般控制幅度為5-6人
18. 穩定的組織傾向機械性組織，動態性的組織傾向有機性的組織，提供品質、服務、成本要穩定結構(機械性組織)技術、創新的要動態結構（有機性組織）
19. 看人看長板，管理看短板
20. 任務小組開始就要約定解散時間，委員會主任不能是一把手，有外部專家，因其功能是參謀。
21. 結構是橋樑，人是搭橋者
22. 沒有預見就談不上領導，一個企業家的戰略眼光對一個企業的命運往往有著決定性的作用。
23. 忍受挫折的能力
24. 看不準的事情就不要做
25. 管理從來就不講民主，將來也不會
26. 在所有行業中，所有公司中，清晰的溝通線、控制線、責任線和決策線者是至關重要的。
27. 部門中聯絡多的人是對部門情況瞭解最多的，部門接替的能力最強，擁有的資源也多，同時也是部門管理者的最大競爭者。
28. 吾日三省吾身，為人謀而不忠乎，與朋友交而不信乎，傳不習乎？
29. 不良管理習慣對企業是致命的，增刪制度、隨心所欲，執行制度、網開一面，會議決定，繞開制度、各搞一套，常換制度。
5樓：資深審計師
組織中的人及其行為
人的素質、智商與情商.
社會認知和歸因
工作動機理論
動機模式及工作積極性的激發
目標設定與職業生涯規劃..
自我效能與組織中的人際網路
員工的心理健康
心理契約與工作滿意度和工作績效
交流溝通與印象管理
職業興趣與職業錨
組織結構與組織變革
團隊精神與高績效團隊
領導行為風格
企業文化建設與競爭優勢.
組織行為學的問題
6樓：匿名使用者
什麼是組織行
7樓：林雨從
這些課本都有啊。羅賓斯《組織行為學》都有。
8樓：蒯作員醉易
目標設定理論
目標設定理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克
（edwinlocke）於2023年提出的。
目標設定理論認為，目標是行為的最直接的動機，設定合適的目標會使人產生希望達到該目標的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。
目標設定理論認為，任何目標都可以從三個維度來進行分析。
第一，目標的具體性，也就是指目標能夠精確觀察和測量的程度。第二，目標的難度，也
就是指目標實現的難易難度。第三，目標的可接受
性，是指人
們接受和
承諾目標
和任務指
標的程度。研究表明，從激勵的效果出發，有目標比沒有目標好，有具體的目
標比空泛的目標好，能被執行者接受而又有較高難度的目標比唾手可得的目標更好。
此外，給予員工工作情況的及時反饋，使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有助於
目標的實現。
目標設定理論是組織行為學中較新的一種激勵理論，也是組織行為學中較重要的激勵理論，它認為合適目標的設定是管理過程中最直接和最有效的激勵方法和技術，對管理學具有重大的意義和價值。
第一，目標是一種外在的可以觀察並且可以測量的標準，管理者可以直接設定、調整和控制目標，作為激勵員工的重要手段和技術。
第二，管理者在為員工設定目標的過程中，首先應該儘量使員工參與目標設定，瞭解並且認同組織目標；其次，幫助員工設立具體的、並且有相當難度的目標；最後，對目標的實現應該採取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
第三，積極做好目標的反饋。資訊的反饋可以增強員工實現目標的積極性，並且使員工及時發現問題，調整方向，從而更好地實現目標。第四，促進目標管理的實現。
目標設定理論為管理中採用的目標管理技術提供了心理學的理論依據，促進了目標管理的實現。
第四節行為修正型激勵理論
從激勵的過程來看，人的行為是心理的外部表現，一切有意識的行為
的產生和發展，都離不開人的心理活動。因此，研究激勵問題應該將心理活動和行為表現有機地結合起來。內容型激勵理論和過程型激勵理論都是研究如何激發動機，而行為修正型激勵理論是從行為的角度來研究激勵，主要包括公平理論、強化理論和挫折理論。
期望理論(expectancy
theory)
期望理論༈expectancy
theory༉༌又稱作「效價-手段-期望理論」༌北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆༈victor
h༎vroom༉於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵༈motivation༉取決於行動結果的價值評價༈即「效價」valence༉和其對應的期望值༈expectancy༉的乘積༚m༝vxe
其基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
弗魯姆認為༌人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時༌表現為一種期望༌這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量༌而這個激發力量的大小༌取決於目標價值༈效價༉和期望概率༈期望值༉的乘積。用公式表示就是༚m=∑v*e。
m表示激發力量༌是指調動一個人的積極性༌激發人內部潛力的強度。v表示目標價值༈效價༉༌這是一個心理學概念༌是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標༌由於各個人所處的環境不同༌需求不同༌其需要的目標價值也就不同。
同一個目標對每一個人可能有三種效價༚正、零、負。效價越高༌激勵力量就越大。e是期望值༌是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小༌即能夠達到目標的概率。
目標價值大小直接反映人的需要動機強弱༌期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明༚假如一個人把某種目標的價值看得很大༌估計能實現的概率也很高༌那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
怎樣使激發力量達到最好值༌弗魯姆提出了人的期望模式༚
個人努力—→個人成績༈績效༉—→組織獎勵༈報酬༉—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素༌需要兼顧三個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向༌及個人的社會地位༌別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後༌能夠得到適當的合理獎勵༌如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標༌如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化༌時間一長༌積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要༌要考慮效價。要採取多種形式的獎勵༌滿足各種需要༌最大限度的挖掘人的潛力༌最有效的提高工作效率。
研究激勵過程中༌一條途徑是研究人們需要的缺乏༌運用馬斯洛的需要層次理論༌找出人們所感覺到的某種缺乏的需要༌並以滿足這些需求為動力༌來激勵他們從事組織所要求的動機和行為༛另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望༌這就是期望理論。依照這一條途徑༌則所謂的激勵༌乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的༌都認為激勵的過程是在於༚實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過༌期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為༌一個人最佳動機的條件是༚他認為他的努力極可能導致很好的表現༛很好的表現極可能導致一定的成果༛這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說༌一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出༚這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此༌要獲得所希望的行為༌就必須在他表現出這種行為時༌及時地給予肯定、獎勵和表揚༌使之再度出現。同樣༌想消除某一行為༌就必須在表現出這種行為時給予負強化༌如批評懲處。
這和條件反射理論和斯金納的研究成果有一定關係。
組織行為學組織控制的型別有哪些，組織行為學的研究有哪些基本型別和方法？
1 理論性研究 側重從理論上闡明某種心理和行為現象，不著重強調其研究結果能否應用與實踐及如何運用。2 應用性研究 對組織中的實踐工作有著重要的指導意義。3 服務性研究 是諮詢人員的研究，比如，一位專家被某公司請去做諮詢人員或顧問，他的研究即為服務性研究。4 行動研究 該研究是對某種情況所進行的調查性...
組織行為學的主要內容框架，組織行為學的主要內容框架？
組織行為學研究內容是以企業中的 人 人 系統為重點的。在一個企業中，涉及的管理內容五花八門 千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分 對物的管理，稱之為 人 物 系統 對人的管理，稱之為 人 人 系統。在 人 物 系統中，涉及許多學科，如會計學 財務學 工程學 物資管理學 資訊管理系統 統計運籌學 生產管理...
組織行為學的理論基礎有哪些，組織行為學的理論基礎有哪些？（多選）
組織行為學是研究個人和群體的行為的一門學科，管理理論你值得是管理學內吧，它是 容各個管理門類的基礎，是管理學家思想的集合，在激勵理論以及領導理論，兩者的內容是一樣的，但學習的側重點不同，就導致學習的內容會稍微有些不同，如果你只是泛泛的學習的話，可以說是完全一樣的。其他方面就都不同了。組織行為學的理論...