1樓：網友
1.加強與公司戰略。
運營部門的溝通，爭取掌握公司的具體戰略運營走勢，提前在組織架構。
加以體現，儘量減少組織架構的變更頻次。
2.積極與企業相關決策人進行溝通，掌握其用人標準和未來的決策思路、方向，這樣無論是在組織架構的調整上還是在未來的人才儲備上，人力資源部門才能夠及時跟上戰略的腳步，避免工作上的時間差。
最大程度的保證公司的歲雹顫正常運營。
3.組織架構的調整，一般伴隨著公司內部關鍵崗位的調整，也就代表著關鍵人的調整，所以人力資源部門需要掌握公司內部人員的個人基本素質和任職資格。
積極通過其他人力資源渠道儲備外部人員，在組織架構調整完成後，迅速為企業填補關鍵崗位人員，只要人力資源部門儲備了足乎敗夠多的人才資源，企業內部組織架構肆簡無論何種變化都可以輕鬆應對。
2樓：網友
企業組織結構是進行企業流程運轉、部門設定及職能規劃等最基本的結構依據，常見組織結構形式包括鉛辯**集權槐旁缺、分權、直線以及矩陣式等。企業的組啟嫌織架構就是一種決策權的劃分體系以及各部門的分工協作體系。
組織架構調整過程中有什麼需要注意的要點？
3樓：元氣咕咕
組織架構調整勢必在一定程度上帶來組織內部管理、員工隊伍心態的變化乃至動盪，故在調整的事前、事中和事後都有一些工作要點需要遵循：
事先：充分溝通，建立共識。在組織架構調整之前，面向管理團隊（尤其是調整會影響到的業務單元或部門）溝通調整方案，充分達成共識；面向普通員工，可通過公司宣貫、部門經理協助溝通等方式進行正向引導。
事中：明確分工，消除疑問。在組織架構調整過程中，一方面通過對比讓被調整的部門明確新職責、新要求；另一方面則是協助理順被調整部門與相關部門之間的職責分工與流程銜接關係，確保相關工作可以正常持續運轉。
事後：落實人員，跟蹤輔導。伴隨著組織架構的調整，往往會有管理崗位、員工隊伍的優化調整工作。
其中，管理人員妥善安置更多取決於企業發展需要；專業崗員工可採用平穩過渡、內部競聘等不同方式完成競爭上崗。除此之外，對於被調整的部門工作開展，通常建議要有2~3個月的跟蹤期，及時發現問題，協助解決並按需微調組織架構調整方案。
公司組織架構更換頻繁，人資部需要注意什麼
4樓：合易人力資源
企業在正常的經營過程中，組織架構經常進行變更也算是比較正常的情況，這個主要體現在內外部環境變更，業務的變更，公司內部關鍵崗位的變動的等原因，都會造成組織架構的調整，人力資源可以參照以下幾個方面準備一些前期工作：
1.加強與公司戰略、運營部門的溝通，爭取掌握公司的具體戰略運營走勢，提前在組織架構加以體現，儘量減少組織架構的變更頻次。
2.積極與企業相關決策人進行溝通，掌握其用人標準和未來的決策思路、方向，這樣無論是在組織架構的調整上還是在未來的人才儲備上，人力資源部門才能夠及時跟上戰略的腳步，避免工作上的時間差，最大程度的保證公司的正常運營。
3.組織架構的調整，一般伴隨著公司內部關鍵崗位的調整，也就代表著關鍵人的調整，所以人力資源部門需要掌握公司內部人員的個人基本素質和任職資格積極通過其他人力資源渠道儲備外部人員，在組織架構調整完成後，迅速為企業填補關鍵崗位人員，只要人力資源部門儲備了足夠多的人才資源，企業內部組織架構無論何種變化都可以輕鬆應對。
4.在組織架構調整過程中，肯定會出現人員動盪，人心不安，人力資源部門需要在每次組織架構調整前製作相應預案，減少因組織架構的調整而帶來的人才流失。
5樓：區盈秀於逸
搜一下：公司組織架構更換頻繁，人資部需要注意什麼。
公司的架構究竟該如何調整？
6樓：網友
哈哈，仁者見仁，智者見智。已經在原有架構體制下執行久的企業，再重新調整架構是非常不容易的，尤纖鍵其部分老員工有些接受不了，會出現逆反心理，這就需要企業主管如何去調配和作思想工作了。總之在企業中架構固然重要毀沒巧，但架構中的人是不可缺的。
貴司的矛盾點主要在於a中心的採購員和設計員，b中心的市場部三個部門之察槐間的協調問題，而不是什莫架構問題。
常常聽說公司的組織結構調整很重要，但又怕處理不當會有風險，這種情況要怎麼辦好呢？
7樓：網友
組織結構的調整的確是應該慎重的，但是如果不調整優化的話，對公司的發展可能又會起阻礙作用，如果公司自身不敢保證正確進行優化，那就找專業的諮詢公司幫忙吧，通過諮詢公司對你們公司現有狀況的評估，然後運用專業的組織設計方法來為你們公司進行組織戰略梳理和組織結構診斷，進而優化組織結構。在這裡推薦幾家在組織設計與治理方面做得比較優秀的諮詢公司給你：麥肯錫、amt、中大管理諮詢等，希望對你有幫助！
8樓：鄭慶超加油
這都要靠平時的觀察與記錄，提公升與降級都要靠日常表現說話，幾分人情幾分本事，調整之後能夠讓員工分析你調整的根據和側重點，體會到老總的意圖，也就無話可說，爭取以好的表現得到下一次的提公升。
9樓：網友
用人前，做到知己知彼，部門相互制約。
如何調整公司的組織結構?
10樓：波士商學教育
組織結構調整就是組織內部結構的改變。組織結構是指組織成員為完成工作任務、實現組織目標，在職責、職權方面的分工、協作體系。
在企業設定組織機構時，應注意充分發揮企業內部三個系統，即：指揮計劃系統、溝通聯絡系統、檢查反饋系統的作用，調整好四個層面，即：決策層、執行層、管理層、操作層的關係，並體現以下三個基本原則：
1．以系統為主，以功能為輔的原則。從系統論的角度分析，任何分散的個體結合成組織後，都能產生「組織效應」，從而形成新的更大的功能，就是人們常說的1+1>2；而過多地強調原有的「1」和「1」的功能，力量就會抵消，結果就會產生l+1<2的現象。
2．以效率為主，以結構為輔的原則。效率是企業所有活動的綜合表現和追求的結果，企業所有的經營活動，必須為企業的戰略目標服務，所以在分析組織結構時，組織機構越簡單、越直接，其效率就越高，指揮系統更靈敏，溝通聯絡系統更準確，反饋系統更及時。這也就是為什麼扁平化組織越來越趨向流行的原因。
3．以工作為主，層次為輔的原則。工作(任務)是實現企業戰略目標的最直接的活動，組織層次是實現企業戰略目標的保障，保障越有力，活動越有效，越能加速實現企業戰略目標。所以在設定和調整組織結構時，考慮管理層次和管理幅度時必須以工作分析為前提，防止出現帕金森現象①。
因為企業中有的管理人員往往喜歡增加編制和層次，從而擴大自己的價值和影響，但許多組織的層次和編制往往是沒有必要的，這些沒有必要的層次和編制，對管理者個人來說，可能是有利的，當結構中多了乙個層次，他們的職位就高公升一級，可是對組織來說，就增加乙個包袱，對實現企業戰略目標來說，就多了一層障礙。
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