1樓：塔可欣官汝
有效面試是從準備資料和做好「精心設計」的提問內容開始的，應注重以下四點：第一點，從應聘者資料的審閱入手，主要是應聘者入職申請書、學歷證明及過往相關工作業績等影印件的齊備情況和原件的吻合性。
第二點，應留意是工作經歷與時間連線性，所謂「空白測試法」就是尋找應聘者在以往轉換工作時的「人為修飾因素」從而量度其誠實態度。
第三點，面談時提問的方式應以恰到好處為基礎，讓應職者平緩心態來適應當前的提問、並協助其進入角色中回答問題。
第四點，在提問技巧上，可考慮以開放式的面試為切入，如：您對本職位有什麼看法?談談您的工作經歷等。
在實際應用時，應充分評估應職者適合與適用程度及其意願等為複審要項，著力於把握其專長、特點、經驗、學識和反應能力等方面的趨向與感悟性;在其情景化的角色模擬中著重檢驗應職者臨場反應、認知與掌控程度。歸納為：求職看動機，年青看潛力;大齡重能力，最終算成本。
以上整理於china-train.net有關面試方法的內容，希望能對樓主有幫助。
如何面試新員工
2樓：匿名使用者
如果說，招聘是企業不斷輸入新鮮血液的入口，那麼，面試
就是那個鋒利的針頭。
面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對於特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的瞭解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。
本書目標很明確，就是試圖幫助企業解決招聘面試的難題，從面試環節上環節企業的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法，供企業從事人力資源管理的專業人員、企業管理者或者有志於稱為管理者的人員參考。
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質；另外，在評分的過程中，也要儘量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，儘量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變數的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。
面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學裡面參加過很多的學生活動，是學生會的主要幹部，學習成績也很好，口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至於他的部門主管也來找小云抱怨。
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋資訊，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
（2）重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"
。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
（3）準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
3樓：苑雅柏旁綺
通常情況下，企業的面試程式是這樣的：1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求；2、相關專業部門的專業面試：
主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求；3、關鍵崗位及中層幹部人選，一般再加1、2道面試程式，由高層領導面試。
用人單位如何面試新員工
4樓：留學生海歸求職網
員工是我們經營業務的基本資源，是現代企業中最珍貴的資源，這已經成為現代企業管理最基本的理念之一。企業要在競爭激烈的市場上立於不敗之地，其關鍵因素是人力資源。人力資源管理的目標就是吸引、培養、保留和回報對公司做出貢獻的員工。
面試是招聘系統中極為重要的步驟，直接影響選才的有效程度。
那麼用人單位如何面試新員工？
1、作為專業的面試宮，在面試時應注意：準時面試，不要讓候選人長時間等候；將**切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重複問題：
當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。
3、面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。提問行為事例問題必須瞭解事例的來龍去脈，即事件發生的背景、候選人在事件中的行為表現、候選人行為所導致的結果。
因此，必須遵循star原則：s——situation(情況)、t——task(任務)、a——action(行為表現)、r——results(結果)。
（1）situation(情況)/task(任務)=為什麼會發生？指候選人行為的背景，為什麼有這樣的行為表現，包括候選人的職務或工作程式、主管或客戶對候選人提出的要求、在工作期限內，與同事合作完成工作任務。
（2）action(行動)=怎樣處理？做出了哪些實際行動?指候選人因某個情況或某項工作所做和所說的，透過這些行動，瞭解候選人以往的工作表現和行為習慣，包括完成某項工作的步驟、如何籌備和進行工作專案、應付緊迫的工作或避免工作延誤所帶來的損失、本應實行但沒有做的補救措施。
（3）results(結果)=行動的成效怎樣?指候選人行動所導致的後果，以顯示其行動是否適當和有效。
按star原則面試的益處在於可以使面試官減少對候選人工作經驗的誤解，因為面試官只需收集有用的資料(即候選人過去的行為事例)，而不是從心理角度分析其行為；避免面試官的主**法影響對候選人的評估，因為面試官對候選人的評估是建立於其行為表現，而不是面試官個人的主觀感受和直覺：避免候選人提供含糊空洞的資訊，利用行為事例，可以使候選人難以隱瞞過去的表現，而必須提供確切和真實的資訊資料。
候選人的回答可分為三類：有完整的star；只有部分的star-sta，str，ar；完全是假的"star"。如果候選人回答的是含糊、主觀、理論性或有待實踐的空談，即是假的star事例，則面試官無法從這些事例獲得有關候選人的準確有用的資訊。
當候選人回答的是部分"star"或假的"star"時，面試官應該跟進提問。
4、面試過程做好面試筆記
做好面試筆記有利於面試官集中精神收集"star"；在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產生的序位效應；便於建立相應的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結束後，小組討論面試結論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試瞭解到的情況，有利於建立人才儲備庫。
專業的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的資訊，記錄面試中觀察到的行為。為節省時間，往往只寫下主要詞句並用自己知道的符號作記號。很多外企採用預先設計好格式化的筆記，以便於快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏了解候選人的某方面的重要資訊。
要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。
5、做好面試結果的評估分析
面試結果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據面試筆記，將收集來的資訊歸納在各項能力之下，分析資訊的內容和觀察到的情況，確認完整的"star"，並將"star"分類至不同的能力，決定有效和無效的"star"，衡量"star"的重要性，判斷與申請職位的相關程度、行為的影響程度、行為發生的時間，最後在每項能力下做出評價或評分。
對於面試結果的評分，外企普遍採用統一的、簡潔的評分系統，例如：以5分表示極好，遠超過職位的要求：4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求：
2分表示不可以接受，未達到職位的要求：1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備註，例如：
以n表示沒有機會觀察或無法評分；w表示觀察到了，但沒有足夠的資訊加以評分；h表示評分太高等等。
最後，所有面試官根據各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結果，做出最終的聘用決定。
5樓：嘉嘉的老豆
一般用人單位面試有三個環節，人事主管初試，部門主管複試，公司高層稽核。
面試時間跟你應聘的職位和專業知識有關係，短則半小時，長達半天。
是否錄用跟有多少人沒關係，跟你發揮如何有關係，你的表現怎樣？有的會當場拍板，有的待通知，不過待通知希望不大。
至於面試官的標準則沒定論，跟各自的水平和性格有關係，但總之與專業關係密切
面試員工的基本幾個步驟?
6樓：念憶
企業的面試程式：
1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求；
3、關鍵崗位及中層幹部人選，一般再加1、2道面試程式，由高層領導面試。
在這裡就針對關鍵崗位和中層幹部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經驗。我的經驗總結起來也就是：一聊，二講，三問，四答。
如何面試新員工HR要怎樣來面試新人
s situation 情況 t task 任務 a action 行為表現 r results 結果 一般作為面試官，準時面試，不要讓候選人長時間等候 將 切斷 注意自己的衣著 眼睛應正面注視對方的眼睛 已經清楚的內容不需要再問 避免重複問題 當候選人回答你的問題時，應點頭示意 表示你在聽他 她 ...
如何培訓新員工，如何做新員工入職培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神 樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一週，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓...
如何讓新員工快速融入企業文化，新員工如何快速融入企業
讓新員工最快融入企業文化的方法有 1 晨會 夕會 總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度 季度 年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。2 思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否...