1樓：
沒有經濟補償。勞動者有勞動合同法第39條情形（嚴重違反用人單位的規章制度的），用人單位解除勞動合同的，不需要給勞動者支付經濟補償。簽訂的是無固定期限勞動合同也沒有經濟補償。
依據《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
擴充套件資料
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2樓：匿名使用者
1、嚴重違法單位的規章制度是沒有補償的。這裡要提醒你的是，這個「嚴重」是需要國家認可的。比如說你遲到30分鐘算不算嚴重違犯公司制度呢？
就算公司的制度有這一條，也不能被認定為「嚴重」。就像國家刑法規定的，死刑的量刑是有標準的。過失殺人雖然是殺了人，但不會被判死刑。
辭退就等於「死刑」，是否到了被辭退的程度需要國家認定。
2、單位的規章制度要合法。合法包括兩方面：第一是程式合法，第二是內容合法，剛才說的遲到30分鐘就是內容不合法。
程式合法指的是制度的出臺必須經過職工代表大會或者全體員工討論這個環節，第二要經過公示的環節，第三要經過員工的瞭解和確認。你有沒有看到單位的制度公告？你有沒有學習並簽字確認，等等。
3、無論什麼勞動期限，都是可以辭退員工的。合法的要根據實際情況確定用不用給補償（比如嚴重違反公司制度的就不用給，其他的需要給一倍經濟補償），只要不合法，都需要支付雙倍的補償。
希望對你有幫助。可以搜尋學習一下勞動合同法。
3樓：山東趙律師
沒有，至於無固定期限勞動合同被辭退，若果是因為你違反了第三十九條的規定，頁沒有！
4樓：金紹信
嚴重違紀被辭退的是不能得到補償的，要是公司無故辭退您 公司是要補償兩個月的基本工資。
5樓：
勞動法規定：
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
結論：嚴重違反了單位的規章制度+無固定期限勞動合同被辭退，都沒有經濟補償
違反勞動法第３９條，被辭退有經濟補償嗎？
6樓：低調低調低調低調低調
沒有。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位依據勞動合同法第三十九條（二款）規定解除合同的，只要依據的事實客觀存在，無論是什麼期限勞動合同，不僅不需要向勞動者支付經濟補償金，反而可以主張勞動者賠償經濟損失。
《勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：
1.勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不願意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。
2.勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。
3.由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金。
勞動者遇到以下6種情況用人單位要依法向勞動者提供經濟補償金。
1、用人單位未按照勞動合同約定依法提供勞動保護、勞動條件，勞動者主動提出離職的;
2、勞動者患病，醫療期後不能從事原來的工作，用人單位提出解除勞動關係的;
3、用人單位因經營不善需要裁員的;
4、原勞動合同到期，用人單位要求降薪續簽，勞動者不接受並提出離職的;
5、用人單位未及時發放工資、購買保險等，勞動者主動提出辭職的;
6、用人單位主動提出辭退勞動者的;
7樓：匿名使用者
沒有經濟補償 而且無需經過預告是可以即時解除勞動合同的
無固定期限勞動合同 被辭退要看因為什麼原因
8樓：匿名使用者
呵呵，我個人認為你的看法是對的，在違反39條的情況下，對單位本身已經造成了損害，如果嚴重，單位還要追究其責任呢，怎麼會再給經濟補償金呢！但是不管有沒有勞動合同，勞動合同是固定還是無固定，只要存在勞動的事實，並能予以證明的情況下，如果沒有違反此39條，當然應該給付補償金，同時還要看這個無固定期限的勞動合同是如何簽訂的，在什麼時候簽訂的，與新的《勞動合同法》的實施有沒有關係，如果是新法出臺後，則可能還會存在雙倍工資等情形，並不只有經濟補償金了。
9樓：匿名使用者
既然你看了勞動合同法，那裡面有很明確的規定啊什麼時候被辭退用人單位需要補償，什麼時候不需要。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
還有你說的無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和有固定期限勞動合同在解除合同後有沒有補償這個問題上，法律規定是一致的，無任何分別。
請問在最新中國勞動法中有沒有關於辭退員工的經濟補償規定？
10樓：法妞問答律師**諮詢
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條等都是關於解除勞動合同的規定，比如第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
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