1樓：米蘭加油
你可以看看勞動合同法管用辭退員工的部分。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如何勸退不願意離職的員工
2樓：酸菜魚的娛樂
勸退不願離職的員工首先要收集該員工平時的不足之處，然後找員工談，如果員工不同意就需要採取下一步措施。
1、日常工作過程中注意收集員工不勝任工作及行為舉止違反公司規定的證據。
2、單獨當面告知員工「你的綜合表現沒有達到公司的要求，已經不適合繼續在這個崗位上工作了」。注意要提前準備好「不適合」具體的資料和證明。
3、傾聽員工的反饋，如果願意離職的，則讓員工自寫一份辭職信。如果員工不認同公司對他的差評，管理者則需要使用證據來說服員工接受和認同，然後再溝通自願辭職事宜。
4、管理者需要有針對性地採取下一步的行動。
注意事項：
1、需要特別注意的是，如果已經確定不再留用某員工，管理者應該提早在工作安排上進行調整，儘量不要安排該員工新的工作並逐漸減少其工作內容，直至完全停止工作安排，也不需要通知其參加工作會議及工作團隊的集體活動。
2、有些員工就是執意需要公司給予賠償，那管理者應該要和公司人事進行進一步分溝通制定下一步的談判策略和賠償方案，之後再和員工進行溝通協商。
3樓：
員工勸退
對於「員工關係」這個話題，對很多hr來說，最難的一個環節是關於「員工如何勸退」的問題，現在勞動者勞動法意識也很強，這不僅涉及到老闆關心的補償成本，也對企業的僱主品牌造成影響，甚至對內部員工造成衝擊，除了對hr的綜合能力有要求之外，還需要其具備紮實的勞動法基礎。
一、勸退員工前hr必知
1、首先hr要了解老闆或用人部門的真實想法，以及辭退員工的理由
老闆或業務部門的一句「這人不想用了，想辦法給我勸退走吧！」其實是我們hr最不願意聽到的。但有一句話說，沒有辭退過員工的hr不是好hr。我們要以積極客觀的態度面對這個事情。
接到任務後，首先與相關部門及領導溝通，去了解事情的來龍去脈，看有沒有補救的措施。
員工是因為崗位的勝任出了問題？那通過培訓是否可以解決；
是因為公司組織調整或精簡人員？那子公司或其他空缺崗位是否可以提供；
員工是違反了公司的規章制度？那具體違反的是哪條哪款，嚴重程度是否已達到辭退；
還是僅因為員工的工作態度欠佳，或是和某位領導有過幾次過節，那是否有協商或改變的機會？
hr要做的是先弄清楚事情的原委，從客觀中立的立場出發，去考慮這件事情如何處理。而不是用牴觸或害怕的情緒面對，領導一聲令下不清楚事情狀況就去執行，那結果會是很可怕的，不僅害人也會害己。
2、其次樹立用人部門的勞動法意識，規範他們的管理行為，從源頭上預防企業用人風險
hr在接到業務部門的用人勸退令的時候，首先要和部門領導做如下溝通：
「你們有沒有和員工談過他的問題，他的反應或回答是怎樣的，是否已認識到自己的不足和錯誤？是否有改過的想法」
「在此之前是否他就已經有類似的情況發生，有沒有及時反饋給我們hr部門，有沒有立即對這些錯誤行為給予書面的違規違紀處理？有沒有相關的罰單、監控等相關證據」；
辭退一名員工不能hr一個部門在戰鬥，我們需要業務部門參與進來。
首先是因為他們最清楚該員工的實際表現和存在的問題，另外更重要的一點是讓業務部門在管理員工方面的行為更規範，更有提前預防的意識以及慎重決定的必要。
這才是比辭退員工本身更為重要的一件事情。
其次可以讓我們提前瞭解員工的心理預期。以及有些時候，經過業務部門的溝通，或許員工直接一個辭職報告就可以讓這件事情無需進行到辭退的階段，從而有效且零風險的解決。
3、最後hr與員工溝通勸退事宜，要做到」有理有據、有情有心」
這裡說的「勸退」一般是員工因自身的問題不符合企業長期用人的要求，企業想讓員工自行辭職的一種非正式的溝通方式。在溝通之前，我們先要確定證據是否客觀、充分以及完整。
這是決定是否要給員工補償的條件之一。
但相信處理過仲裁案的hr都清楚，很難有一家企業的規章制度能做到滴水不漏，或是在管理過程中不會出現遺漏或不周全的地方。
但即使hr證據在手，在和員工溝通的時候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。
hr要根據事情的嚴重程度、員工的性格、態度以及他的心理預期而去試探、溝通。
首先需要客觀提出他的問題所在，讓員工認識到自己的錯誤；（輔以相應的證據，員工若不承認可再提供出來）員工認可後，再相應的表達對這件事情的遺憾和惋惜，以及對他曾經工作付出的認可；（安撫員工的激動或不良情緒，避免衝突）
再次站在員工的立場，從其後期職業規劃的角度，勸其主動辭職，這對他的職業發展有利；（現在很多職位後期都是需要背調的，誰都不想自己的職業生涯有汙點以及離開一個不適合他的公司其實就是給自己一個全新的機會）
最後態度真誠的對他說希望他以後會有更好的發展，大家相識一場不是同事也是朋友。順便把自己個人的手機號給他，方便需要時聯絡或給他推薦其他工作機會。做到有理有據的同時要有情有心。
hr的態度、言語的真誠以及設身處地的考慮到對方的利益，對方都是可以感受到的。
二、瞭解員工離職型別
離職面談的員工型別
三、離職面談流程
離職面談的流程
四、不同離職員工的法律處理
不同離職員工的法律處理
協商解除勞動關係的員工
代通知金的三種情形
違法解除員工
要點總結
4樓：橢徘著詭
公司勸退員工不合理。可以要求繼續履行合同。單位無故提前解除勞動合同，需要支付賠償金。合同未到期提前解除的，屬於單位違法解除勞動合同,你可以要求雙倍支付經濟補償金.
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算。
企業哪些情況下可以辭退職工
根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》的規定，職工有下列行為，經過教育或行政處分仍然無效的可以辭退：
1、嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的;
2、違反操作規程，損壞裝置、工具、浪費原材料、能源，造成經濟損失的;
3、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的;
4、不服從正常調動的;
5、**、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的;
6、無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的;
7、犯有其他嚴重錯誤的。
如何委婉的辭退員工
5樓：
這個你不用發愁的，試用期員工隨時可以終止合作的，這個是每個企業常規做法。所謂「試用」，就是試試用一下，成與不成都會發生，既然你公司不想用了，就跟他們直說：經過這段時間的試用，由於***x原因，公司認為你們不太適合本公司的工作，不是你們不努力，你們表現也很好，從公司和你們長遠考慮，還是希望你們另外選擇企業吧，咱們的合作就此終止吧！
如何開口辭退不合格的員工
6樓：人生一杯茶
開口辭退不合格員工可以婉轉的說現在公司不需要這麼多人了。
7樓：112333束脩
用kpi考核制度，先簽署責任狀，準對完不成的一個個約談，把考核資料搬出來，白紙黑字，自己走人。
8樓：滅木葉
每個人管理風格不一樣,別人說的未必合適於你。但有一點必須弄清,該員工是怎麼原因做不好。
9樓：斯沛邇
什麼是人才？人盡其才就是人才！學歷再高、能力再強，如果單純看門那是連狗都不如。在有能力的知人善任的老闆眼裡，一個忠誠於企業的員工，就是寶就是人才！
10樓：
按照企業的管理條例和人事用工合同協議，試行試用期的條款。合同條款中要考慮寫入：不得隱瞞健康疾病等重大的問題。。。。。。
11樓：濤聲海韻
辭退不合格的員工，如何開口，應該具體問題具體操作。
我國勞動合同法規定，如果員工非因工傷或患病**一段時間還不能工作的，或者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或者違法違規的，按照相關法律規定，用人單位可以依法解除勞動合同。
因此，如果員工有以上情形，單位要辭退不合格的員工，是有法律依據的，在不傷員工自尊的情況下，可以開誠佈公並且直截了當的說明原因，建議不要讓離職員工模模糊糊，留有糾紛。
而且如果員工是因為違法違規被開除，一般是沒有經濟補償的。
但是單位在以違反規章制度為理由開除員工的，應該公平合理有理有據，不能隨意，當事人如果覺得不合理，應該給予申訴的機會。
至於單位解除勞動合同是否有補償，要根據當事人實際情況確定。一般說來，除因違法違紀外，其他都應該給予補償。
其實，辭退員工是一個法律層次比較重的行為，建議還是應該走程式，口頭的通知只能作為輔助的一部分，如果口頭通知沒辦法履行，還要書面通知或者廣告通知，以下是兩種通知的範文：
1、解除通知(範文)
xx先生/小姐：
因你試用期未通過考核，不符合本公司在錄用你之前所公佈的你所在職位的錄用條件。特根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項的規定「在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同」予以辭退。
請於先x年x月x日x點至本單位行政人事部辦理離職移交手續。
***公司行政人事部x年x月x日
2、開除通知書(範文)
xx先生/女士：
鑑於您在擔任本單位xx(寫明職務)期間，違反公司xx規定，
1.***x
2.***x
嚴重違反了我單位的規章制度，損害了單位利益(根據實際原因註明)，根據我國相關法律並結合本單位的《規章制度》決定予以除名。請您於x年x月x日前辦理業務及離職交接手續。本公司保留追究你的一切法律責任的權利。
特此通知。 ***公司行政人事部x年x月x日
《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果讓你勸退一名員工，你該怎樣處理
1 鋪墊。新官上任，我找了所有員工聊天，那時候只有十五個人，這是個必要的過程，為勸退埋伏筆 2 動機。雖然勸退是公司經理和老闆屬意的，但一對一溝通之後就變成了員工內部的一致意願 我承認當時是有意引導大家抒發對這個目標人物的想法 3 引導。當然，溝通名單上，這位即將被勸退的人不是安排在第一個，更不是最...
如何激勵員工開發員工潛能
激勵方式有很多 比如金錢上的 物質上的 精神上的 職位上的 生活上的 還有其他很多很多，根據需要來使用。建議您去買本 管理心理學 來看，裡面有專門得一章是講激勵與管理得。激勵是管理得核心問題。呵呵，總之你自己買來看看就知了，管理心理學主要研究得就是管理中的人際關係問題。這本書不止一個版本，不止一個著...
如何提高員工銷售激情,如何提高員工激情？
一 有競爭力的薪酬 二 晉升機會和發展空間 三 充分放權 對於權力過度集中的企業來說，銷售人員的積極性主動性的發揮肯定受到極大的制約。根據其工作崗位的不同和具體工作需要，把銷售中的相關權力進行合理下放，自然也可以激發銷售人員的工作熱情。四 精神和情感激勵 希望對您有所幫助，祝您好運。呵呵，激勵，並要...