1樓:企慧網:免費註冊公司
最簡單的說明就是因人而異,這個與教育學說的那句因材施教,不謀而合,根據專專
業,學歷,屬能力 ,性格,及志向來設定初步方案,再根據工齡,技術能力來具體實施方案。
最後要做好跟蹤工作。
當然最先的是你的方案一定要給高層領導稽核和批准,同時得到他們的重視與支援這是十分重要的。
如何做好員工培訓工作
2樓:匿名使用者
一、加強員工培訓,必須正確認識企業當前存在的突出問題二、加強員工培訓,必須建立完善的培訓機制
1、企業領導必須重視,樹立長遠的培訓觀念。
2、加強培訓管理,建立激勵機制。
3、加強培訓管理,建立長效考核機制。
4、加大培訓投入,建立約束機制。
三、加強員工培訓,必須科學確定培訓內容
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。
2、對員工的培訓內容要有針對性。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。
4、加快培養複合型人才步伐。
四、加強員工培訓,必須創新培訓方式
1、充分利用「對標」活動,對員工進行多形式培訓。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點,有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓,通過培訓,改正他們技術上存在的缺點,以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。
4員工之間進行互動式交流培訓。
3樓:波士商學教育
對於員工的心理培養是需要經常性的、不斷地進行,因為人的心態是無法**的,要隨他自身的環境和問題進行針對性解決。你說的兩天一夜的培訓,無所謂模式的好壞,這隻能達到暫時的烘托,可以及時解決員工的心態問題,但是卻不能保證通過這個培訓就等於完成了公司凝聚力的培養和長治久安。
所以,建議你事先策劃好程式,能夠按時、按期、按人際情況進行針對性培訓,這是凝聚人氣、鍛鍊團隊精神的主要辦法。讓員工認同企業並有歸屬感,其實這是一般人進入企業的需求,你為了培養好的心態,培養歸屬感,就必須平時細心觀察,通過培訓瞭解到員工的心理狀況,進行實時考核。
培訓中還要明確向員工宣講公司的管理辦法,讓員工知道這個公司前進的目標和方向,知道自己可以創造的效益和分享的利益。當然還有領導者的以身作則,在培訓過程中體現出領導者的影響力和能夠吸引住員工團聚的魅力。
4樓:親親賀小魚吧
一、職工培訓管理
職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。
1、職工培訓的戰略管理
在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。
從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全域性,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。
2、職工培訓的計劃管理
職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。
各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行稽核、批准及彙總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門諮詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。
3、職工培訓的實施管理
好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。
對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。
總之,職工培訓管理是一項複雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。
在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。
1、職工培訓理念創新
很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。
的確,對職工進行培訓不可能起到立杆見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。
因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、裝置投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。
2、職工培訓方式的創新
目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。
而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
3、職工培訓考核的創新
對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。
大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什麼實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙於其他事情。
因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,並定期例如每半年進行一次稽核,檢視其在接受培訓後,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設定的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4、培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對症下藥,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。
因此,企業一方面在採用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的複雜性,一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。
職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。
5樓:匿名使用者
1、講授法:
屬於傳統的培訓方式,優點是運用起來方便,便於培訓者控制整個過程。缺點是單向資訊傳遞,反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。
2、視聽技術法:
通過現代視聽技術(如投影儀、***、錄影機等工具),對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式,直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差,且製作和購買的成本高,內容易過時。
它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容,也可用於概念性知識的培訓。
3、討論法:
按照費用與操作的複雜程式又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主,中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是資訊可以多向傳遞,與講授法相比反饋效果較好,但費用較高。
而小組討論法的特點是資訊交流時方式為多向傳遞,學員的參與性高,費用較低。多用於鞏固知識,訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力,但運用時對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法:
通過向培訓物件提供相關的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低,反饋效果好,可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外,近年的培訓研究表明,案例、討論的方式也可用於知識類的培訓,且效果更佳。
5、角色扮演法:
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色,其他學員與培訓教師在學員表演後作適當的點評。由於資訊傳遞多向化,反饋效果好、實踐性強、費用低,因而多用於人際關係能力的訓練。
6、自學法:
這一方式較適合於一般理念性知識的學習,由於**學習具有偏重經驗與理解的特性,讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法,但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動小組法:
也稱敏感訓練法。此法主要適用於管理人員的人際關係與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關係的能力。
其優點是可明顯提高人際關係與溝通的能力,但其效果在很大程度上依賴於培訓教師的水平。
8、網路培訓法:
是一種新型的計算機網路資訊培訓方式,投入較大。但由於使用靈活,符合分散式學習的新趨勢,節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式資訊量大,新知識、新觀念傳遞優勢明顯,更適合**學習。
因此,特別為實力雄厚的企業所青睞,也是培訓發展的一個必然趨勢。
新形式下如何做好員工培訓工作,如何做好員工培訓工作
一 職工培訓管理 職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性 職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。1 職工培訓的戰略管理 在企業的...
如何開展工作，如何積極地開展自己的工作？
呵呵，這簡單！其實就是指揮！你把下屬的人分配好合適的崗位，配合自己的工作量，效果會提高很多的！要長一雙慧眼，別隻看文憑分配！有的人的潛能是要分配到位才能提高的！要看能力辦事，別看文憑！懂不？把屬下的員工分配好，然後指揮下達工作量，能完成，或者提高工作量的，就是合適的人，大概要1 3個月磨合的，看能力...
如何更好開展共青團工作,淺談新形勢下如何更好地開展共青團工作
1 把學習黨的知識，黨的理論，黨的方針視為提升共青團員的能力和素質的重要途徑。2 把一切先進的理論放到實際生活中，放到群眾中，放到學習和工作中實踐體驗。以愛黨 愛人民熱心做好事做實事為基礎，從我做起從小事做起服務好幫助好每一個需要幫助的人 3 動員幫助一切符合入団的青年加入共青團，壯大共青團隊伍 4...