1樓：讓爺睡泥鵊
高層管理人員就是指在公司扮演高層領導者、整體經營者和公司管理者角色的高階職業經理人員。在數量上，他們一般佔公司總人數的1％以下，但其所獲得薪酬卻往往是處於最高水平的。有關調查研究顯示：
2023年美國公司的ｃｅｏ其平均年薪達到了230萬美元，比2023年增長了39％，比2023年增長了82％以上；此外，從收入差距的角度看，2023年美國公司ｃｅｏ的薪酬是普通員工平均工資的42倍，到了2023年這個數字增長到209倍。高層管理人員的薪酬—般包括基本工資、一次性績效獎金、短期年度獎金、長期獎金及**增但計劃、經理人員福利及高層經理人特權等。下面就其中涉及獎勵的報酬形式進行具體介紹。
一次性績效獎金這是用來獎勵高層管理人員實現具體和特殊目標的獎金形式，這些獎勵計劃要通過薪酬委員會提交重事會批准。短期激勵高層管理人員參與公司的各種年度分紅、分享計劃，如收益分成或利潤分享，連同上面介紹的一次性績效獎金共同構成其主要的短期激勵。長期激勵對高層管理人員的長期激勵在高層管理人員報酬中佔有很重要的地位，並且呈現出上升的趨勢。
它一般以一些**增值方案作為獎後形式。下圖是美國公司針對高層經理人的長期激勵計劃，是在美國得到運用的長期方案。 「金色降落傘」當高層管理人員由於公司所有權變更或公司被接管、收購而停止任職時，其仍將獲得為其提供的工資和福利。
特權獎勵如同所謂「生活在上流社會本身就有回報」一樣，高層管理人員作為公司的上流往往也擁有其等級特權，如專用司機、乘頭等艙外出旅行等。
如何激勵企業高層管理人員
2樓：ofweek人才網
高層管理人員就是指在公司扮演高層領導者、整體經營者和公司管理者角色的高階職業經理人員。在數量上，他們一般佔公司總人數的1％以下，但其所獲得薪酬卻往往是處於最高水平的。有關調查研究顯示：
2023年美國公司的ceo其平均年薪達到了230萬美元，比2023年增長了39％，比2023年增長了82％以上；此外，從收入差距的角度看，2023年美國公司ceo的薪酬是普通員工平均工資的42倍，到了2023年這個數字增長到209倍。高層管理人員的薪酬—般包括基本工資、一次性績效獎金、短期年度獎金、長期獎金及**增但計劃、經理人員福利及高層經理人特權等。下面就其中涉及獎勵的報酬形式進行具體介紹。
一次性績效獎金這是用來獎勵高層管理人員實現具體和特殊目標的獎金形式，這些獎勵計劃要通過薪酬委員會提交重事會批准。短期激勵高層管理人員參與公司的各種年度分紅、分享計劃，如收益分成或利潤分享，連同上面介紹的一次性績效獎金共同構成其主要的短期激勵。長期激勵對高層管理人員的長期激勵在高層管理人員報酬中佔有很重要的地位，並且呈現出上升的趨勢。
它一般以一些**增值方案作為獎後形式。下圖是美國公司針對高層經理人的長期激勵計劃，是在美國得到運用的長期方案。 「金色降落傘」當高層管理人員由於公司所有權變更或公司被接管、收購而停止任職時，其仍將獲得為其提供的工資和福利。
特權獎勵如同所謂「生活在上流社會本身就有回報」一樣，高層管理人員作為公司的上流往往也擁有其等級特權，如專用司機、乘頭等艙外出旅行等。
如何對高層經理人進行激勵
3樓：波士商學教育
一次性績效獎金來
這是用來獎勵源
高層管理人員bai實現具體和特殊目標du的獎金形式，這些獎勵計劃zhi要通dao過薪酬委員會提交重事會批准。
短期激勵
高層管理人員參與公司的各種年度分紅、分享計劃，如收益分成或利潤分享，連同上面介紹的一次性績效獎金共同構成其主要的短期激勵。
長期激勵
對高層管理人員的長期激勵在高層管理人員報酬中佔有很重要的地位，並且呈現出上升的趨勢。它一般以一些**增值方案作為獎後形式。
如何建立高層管理者激勵與約束的長效機制
4樓：求是達明諮詢
激勵機制：
（一）報酬激勵機制
對高層管理者的報酬激勵一般由固定薪金、**與**期權、退休金計劃等構成。其中，固定薪金優點在於穩定可靠無風險，能作基本保障，但缺乏靈活性和刺激性。
（二）經營控制權激勵機制
經營控制權對高層管理者通常會產生激勵作用，使其擁有職位特權享受職位消費，給高層管理者帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因為高層管理者的效用除貨幣物品外，還有非貨幣物品，如豪華辦公室，合意僱員、公務觀光風景勝地等。
（三）剩餘支配權激勵機制
剩餘控制權則是指那種事前沒在契約中明確界定如何使用的權力，是決定資產在最終契約所限定的特殊用途以外如何被使用的權利。剩餘控制權一般由所有者的代表董事會擁有，如任命和解僱總經理、重大投資、合併和拍賣等戰略性的決策權。剩餘控制權決定了經營控制權的授予。
（四）聲譽或榮譽激勵機制
除物質激勵外，在公司治理中還有精神激勵。公司高層管理者一向格外重視自身長期職業生涯的聲譽。良好的職業聲譽作為激勵高層管理者努力工作的重要因素，一是聲譽或榮譽激勵，使高層管理者獲得社會讚譽及地位，懷有成就感和心理滿足。
二是聲譽、榮譽會帶來明天貨幣收入。高層管理者預**幣收入和聲譽之間有著替代關係。
（五）聘用與解僱激勵機制
聘用和解僱對高層管理者行為的激勵，是資本所有者通過經理市場競爭自由選擇經理人才來實現的。對已被聘用的經理既要承受外部經理市場的競爭壓力，又得應對公司內部下級的競爭威脅，這種競爭使已聘用的經理面臨被解僱的潛在危機。聲譽往往是經理被聘用或解僱的重要條件，高層管理者對自身聲譽看得愈重，聘用和解僱的激勵作用就愈大。
（六）知識激勵制度
為企業高層管理者繼續提供知識更新和獲取新資訊的機會，以提升其業務能力，增強自信心。如定期輸送他們到大專院校深造，提供與各類同行專家和學者教授交流學習的機會，建立高效率資訊情報網路，訂閱有關書報雜誌等。
約束機制：
從內部約束來看，一是公司章程。公司章程是公司的憲法，章程可以約束公司高層管理者的行為。二是合同約束。
任何人服務於公司，必須簽訂合同，合同必須非常嚴厲。三是偏好約束。並非所有的高層管理者都愛風險，或者都為金錢而努力，或者都有「高尚情操」等。
因此偏好約束顯得非常重要；四是機構約束。把公司的董事會建立成真正的能對公司經營和各個方面發揮作用的機構；五是在激勵中體現著約束。
從外部約束來看，首先是法律約束。公司法對公司的整體行為有約定，但對公司主要的利益主體沒有約束，因此應該建立關於人力資本的有關法律，職業經理人、企業家是很重要的社會群體，必須有相應的法律來約定與調整；其次是市場約束。要完善人力資本的市場，高層管理者的招聘選拔必須有明確的標準和界定的範圍；其三是道德約束。
任何高層管理者必須有職業道德；最後是新聞媒介的約束。但一定要選擇好切入點，最終目的是保證公司的發展，而不是為求得某種新聞效應。
5樓：扁舟隨雲
高層管理者可以通過股權和目標獎勵進行激勵，股權和獎勵也會在一定程度上形成約束。但真正的約束是比較困難的，畢竟高層管理者的能力決定了他們擁有更多的出路。因此，要把高層管理者長久凝聚起來、團結起來，更多地依靠共同的認識、共同的追求、共同的文化，而深入、有規律地溝通是必需的手段和方法。
如何激勵企業的中高層管理人員
6樓：匿名使用者
企業的中高層管理是企業的未來，從馬斯洛的需求理論來說，他們更多的滿足於自我實現感，因此，對於他們應該有更多的夢想，更遠的前景讓他們去實現，在實現的同時給予物質獎勵，包括**期權，分公司的職位等等。
中高層的管理需要因人而異，一人一方案，不可搞大鍋飯。
企業高層管理人員的激勵，約束機制對企業的影響
7樓：生命是道商
我來分析一下：
一、先說報酬。企業給高層股份是最高的物質方面的激勵手段。一旦給了高層股份，會給企業什麼影響呢？有了股份，高層也是老闆了，有兩個影響，
一、一旦企業發展大了，肯定會發生股權之爭，大家之間會比股份的多少，會惡意收購別人的股份，而不是把精力放在企業的經營上。第二，給了股份，萬一到時高層不符合企業的發展需要了，很難讓人家退出你的企業。
二、再說控制權。一旦高層擁有了太多的控制權，也會發生兩種情況，
一、控制權在手裡，老闆很難明白高層到底在做什麼，很難監督，很可能企業到時跨了老闆都不知道具體什麼原因。第
二、一旦高層離職時，他會帶走大批的精英隊伍。比如，巴林銀行的倒閉就是因為給了太多控制權給28歲的小夥子，利森。
三、聲譽因素。
留人有三個層次，物質留人，感情留人，事業留人。尤其是對於高層，在公司自己的價值能否得到高度體現，自己的想法能否得到認同和執行排在首位。影響呢，我舉個例子，當年唐駿離開盛大，很大一個原因是唐駿想上馬一個新的專案，需要幾十億，***猶豫，唐感覺自己得不到足夠的信任。
通俗說，就是會寵壞一個人，寵壞了一個人，也會寵壞企業。
四、市場競爭因素。
市場競爭因素有個前提假設：就是職業經理人都是有道德，希望向上的。但現實情況是，職業經理人撈一票就閃人的現象在中國非常嚴重，所以不能指望市場競爭因素約束高層。
影響呢，呵呵，比如這次你請了一個年薪100萬的職業經理人，下次你要再請低於100萬的就很難了！因為市場競爭因素會反過來作用於企業！
8樓：匿名使用者
管理員是鋼筋骨架，工人是磚塊，你已經很明白了，但是不能死抱書本，實際管理中或許不需要那麼多的花樣！
9樓：專業花匠
你說的都很詳細了 還讓怎麼影響啊
10樓：匿名使用者
經營企業就是經營人心嘛，所以，你要對這些人的心理活動進行研究，每個人的需求都是不一樣的，錢不是萬能的。
11樓：匿名使用者
企業管理手段多樣化，以上方法的實施會一定程度上約束高管人員，但同時也會產生一定的應對之法，管理的全面性和實用性、適用性**於實際操作和環境變化的掌握
12樓：匿名使用者
你上總裁泡泡網看看，**有很多管理文庫，希望對你有幫助
企業中層管理人員如何激勵？
13樓：鍾鍾鍾鍾鐘不完
1、**計劃所有權激勵
2、福利計劃激勵
3、**人激勵
4、培訓激勵
5、人性激勵
通過**所有權激勵，調動和激勵中層幹部與企業共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層幹部致力於公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手「挖牆角」的成本，形**才競爭的壁壘。
建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利專案很好地滿足中層幹部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層幹部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層幹部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。
其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之後，公司就在當地建了一片別墅，賣給企業的中層，並向他們提供貸款和擔保，於是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。
之後，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了一個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據中層的福利需要，推出「福利組合」，比如健康與心理諮詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，中層可以根據擁有的額度自由選擇
根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麼樣的**人？需要多少**人？應該建立一個怎樣的**人儲備庫？
各個層級的**人，比如：最高**人、高層**人、中層**人、關鍵崗位**人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力**鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部開啟成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。
現在，不少企業在中層幹部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在於這些企業不知道中層需要培訓什麼，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根並開花、結果，企業應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層幹部隊伍的素質狀況和企業人才發展戰略，制定中層幹部中長期和短期訓練規劃；二是採取外部與內部相結合的方式，結合企業特點設計中層幹部培訓課程與訓練實戰體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
有時候，真誠地說一聲「您辛苦了！」、 「謝謝您！」、「你真棒！
」、「這個注意太好了！」 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模範證書還要管用；下屬紀念日的一個**、一件小小的禮物，或者一條簡訊的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。
對「公司管理人員的管理能力」的調查問卷
我這裡有一份對管理幹部的考核指標表。也可以把它細分開來成為問卷。不知對你是否有幫助？公司管理幹部評比細則 試用 姓名 部門 年 月 日 專案及評比內容 配分 初核 複核 評語 領導能力 善於領導部屬，能提高其工作意願，能積極主動達成目標 15 初評 靈活運用部屬，能順利達成目標 13 尚能領導部屬，...
企業高層管理人員用英語怎麼翻譯,高階管理人員的英文簡稱是什麼
在我們公司是top management of corporation top manager 譯為 總經理 high level high class administrator s decision maker s in enterprise s 參考 管理學 top manager表示 cop...
如何做好管理人員？怎麼管理人員，如何才能做好管理人員？
所謂管理 就是利用所擁有的資源達到目標的過程，而如何利用這些資源則需要管理者的專業及素養決定，只能不斷提高本人的管理意識和管理理念，並且對於下屬也不要過於威嚴，把他們作為自己的合作伙伴，創造個公平合理的合作氛圍，用你理念去影響下屬，管理最重要的是理不是管。與人有異，馬與馬不同很喜歡馬雲的這句廣告詞，...