1樓：匿名使用者
我們選擇一份工作有很大一部分原因就是因為工作的穩定性，穩定的工作可以穩定生活，從而穩定心裡。工作多次變動，總會產生消極的影響。不過在公司中，總會因為某些原因被調離原來的崗位，去新的崗位任職。
有些升職必然是好的，人們很希望的。但是有些降職就讓人很難受。平行調動到一個很累的崗位也會讓人很難受。
這樣調整崗位，如果勞動者拒不到崗會造成曠工麼？
經過公司和勞動者協商過後，雙方協議達到一致的時候，如果勞動者拒不到崗是會構成曠工的。公司調動人員前都會發文宣佈資訊的，先是通知你，然後你有不服的話，你們之間在協商解決，達成一致約定後，就證明你已經接受了新的崗位，新的職位。所以在這個時候再拒不到崗的話，就構成曠工了。
如果經過公司和勞動者雙方協商後，並沒有達成協議的時候。如果公司在員工調動方面並沒有，歧視，沒有降工資，工作環境沒有太大變化。這三方面都沒有的話，公司有權力調動職位。
所以在這個時候，公司調動你去別的崗位工作。儘管你不接受，但是沒有侵害你的利益的話，這時候你拒不到崗，也會構成曠工。
如果上述兩個條件都沒有達成的話，不僅侵害了自己利益，而且自己也沒同意調職的話。可能你拒不到崗，還是會被記成曠工，公司還是會剋扣工資，不過你可以通過正規途徑，申請仲裁。
2樓：匿名使用者
我覺得比曠工要複雜點，是舊合同失去履行條件，新合同不能達成的問題，應該是解除勞動合同並依法賠償結案。
3樓：吳韞珺律師
1、用人單位無權單方調整勞動者的工作崗位。調整崗位屬於對勞動合同進行變更，需與勞動者協商一致方能調整。
2、如果是已經履行手續的合法調崗，勞動者拒不到崗當然構成曠工。
4樓：來自三特漁村巾幗鬚眉 的馬蹄蓮
調整崗位，勞動者拒不到崗是否構成曠工，如果是公司有人找你談過，而且當時你也沒有反對不去，或者是工作有需要的情況下，勞動者拒不到崗的話，應該是可以算是曠工吧。
5樓：可愛的菇涼無邪
算曠工，如果不滿意調崗可以直接辭職
6樓：冷言旁**社會
只要沒離職，員工不來也不請假，就是曠工。
7樓：字藹
根據國家勞動法規定，調整崗位，勞動者根據自身身體狀況，如果不能提出合理的要求，拒不到崗視為曠工
8樓：
調整崗位，勞動者拒不到崗，是構成曠工的。
9樓：匿名使用者
調崗位勞動者不同意就構成曠工的話
那麼請問你家的鈔票你不同意
我可不可以隨便取用
道理一樣的
10樓：聆聽散落的音
屬於曠工，你可以辭職或者提前請假 ！
員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？
11樓：匿名使用者
1、你是否訂立了勞動合同？
2、如果有勞動合同，上面有約定的崗位，如果現在要調崗的話，要和員工本人協商一致，除非你不能勝任本崗位的工作，但單位要提供不勝任的依據；
3、不服從調崗或有爭議的，可以有勞動調解委員會調解，也可以申請仲裁，但不能無故就以曠工處理，這是違反勞動合同法規定的。
12樓：_愛生活愛寶寶
當然可以了，不服可以申請，，實在不願意可以辭職，，你不去就是人家boos說了算了 說曠工就是曠工
13樓：匿名使用者
不能，前提是你調崗，本人同意麼？人家不同意，拒不到崗的理由是什麼，這個肯定是需要雙方去協調去調整的。好好談談。希望對你有所幫助。佳聘網
14樓：小女生故事
首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
第二，員工的行為屬於「曠工」，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。所以，對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。
你有空可以多看一些獵頭方面的資訊就會了解，像六度伯樂網就很不錯。
不服調崗拒不上班是否屬曠工？
15樓：匿名使用者
單位對你進行調崗處理，屬於變更勞動合同，你有權拒絕，但是拒絕後應繼續到原崗位上班。否則視為曠工。除非你有證據證明單位不許你去原崗位上班。
如果你能提供證據，單位屬於違法解僱。
16樓：威武霸氣逆天哥丶
合法的，不管崗位你是否滿意，上班是必須的，如果你不上班也沒有跟任何領導打招呼就屬於曠工，可以視為嚴重違紀現象，你這個做法是不可取的。
17樓：達空調
是的 很大部分是你錯，在沒上班期間 公司有**警告或者通知你嗎？沒有就還好辦點 你從這方面去想想
以調崗不合理為由拒絕上班是曠工嗎
18樓：keketu是我
在勞動關係的實際履行中，雖然用人單位享有經營自主權，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程式進行。從崗位變更是否大幅度影響勞動者的勞動報酬收入、是否嚴重影響勞動者提供勞動的便利性以及地點變更是否在勞動者可預見範圍內等方面進行綜合考量。
不同意單方調崗拒絕上班屬於曠工嗎
19樓：匯法網
首先你可以拒絕公司的變崗要求如果在不滿意調動的情況下
《勞動法》規定，若勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，且經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人之後，解除勞動合同。《勞動合同法》對這一規定原則上予以繼承，並增加「額外支付勞動者一個月工資」與「用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人」
但是拒絕上班無故曠工那就是違反了公司規定，公司有權利做出相應的處罰。
20樓：善世服務外包
實踐中，一些用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之後勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，後經法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：
一種意見認為，用人單位未與勞動者協商一致單方變更勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工系用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規章制度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法解除勞動合同。
傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當採用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
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