口頭調崗是否違反勞動法,如何調崗才是合法的

2022-01-04 16:24:37 字數 5445 閱讀 4597

1樓:傅豆蕾他爸看社會

口頭調崗違反勞動法。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條明確規定,變更勞動合同應由用人單位和勞動者協商一致,並用書面形式,用人單位不得單方調崗、降薪。

公司必須先與勞動者協商一致,如果未經勞動者的同意,公司單方面調整崗位的,原則上無效。如果公司是因為生產經營需要而調崗且具有合理性,不存在侮辱或懲罰性質,工資待遇不降低,與勞動合同約定的崗位之間存在相關性,則調崗有效;

如果勞動者不能勝任工作,公司有權調整勞動者崗位。但是公司主張勞動者不勝任工作是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的,公司據此解除勞動合同,屬於合法解除,但是公司應該依據《中華人民共和國勞動法》的有關規定支付經濟補償金。

2樓:尋找o陽光

你入職後公司有沒有依勞動合同法與你簽訂勞動合同?

如果有合同裡面會有工作崗位及崗位職責這些條款,如果簽訂的勞動合同裡面註明了你的工作崗位及崗位職責,公司要調動你的工作崗位要與你協商一致並簽訂書面變更勞動合同協議書,雙方簽字生效並各持一份,你不同間調換公司單方變動你的工作崗位,屬於未協商同意單方變更勞動合同,你可以拒絕到新的工作崗位上去,並要求公司給予你勞動合同約定的工作崗位,如果公司不同意,你以公司違反勞動合同法為由單方提出被迫解除勞動合同關係,並要求公司支付相應的經濟補償及賠償。

勞動合同法相關規定:

第十七條 勞動合同應當具備以下條款:

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;、、、、、、

(四)工作內容和工作地點;

(六)勞動報酬;、、、、、、

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(個人解釋:勞動條件指在合同中約定的工作崗位及職責標準)

(二)未及時足額支付勞動報酬的;、、、、、、、

第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;、、、、、、、

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》:

第十五條 用人單位有下列情形之一,迫使勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償,並可支付賠償金:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

仔細看一下上面相關的法律條款,希望對你有所幫助!

3樓:落葉悲笳

書面和口頭調崗都是不違反勞動法的

勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的?

4樓:貓茶茶剪輯

按實際情況,調崗屬於對勞動合同內容的更改,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同,進行調崗。

相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

雖然上述中用人單位調崗行為合法,但是在員工拒絕的情況下,仍不可作為解除勞動關係的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據,可以申請仲裁,要求經濟補償金。

如果在你不同意調整新的工作崗位,用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下,提出解除勞動關係應屬於違法解除勞動關係,該情況下應支付你解除勞動關係的賠償金(賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金,並非如你所說是二倍的賠償金)。

5樓:中國勞動網

除法定情行外,變更勞動合同應當雙方協商一致。根據你說的情況,公司的行為屬於違法解除,公司應當向你支付賠償金。

6樓:匿名使用者

勞動合同本身就是你和單位在平等自願的基礎上,協商一致才簽訂的,所以你的勞動合同上有這條並不違法。

關鍵是公司把你調離該崗位的原因是否是「公司經營的需要」?

通常情況下,只要工資不降低,一般都沒啥問題的。

你以前是啥職位?要調到哪個職位呢?並不是每個職位都需要培訓的,需不需要培訓是單位說了算的。

如果公司真是出於自身經營的需要,要調你職,你不同意的話,公司是不會給你任何賠償的,更別說2倍了。

7樓:法律實務研究

《勞動法》對調整工作崗位沒有具體規定,根據《勞動法》規定的原則精神,下列情況下,用人單位可以調整崗位:

勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的,用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

勞動者被證明不符合試用條件,經與員工協商,可以調整崗位;

勞動者患病或者非因工負傷,規定的醫療期滿後,不能從事原工作的;

勞動者不能勝任原工作,可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作,由用人單位承擔證明責任。

8樓:匿名使用者

調整工作崗位必須是雙方協商一致,如果在用人單位在對你進行了培訓後你仍不能勝任新的工作崗位的情況下解除勞動合同是合法解除。如果在你不同意調整新的工作崗位,用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓提情況下提出解除勞動關係應屬於違法解除勞動關係,該情況下應支付你解除勞動關係的賠償金(賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金,並非如你所說是二倍的賠償金)。

9樓:匿名使用者

浙江孫律師:

實務操作中,勞動仲裁委員會對於此類調崗,只要用人單位提高或者維持原勞動待遇的,即可認定該調崗合法。

10樓:匿名使用者

合同約定不合法,因剝奪了員工的選擇權

如何調崗才是合法的

11樓:西窗夜雨瀟湘

調崗情形主要有:雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第十一條規定:變更勞動合同未採用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支援。

如何合理合法調整崗位

(一)依法調崗

在《勞動合同法》第40條第(一)、(二)項明確規定:

1、員工「患病或非因工負傷的,醫療期滿不能從事原來的工作崗位的」。

2、員工「不能勝任原來的工作崗位的」;單位有權對員工調崗,員工應該服從。

該調崗,與員工的自身原因關係緊密,筆者認為,企業可以根據實際情況「薪隨崗變」,適當的降低工資應合法。

(二)按約定調崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點。

如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:「工作地點為某一醫院的總部以及各分部(地點均在某一城市內)。」單位因該員工的表現不好,決定對該員工進行調崗,工作地點由某分部調整到總部,該員工以距離居住地較遠,且需要上夜班為由,拒絕調崗。

筆者認為,單位行為合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點在同一城市,也較為合理,員工無權拒絕調崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利,關鍵調崗應合理。

如勞動合同中約定:「用人單位因生產經營的需要,可以隨時調整員工的崗位」。而某員工原來在北京工作,家也居住在北京,現在單位要求調該員工到天津工作。

雖然勞動合同中有約定,單位有調崗的權利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調崗是無效的。

(三)因生產經營需要而調整崗位

在勞資關係的實踐中,有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整,但又擔心與員工協商不成,這個時候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。

12樓:78年的小馬叔

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公司給員工隨意調崗違不違反勞動合同法

13樓:可愛的康康哥

違反勞動合同法。用人單位必須先與勞動者協商一致,未經勞動者同意,用人單位單方面調整崗位,原則上是無效的;但因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬於用人單位的自主權。

根據勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》

一、關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經雙方當事人協商一致,若不能達成協議,則可按法定程式解除勞動合同;

因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

根據《中華人民共和國勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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