1樓：南京胡志丹律師
員工單方面離職的，單位依然需要依照勞動合同約定的工資待遇向其支付工資。
員工可以依照《勞動合同法》規定提前三十天書面通知單位解除勞動合同，試用期提前三天向單位通知解除勞動合同。有可以依照第三十九條之規定直接通知單位解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
《勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2樓：匿名使用者
提問人的追問 2010-08-19 13:09 我想問下，就是隻說年薪多少，在年底發放。並沒有明確說如果出現中途辭職情況下年薪是否按比例支付。
就是想知道法律有沒有真對年薪這方面支付的規定，像這種情況下支付他4個月的工資後，還需不需要再支付他1/3的年薪，謝謝了。 我來發表一下我的看法：就你所說的情況，法律上並沒有明確的規定年薪應該怎麼支付，或者出現違約應該怎麼支付。
法律僅規定支付相應的報酬。因為體現一個意思自治。所以，一般怎麼支付，支付多少均體現在公司於員工的合同中。
像你說的情況，就需要雙方博弈了。您說沒有明確說如果出現中途辭職情況下年薪是否按比例支付，那麼如果我是公司的律師，當然我要找尋的是不需要支付的依據及理由。這是需要從總體上把握的。
一、需要知道此員工的月收入情況是否與他的職務相當，還是公司借年薪的理由扣取部分作為年底發放；二、需要解釋公司年薪的性質，到底是給員工的報酬還是給員工的獎金，（當然，如果站在公司這方，肯定要說成是獎金）三、需要找尋此員工工作是否稱職的證據；另外，還有一些策略，就不方便在此多說，以免引起員工方的反感。
3樓：匿名使用者
如果簽訂有勞動合同的話，用人單位可以到勞動仲裁部門或者法院起訴單方面違約的勞動者。不管是用人單位還是勞動者，二者如果誰違反了當初簽訂的勞動合同，那麼必須支付一定的違約金，並視情況賠償給另一方帶來的損失。就你所述來看，是勞動者單方面解除勞動合同，違約在先，你不需要支付其任何的費用。
反而就你們當初簽訂的合同內容賠償部分可以要求他支付違約金並賠償公司培訓等相關費用。但是，如果你們雙方是通過協商之後，對方辭職那就另當別論了。
員工離職補償金應計入什麼 科目？
4樓：中顧法律網
解除與職工的勞動關係給予的補償屬於職工薪酬的核算科目。
1、辭退員工補償的會計處理，職工薪酬的內容主要有職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫療保險費、養老保險費；住房公積金等八項。因此，解除與職工的勞動關係給予的補償屬於職工薪酬的核算範疇。
2、根據新《企業財務通則》的規定，企業解除職工勞動關係，按照國家有關規定支付的經濟補償金或者安置費，除正常經營期間發生的列入當期費用以外，應當區別以下情況處理：企業重組中發生的，依次從未分配利潤、盈餘公積、資本公積、實收資本中支出。企業清算時發生的，以企業扣除清算費用後的清算財產優先清償。
3、根據《企業會計準則第9號——職工薪酬》的規定，企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關係，或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關係給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。
4、企業已經制定正式的解除勞動關係計劃或提出自願裁減建議，並即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關係或裁減的職工所在部門、職位及數量。根據有關規定按工作類別或職工確定的解除勞動關係或裁減補償金額。
擬解除勞動關係或裁減的時間。企業不能單方面撤回解除勞動關係或裁減建議。
5樓：幸福千羽夢
一、辭退員工補償的會計處理
職工薪酬的內容主要有職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫療保險費、養老保險費；住房公積金等八項。因此，解除與職工的勞動關係給予的補償屬於職工薪酬的核算範疇。
根據新《企業財務通則》的規定，企業解除職工勞動關係，按照國家有關規定支付的經濟補償金或者安置費，除正常經營期間發生的列入當期費用以外，應當區別以下情況處理：企業重組中發生的，依次從未分配利潤、盈餘公積、資本公積、實收資本中支出。企業清算時發生的，以企業扣除清算費用後的清算財產優先清償。
根據《企業會計準則第9號——職工薪酬》的規定，企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關係，或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關係給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。即一是企業已經制定正式的解除勞動關係計劃或提出自願裁減建議，並即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關係或裁減的職工所在部門、職位及數量。
根據有關規定按工作類別或職工確定的解除勞動關係或裁減補償金額。擬解除勞動關係或裁減的時間。二是企業不能單方面撤回解除勞動關係或裁減建議。
會計處理為：
借：管理費用
貸：應付職工薪酬
對於滿足負債確認條件的所有辭退福利，不管是哪個部門的，借方均應當計入管理費用，不計入資產成本，這裡的思路不再是誰受益誰負擔的原則。貸方是應付職工薪酬，從性質上說，這裡的應付職工薪酬應當是準則中所說的預計負債，但是會計處理應該通過「應付職工薪酬」。
實質性辭退工作在一年內完成，但補償款項超過一年支付的辭退福利計劃，企業應當選擇恰當的折現率，以折現後的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額，該項金額與實際應支付的辭退福利之間的差額，作為未確認融資費用，在以後各期實際支付辭退福利款項時，計入財務費用。
①確認因辭退福利產生的預計負債時
借：管理費用
未確認融資費用
貸：應付職工薪酬——辭退福利
②各期支付辭退福利款項時
借：應付職工薪酬——辭退福利
貸：銀行存款
同時：借：財務費用
貸：未確認融資費用
二、辭退員工補償的稅務處理
（一）辭退補償的企業所得稅方面。
根據《國家稅務總局關於企業支付給職工的一次性補償金在企業所得稅稅前扣除問題的批覆》規定，企業對已達一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內部退養支付的一次性生活補貼，以及企業支付解除勞動合同職工的一次性補償支出（包括買斷工齡支出）等，屬於《企業所得稅稅前扣除辦法》（國稅發[2004]84號）中第二條，即與取得應納稅收入有關的所有必要和正常的支出的，原則上可以在企業所得稅稅前扣除。各種補償性支出數額較大，一次性攤銷對當年企業所得稅收入影響較大的，可以在以後年度均勻攤銷。具體攤銷年限，由省（自治區、直轄市）稅務局根據當地實際情況確定。
（二）辭退補償的個人所得稅方面。
根據《財政部、國家稅務總局關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》規定，個人因與用人單位解除勞動合同關係而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅。超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅的通知》（國稅發[1999]178號）的有關規定，計算徵收個人所得稅。個人領取一次性補償收入時，按照國家和地方**規定的比例實際繳納的住房公積金、醫療保險費、基本養老保險費、失業保險費可以計徵其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。
另外，根據國稅發[1999]178號檔案規定，對於個人因解除勞動合同取得一次性經濟補償收入，應按工資、薪金所得專案計徵個人所得稅。個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12年計算。
（三）關於企業減員增效和行政、事業單位、社會團體在機構改革過程中實行內部退養辦法人員取得收入徵稅問題。
（1）內部退養所得報酬不屬於離退休工資，應按「工資、薪金所得」專案計徵個人所得稅。
（2）個人在辦理內部退養手續後從原任職單位取得的一次性收入，應按辦理內部退養手續後至法定離退休年齡之間的所屬月份進行平均，並與領取當月的「工資，薪金」所得合併後減除當月費用扣除標準，以餘額為基數確定適用稅率，再將當月工資、薪金加上取得的一次性收入，減去費用扣除標準，按適用稅率計徵個人所得稅。
（3）個人在辦理內部退養手續後至法定離退休年齡之間重新就業取得的「工資，薪金」所得，應與其從原任職單位取得的同一月份的「工資，薪金」所得合併，並依法自行向主管稅務機關申報繳納個人所得稅。
綜上所述，企業支付給職工的解除勞動合同的補償支出當期一次性支付的應在當期費用中列支；補償款項超過一年支付的辭退福利計劃，企業應當選擇恰當的折現率，以折現後的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額，該項金額與實際應支付的辭退福利之間的差額，作為未確認融資費用，在以後各期實際支付辭退福利款項時，計入財務費用。稅務方面原則上可以在企業所得稅稅前扣除，但要履行相應的報批手續。個人取得的一次性補償收入如超過當地上年職工平均工資3倍數額以外的部分，要按規定繳納個人所得稅。
6樓：卯韋
管理費用-勞動保險費
用人單位可以單方面隨意調動員工崗位和薪酬嗎？
7樓：靜水一語
不可以。
從《勞動合同法》的規定來看，用人單位是不能隨便調動勞動者的崗位的。因為，勞動合同訂立階段，勞資雙方處於一種談判狀態，地位平等，雙方協商確定勞動者的工作崗位，一經確定即對勞資雙方當事人產生約束力。
擴充套件資料
用人單位在什麼情況下可以單方面調崗調薪
只有在《勞動合同法》第四十條規定的 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
單方解除勞動合同，用人單位單方解除勞動合同需要賠償多少錢？
用人單位單方解除雙方勞動合同，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況 1 用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在 勞動合同法 39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於 勞動合同法 87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的...
用人單位單方解除勞動合同需要什麼
用人單位與勞動者提出解除勞動合同，主要是從2個方面進行進行 一 解除勞動合同用人單位是否有法定事由 法定的解除事由主要是，存在 勞動合同法實施條例 第十九條規定的，可以依照勞動合同法規定的條件 程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。...
員工單方面解除勞動合同能領失業金嗎
單方面解除勞動合同，只有按 勞動合同法 第三十八條規定，單方面提出解除合同的，才可以領取失業金的，其它原因單方面解除合同，不能申請失業金的。實施 中華人民共和國社會保險法 若干規定 第十三條 失業人員符合社會保險法第四十五條規定條件的，可以申請領取失業保險金並享受其他失業保險待遇。其中，非因本人意願...