1樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
員工關係有四個維度的內容，分別是「情」、「義」、「理」、「利」。無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關係與僱主品牌。 全文：
員工關係有四個維度的內容，分別是「情」、「義」、「理」、「利」。無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關係與僱主品牌。對於「情」、「義」、「理」、「利」，眾合眾行的觀點如下：
「情」是感情，但核心是以人為本人與人之間的關係都離不開「情」這個字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業與員工之間同樣存在介於親情與友情之間的感情。而且在很多時候，企業與員工、員工對企業的感情往往能夠「戰勝理智」，因此，如何加深員工對企業的感情，對企業而言就顯得非常重要。如何加深員工對企業的感情，高度概括就是四個字——以人為本。
簡單理解，就是企業裡的各項規章制度應充分結合企業和員工的實際情況；企業領導（包括部門領導）應該關心員工的工作與個人發展；企業應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待，等等。有很多企業提過「感情留人」、「事業留人」、「待遇留人」，而「感情留人」就排在首位，可見「情」對員工的重要性。但是，「情」是必要條件而非充分條件，只有「情」而沒有「義」、「理」和「利」，員工關係會變得很脆弱；而缺少了「情」，員工關係就會變得冷冰冰。
需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對職業化精神的放棄，更不代表「情大於法」，講感情與員工的職業化並不矛盾——在中國和日韓這些高情景低契約的東亞國家，僅有硬性的條文和契約遠遠不夠，無論是高層領導還是部門領導，都需要在員工感情投入上做的更多。總而言之，員工關係管理中的「情」，是要企業將心比心，尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處，而不是用「情」來替代「理」和「法」。
「義」是道義與責任企業與員工的僱傭關係，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關係顯現，但是要建立和維護良好的僱傭關係，僅有顯性的契約關係遠遠不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什麼，但一旦發生重大事件，將會對員工、對企業產生重大的影響，甚至是會影響到企業的存亡。例如，當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時，如果企業一直都對員工有「義」，那麼員工也會「義」字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業共同渡過危機關頭。
早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但後來在員工的齊心協力之下，終於共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有「義」作為紐帶。同理，儘管現在的「五險」以及補充醫療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業能夠在員工發生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之以李？儘管在法律上企業不必承擔勞動合同約定之外的責任，但如果企業主動承擔更多，必然會贏得所有員工的認同，而這種認同也必然會換來員工對企業的忠誠與敬業，更能吸引優秀人才的加盟，為建立良好的僱主品牌添磚加瓦。
員工關係管理中的「義」，是要企業有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力範圍內幫他。只有「義」而沒有「情」、「理」、「利」的企業太江湖氣，而做企業不是走江湖；而缺少了「義」的企業又會給員工留下刻薄的印象，難以凝聚人心。 「理」是道理更是方法企業是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。
俗話說，經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業裡有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的資訊甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業與員工之間的關係不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶，還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。
員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常複雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行，將會淪為一紙空談；說複雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標準化的管理方式方法。只有「理」而沒有「情」、「義」、「利」，員工關係會變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了「理」的企業，員工關係很容易變得緊張、矛盾重重。
員工關係管理中的「理」，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。 「利」的核心是員工收益 對於絕大多數人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關係的基本前提就是「利」，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、並以此換來的經濟利益。
「利」不僅是員工關係管理的內容之一，更是企業管理的核心內容，但「利」不僅與員工有關，更與企業有關，這就使得所有涉及「利」的話題都變得非常敏感，但無論是員工關係管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。所有涉及「利」的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎麼給。
有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業希望越少越好——雙方在「利」上的觀點似乎是衝突的，但事實上，問題的核心在於公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機制與政策，以及職位等級），也包括結果公平（實際收入）；但是，現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平，因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程，並且，還需要考慮到企業的支付能力。所以，企業能夠做到的就是儘可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發展通道，讓員工有公平感。
只有「利」而沒有「情」、「義」、「理」，員工關係就會變成純粹的交易行為而不可能長久；而缺少「利」，員工關係將淪為空談。員工關係管理中的「利」，是要管理者理解並竭力滿足員工的生存與發展以及自我實現的需求，是建立在契約關係上的一種承諾。管理者不應避而不談，應該積極面對並努力解決和提高員工的「利」，真正做到讓員工與企業同甘共苦。
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