1樓：匿名使用者
員工關係管理，顧名思義就是管理員工們之間的關係。很多公司都有這版樣一個部門，目的是為了
權讓員工們在一個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關係的問題而離職，所以員工關係管理部門是很重要的。
運作方法如下：員工去員工關係管理部進行投訴，然後那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什麼看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那麼雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。
假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那麼他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發生衝突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會
2樓：嬰孩
建立職工個人資訊臺帳並輸入電腦.(內容包括:姓名性別出生日期參加工作時間家庭住址聯絡**身份證號碼崗位勞動合同期限保險帳號.....)
如何做好員工關係管理
3樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
員工關係有四個維度的內容，分別是「情」、「義」、「理」、「利」。無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關係與僱主品牌。 全文：
員工關係有四個維度的內容，分別是「情」、「義」、「理」、「利」。無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關係與僱主品牌。對於「情」、「義」、「理」、「利」，眾合眾行的觀點如下：
「情」是感情，但核心是以人為本人與人之間的關係都離不開「情」這個字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業與員工之間同樣存在介於親情與友情之間的感情。而且在很多時候，企業與員工、員工對企業的感情往往能夠「戰勝理智」，因此，如何加深員工對企業的感情，對企業而言就顯得非常重要。如何加深員工對企業的感情，高度概括就是四個字——以人為本。
簡單理解，就是企業裡的各項規章制度應充分結合企業和員工的實際情況；企業領導（包括部門領導）應該關心員工的工作與個人發展；企業應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待，等等。有很多企業提過「感情留人」、「事業留人」、「待遇留人」，而「感情留人」就排在首位，可見「情」對員工的重要性。但是，「情」是必要條件而非充分條件，只有「情」而沒有「義」、「理」和「利」，員工關係會變得很脆弱；而缺少了「情」，員工關係就會變得冷冰冰。
需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對職業化精神的放棄，更不代表「情大於法」，講感情與員工的職業化並不矛盾——在中國和日韓這些高情景低契約的東亞國家，僅有硬性的條文和契約遠遠不夠，無論是高層領導還是部門領導，都需要在員工感情投入上做的更多。總而言之，員工關係管理中的「情」，是要企業將心比心，尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處，而不是用「情」來替代「理」和「法」。
「義」是道義與責任企業與員工的僱傭關係，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關係顯現，但是要建立和維護良好的僱傭關係，僅有顯性的契約關係遠遠不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什麼，但一旦發生重大事件，將會對員工、對企業產生重大的影響，甚至是會影響到企業的存亡。例如，當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時，如果企業一直都對員工有「義」，那麼員工也會「義」字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業共同渡過危機關頭。
早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但後來在員工的齊心協力之下，終於共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有「義」作為紐帶。同理，儘管現在的「五險」以及補充醫療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業能夠在員工發生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之以李？儘管在法律上企業不必承擔勞動合同約定之外的責任，但如果企業主動承擔更多，必然會贏得所有員工的認同，而這種認同也必然會換來員工對企業的忠誠與敬業，更能吸引優秀人才的加盟，為建立良好的僱主品牌添磚加瓦。
員工關係管理中的「義」，是要企業有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力範圍內幫他。只有「義」而沒有「情」、「理」、「利」的企業太江湖氣，而做企業不是走江湖；而缺少了「義」的企業又會給員工留下刻薄的印象，難以凝聚人心。 「理」是道理更是方法企業是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。
俗話說，經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業裡有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的資訊甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業與員工之間的關係不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶，還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。
員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常複雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行，將會淪為一紙空談；說複雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標準化的管理方式方法。只有「理」而沒有「情」、「義」、「利」，員工關係會變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了「理」的企業，員工關係很容易變得緊張、矛盾重重。
員工關係管理中的「理」，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。 「利」的核心是員工收益 對於絕大多數人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關係的基本前提就是「利」，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、並以此換來的經濟利益。
「利」不僅是員工關係管理的內容之一，更是企業管理的核心內容，但「利」不僅與員工有關，更與企業有關，這就使得所有涉及「利」的話題都變得非常敏感，但無論是員工關係管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。所有涉及「利」的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎麼給。
有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業希望越少越好——雙方在「利」上的觀點似乎是衝突的，但事實上，問題的核心在於公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機制與政策，以及職位等級），也包括結果公平（實際收入）；但是，現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平，因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程，並且，還需要考慮到企業的支付能力。所以，企業能夠做到的就是儘可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發展通道，讓員工有公平感。
只有「利」而沒有「情」、「義」、「理」，員工關係就會變成純粹的交易行為而不可能長久；而缺少「利」，員工關係將淪為空談。員工關係管理中的「利」，是要管理者理解並竭力滿足員工的生存與發展以及自我實現的需求，是建立在契約關係上的一種承諾。管理者不應避而不談，應該積極面對並努力解決和提高員工的「利」，真正做到讓員工與企業同甘共苦。
如何做好內部員工管理？
4樓：匿名使用者
1.管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。
管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。
2.工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。
因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準儘量做到數字化，要與考核聯絡起來，注意可操作性。
3.管理者的主要職責就是建立一個象「輪流分粥，分者後取」那樣合理的遊戲規則，讓每個員工按照遊戲規則自我管理。遊戲規則要兼顧公司利益和個人利益，並且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。
責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。
4.正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。
示範的力量是驚人的。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
5.提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利於提高團隊執行力，便於增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。
結合實際談談做好員工關係管理對企業管理的意義?
5樓：敵法師
先說說負面：員工關係管理不善會導致公司離職率居高不下、員工工作效率低、內工作沒有積極性，並且最容可怕的是形成一種消極落後的工作氛圍，導致企業整體喪失戰鬥力和活力。
那麼做好員工關係管理有什麼好處呢？
第一，可以提升公司整體戰鬥力，讓人和事的結合達到完美的效率和節奏；
第二，可以有效地降低離職率，特別是新入員工的留存率，避免人才流失和斷層；
第三，可以減少企業內耗，增強每個員工的歸屬感，讓人聚焦於業務，給企業創造更大價值；
第四，可以為每個員工帶來清晰的職業規劃和發展路徑，讓員工真心的想在這裡待著，想在這裡貢獻，企業的口碑和好感度提升，對外也可以提升企業的品牌和價值，帶來意想不到的收穫。
如何做好員工關係管理
員工關係有四個維度的內容，分別是 情 義 理 利 無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關係與僱主品牌。全文 員工關係有四個維度的內容，分別是 情 義 理 利 無論是對僱主品牌的建立還是構建良好的員工關係，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不...
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