1樓：林林
管理是通過他人獲得成功的藝術。管理者的任務不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。當管理者通過提問，啟發員工思考的時候，當員工在管理者的幫助下自己找到解決方案的時候，管理者和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，管理者也就成了最大的受益者。
通常，提問時為了得到資訊。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關的資訊。然而，如果作為一名管理者人，問題的答案變得次要了。
這些資訊不是為管理者所用，也不是必須有完整的回答。管理者只需要知道員工自己得到了足夠的資訊，員工給出的答案常常還給管理者提供新的線索，繼續提出新問題，同時，也可以使管理者監督員工，看其是否走在有價值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標一致。管理者的價值是幫助員工成長，而提問是上佳的實現路徑。
1、開放性問題回答沒有限定答案的開放性問題能激發意識。相反，封閉性問題在正確性上過於絕對，只有對和錯這兩種答案的問題關上了進一步**細節的大門，得到的回答甚至都不會經過員工的大腦。2、使用疑問句最有效的問題是以尋求量化和搜尋事實的詞開頭的，像什麼、何時、誰、多少。
我們不提倡用為什麼和如何，因為它包含批評意味，會使人辯解，另一方面，為什麼和如何如果沒有附件限制條件，會引發分析性的思考，從而起到了反作用。當我們確實需要詢問分析類的問題時，以為什麼開頭的問題可以用「你的理由是……？」以如何開頭的問題可以換成「你分幾步做……？
」這些問句，以便得到更明確和符合事實的回答。3、注意細節提出問題應該從一般到具體層層推進。這樣不斷深入到細節可以保持員工的注意力和興趣。
這個時候，需要用到追問的技巧，當員工說完一個看法後，管理者要保持對該資訊的敏感，進一步追問，以獲得更詳細和更具體的資訊，使員工的思維保持邏輯性和系統性。溝通中，適時的追問也是激發員工講話熱情的一個很好的技巧。4、避免引導問題不稱職的管理者經常引導問題。
這意味著管理者不相信員工的能力，這會很快被員工識破，當管理者開始引導問題的時候，員工的思維就受到了限制，講話的積極性大大降低，甚至閉口不談。5、注意傾聽答案管理者必須認真仔細地傾聽員工的答案。如果管理者沒有這麼做，不但會失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的問題。
如果在頭腦裡提前準備好要問的問題，管理者會打斷過程的連續性，不能跟上員工的思維。如果管理者在員工說話時醞釀著下一個問題，員工會發現他沒有在認真聽。好一點的做法是，認真地傾聽，在頭腦中出現合適的問題的時候打斷員工。
當我們傾聽的時候，我們是否聽到了？當我們看的時候，我們是否真的看到了？如果我們沒有聽到或者看到，我們就應該和說話人保持眼神交流。
6、注意身體語言除了聽之外，管理者也要觀察員工的身體語言。這不是隨隨便便的觀察，而同樣的是為了選擇問題。如果員工對管理者的溝通內容很感興趣，可能會做出身體前傾的動作。
如果對於正在回答的答案不確定或感到憂慮，他的手會稍稍地擋在嘴前。雙手交叉抱在胸前通常表示反對或者牴觸情緒，而雙臂表示接受和適應。有一點要記住：
如果嘴裡在說一件事情而身體動作看上去在表達另外的意思，那麼身體語言更接近真實的想法。與員工交談的過程，注意從員工的肢體語言中發掘有價值的資訊。7、及時反饋管理者要足夠清醒地知道自己在做什麼。
不管覺得自己多有把握，管理者都有必要時常向員工反映自己的想法並做出總結。這樣做可以確保對員工看法的正確理解。同時也讓員工瞭解到他的話確實被很好地聽取了並得到了最大限度的理解，這樣的做法也給員工第二次機會來檢查它說過的話得真實性。
管理者如何做好與員工的交流溝通
2樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
如何與員工進行有效的溝通
必要性和重要性
人們在工作和生活之中每時每刻都進行著溝通，以至於大家對於溝通這個概念已經非常熟悉了，但什麼是溝通？可能很少有人進行過認真、深入的思考。我們在向幾個大公司的中層管理人員提出這個問題時，多數人都不能予以全面的回答。
據此，我們推測，善於運用溝通的技巧，並能夠進行有效溝通的人可能更少。 事實正如我們所推測的一樣，在實際工作當中許多很有才能的人，由於溝通環節存在問題而無法充分發揮作用；一件本來很好的事情由於溝通環節出現問題導致結果適得其反……因此，如何進行有效溝通，對於提高工作效率非常重要！ 溝通就是資訊（情感、觀點、事件等等）的流通和傳遞。
溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語言溝通。美國斯隆學院的行為科學家們對語言溝通過程中的說話、聆聽、思考三個活動的速度進行了多次試驗，得出了這樣的結論：思考速度》聆聽速度》說話速度。
另外，行為科學家還通過不同的資訊傳遞手段，對獲取資訊的有效性進行了多組比對試驗，得出的結論是：資訊經提煉後再傳遞給聆聽者，其記憶的效果遠遠好於不加整理且沒有重點的敘述和**展示。 這兩組試驗的結論對如何進行有效溝通產生了很大的影響力，使人們能夠運用科學的試驗結論，對比自己的溝通行為，認真思考一下在日常溝通過程中是否存在不適當的行為：
提供的資訊越多越好；不停地灌輸自己的觀點，不管聆聽者的反應；資訊長篇累牘，沒有重點……事實證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從資訊溝通的流轉過程入手，分析這些問題存在的原因，並提出解決措施。
溝通過程中存在的問題
溝通過程中，資訊的傳遞一般是經過構想、組織資訊（提煉或加工）、發出資訊、聆聽者接收資訊、思考、組織反應（反饋）六個過程，在這個迴圈過程中，任何一個過程都不能缺少。 如果不經過組織資訊過程即提煉加工過程，聆聽者就會不知所云，無法掌握重點，因而也無法進行正確的反饋，這種問題在日常工作當中最為普遍，我們稱之為資訊堆積；如果不給聆聽者思考的機會和時間，資訊傳遞的效果也會大打折扣，聆聽者在交流過程中由於大腦運轉速度遠遠快於說話的速度且交流的資訊無法引起大腦思考，此時，聆聽者往往會形成「走神兒」或「獨自閃念」的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為「自我溝通」。這兩種情況在我們的工作過程中極為普遍，並存在某種程度上的變異情況，因此，需要採取應對措施加以改進。
提高溝通效率的措施
對於「資訊堆積」的問題，缺乏的就是資訊的提煉和加工過程。在這種情況下，我們往往已經完成了構想的階段，具備了很豐富的素材，但並不具備交流、彙報、溝通的條件，我們需要檢查已經準備好的素材是否能夠表達明確的意圖和溝通目標，需要將材料進行提煉和加工，將其歸納成為具有說服力，能夠支撐其表達意圖的材料。與之對應的另外一種情況是，我們只是有了初步構想，要把這個思想火花及時記錄下來，而不是立刻讓別人按照這個不成熟的構想進行下一步操作，因為這個構想往往並不全面，甚至存在嚴重錯誤，貿然進行下一步工作可能造成工作的損失和反覆，造成具體工作人員失去對管理者的信心。
因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進行溝通之前進行資訊的提煉、加工和篩選。 對於「自我溝通」的問題，改進的方法是進行互動。即在資訊交流過程中要注意聆聽者的反饋，不斷引發聆聽者對所談問題的思考。
有的管理學家甚至提出這樣的觀點「慢速溝通比快速溝通更有效」，其理論依據是由於說話的速度慢，聆聽者在瞭解前面的問題後，非常急於聽到後續的問題，導致思想完全集中在你所傳遞的資訊上面。 「自我溝通」的問題也存在變異情況，一些管理者在制定工作計劃或任務時，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，並不知道下屬是否真正瞭解了自己的工作意圖，導致工作結果與設想偏差很大，只得再進行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常瞭解互動的意義，但往往在實際工作當中不知道如何與員工進行互動，導致溝通不暢，效率不高。
實際工作當中應該採取的措施
上級與下級的溝通。上級管理者在佈置工作和任務時要清晰，使接收任的同志都能夠明確目的。在必要的情況下，上級管理者還要給接受任務的同志提供必要的手段，確保工作能夠高效率地實現既定目標，在此溝通過程中的互動最為重要。
要注意的問題是，上級管理者要區分不同的物件，採用不同的溝通方式，有的同志非常善於領會意圖也具有很強的工作能力，對這樣的同志，上級管理者不需要進行很詳細的工作交代，要拿出多數時間傾聽他們的設想，並對他們提出的建議、困難等給以答覆，提高他們的主動性和自信心，以提高工作效率；對於領悟能力和實踐能力不強的同志，上級管理者不能簡單行事，把一件事情簡單交代之後置之不理，期待預期結果的出現，這樣往往事與願違。對這樣的同志要多傳遞自己的想法，注重他們的執行能力，而不能過多地期望他們能夠提出更多更好的建議。 同級之間的溝通。
通常情況下，同級之間針對工作問題進行溝通有一定的困難，由於溝通事件的本身並不是完全對等的，因此溝通的結果勢必造成溝通雙方產生一定的服從或服務關係，往往是提出問題的人是處於主動位置。在這種情況下，雙方要儘量從對方的角度考慮問題，在提出問題的同時，為對方可能導致的困難提出解決意見甚至提供一定的幫助，使工作能夠順利完成。問題提出者要主動放下架子，以商量的口吻與對方溝通，並儘量多聽取對方的反饋意見，瞭解對方的困難，切不可採用強迫的口吻和手段，那樣往往把事情辦壞。
我們的目的是更快更好》地完成工作而不是**責任的歸屬問題。另外，溝通雙方要從組織整體的角度考慮問題，在確保整體利益的前提下，**溝通事件的處理方法，切莫把對事情的處理與對人的好惡結合起來。
3樓：匿名使用者
管理者做好與員工的交流溝通需要注意四個關鍵點。
1、建立與員工溝通的渠道
建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領導者要利用簡單安全的溝通渠道，儘量採取現代化手段。
2、積極傾聽員工的發言 「溝通首先是傾聽的藝術。
」在日常工作中，領導者傾聽能力更為重要。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那裡獲得資訊並對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮資訊，收集這些資訊可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當的時間為你的藉口做準備。
有效準確的傾聽資訊，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，並由此影響公司的經營業績。
3、溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應當積極投入交流。
但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對資訊進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入「和自己說話」的陷阱。
4、企業管理者以儘量給員工多的時間讓他們相互交談，並且在傾聽的過程用動作語言表現你對員工談話的濃厚興趣。
讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。你的決策也會順利的進入下屬的心裡。 管理者在與員工進行溝通時應儘量減少溝通的級別，越是高階的領導者越注意與員工直接溝通。
員工有錯管理者有責任嗎，員工犯錯 管理者承擔主要責任 這樣好嗎？
這是毋庸置疑的，肯定有責任。管理者就是責任者，首先一切結果都是管理者的責任，這是作為管理者必須具備的一大特質。員工的失誤，很大程度上反映了管理者沒有領導好員工，沒有與員工進行很好的溝通，這是必須負上責任的。管理者只有做到把責任都包攬在自己身上了，員工會忠心追隨你，那時候團隊的強大力量就會迸發出來了，...
作為管理者如何做好溝通工作,作為一個管理者,如何做好溝通工作
作為復一個管理者,首先要以身作 制則,對工作充滿熱情和負責的態度。在一個團隊中,想要和同事溝通好工作,可以每週一次例會,實時瞭解各同事的工作狀態和工作內容,有問題一定要第一時間溝通,一個好的管理者,一定要有領導氣質,讓同事能從你身上學到知識。管理者如何做好與員工的交流溝通?管理者做好與員工的交流溝通...
管理者承擔什麼職責,管理者的職責是什麼，管理者的職責是帶領，什麼是企業
管理者承擔的職責主要表現以下幾個方面 要帶領員工完成企業的績效與目標 企業是社會的一個組織，承擔著服務社會 企業發展 員工成長的三重重任。要為上級把好關 企業都是層級管理，每位管理者都有一個首要任務，對上級的需求有所貢獻，以達成上級的目標，也據此發展出自己的目標。要學會發現和解決職責內的問題 企業有...