1樓：夏侯輕依
從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。
減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。
如何發揮薪酬的激勵作用
2樓：合易管理諮詢
如何有效的發
輝薪酬的激勵作用：
1．根據企業的發展戰略，將薪酬作為對核心人員的吸引及投資條件，作為企業人才梯隊建設的前提；
2．依薪酬體系有效性的三個緯度，建立適合自己企業現狀及發展趨勢的薪酬標準與結構，具有相對的競爭性；
3．在建立薪酬體系過程中兼顧到績效管理、培訓開發等的需要，使員工與企業同時感覺到提高自我工作績效也是改變薪酬的有效途徑之一;
4．建立更加合理、適用的薪酬福利計劃，使福利發揮其真正的保障作用.
綜上所述，只有依據企業不同發展階段、結合市場相關資訊的分析，才能制訂與企業相適應的薪酬策略，最大限度的發揮出薪酬正向激勵的作用。
3樓：笑笑師伯
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。
在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。
1、關注核心人才 薪酬管理的目的主要是使企業能夠將組織的有限資源聚焦於對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現： 首先是崗位價值高。
崗位的價值在不同的戰略導向下會存在較大差異，以生產製造企業為例：如在市場領先戰略模式下，市場開發及銷售崗位就成為企業關鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產品開發崗位也就成為企業關注的重點。 其次是業績好。
具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業績水平，在崗位上持續為組織提供高質、足量的穩定產出。 最後是能力強。能力強是承擔**值崗位責任的前提，也是保持良好業績的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進一步開發與提升的潛能。
崗位價值高、業績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高於其他人員，企業要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。 2、激勵關鍵行為 不同的戰略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處於初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重於短期行為指標；而處於成熟期的企業則更加側重於員工的長期行為，側重於對長期指標的獎勵。
因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。 剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業開展薪酬滿意度調查的經驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在於絕對值的偏低，而在於相對值，引發員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
3、外部公平 注重外部公平，選擇高於市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會具有較高的競爭力。外部公平為導向的薪酬策略主要通過分選效應和激勵效應兩種方式促進組織效率。分選效應是指高薪酬水平吸引高素質或更盡職的員工來到企業，通過提供高於市場的薪酬水平，可以迅速從市場中獲得自己想要的人才。
激勵效應是指高薪酬水平能夠激發目前任職人員付出更高的努力水平，其主要體現在員工害怕失去目前較高薪酬水平的就業機會，會提高努力程度，加倍工作，降低企業的監督成本。
4、 內部公平導向 內部公平是企業內部員工之間薪酬水平比較所獲得的滿足程度。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作量等因素密切相關。由於員工的價值判斷準則不同，以上因素在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
注重內部公平的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發員工之間的協作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。內部公平為導向的薪酬策略獲得成功至少應解決好兩個問題： 組織戰略與員工價值判斷的共識 企業的戰略重點與員工的價值判斷之間往往難以形成有效統一，會存在一定的衝突，甚至可能發生員工的價值判斷準則與企業戰略重點背離。
比如，在改制前的國有企業中，大部分員工認為薪酬決策中應該充分考慮資歷、員工對企業的累計貢獻等因素。但是，由於企業面臨市場的激烈競爭，為實現戰略目標需要對具有高學歷、創新精神的員工增加激勵。如果以大部分員工的判斷準則作為確定薪酬的依據，追求內部公平，雖然會獲得較高的員工滿意度，但就會與組織戰略目標相違背。
不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識 不同利益群體都會在各自利益的驅動下，主張採用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產人員強調應加大工作環境、工作負荷等指標的權重，而研發人員則會認為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強調資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據。在這種組織情景下就需要以掌握企業關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據，並對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內化於心。
只有這樣才能保證企業的效率與和諧，確保薪酬管理為戰略服務。 薪酬制度對企業背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注企業價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。
如何發揮薪酬對員工的激勵作用
4樓：波士商學教育
企業戰略目標的實現需要依靠優秀員工和良好的業績來支撐。無論企業處於什麼樣的發展階段，人力資源管理的核心問題就是如何吸引人才和防止人才流失。而設計良好的薪酬體系能有效地解決吸引員工和防止員工流失現象。
因此，企業要想迅速發展，必須要根據自身的競爭優勢來確定有競爭性的薪酬水平。外部競爭性策略常常採用以下幾種薪酬策略：
(1)薪酬水平領先市場**：即企業支付給員工的薪酬高於市場上的大多數競爭者，其目的在於能夠吸引和留住一些高素質的人才，使企業確保擁有一批高效率工作的員工隊伍，彰顯企業在市場的競爭能力。這種薪酬策略適合有差別化戰略目標的企業採用。
(2)薪酬水平滯後市場**：即企業支付給員工的薪酬低於市場上的大多數競爭者，這種薪酬策略不利於吸引和保留優秀員工，但可以把它作為過渡策略，促使企業快速成長。這種薪酬策略適合剛起步的中小企業採用。
(3)薪酬水平與市場**相當：即企業緊跟市場薪酬水平。實施這種策略的企業不僅要控制薪酬成本，同時又希望吸引和留住優秀員工。這種薪酬策略適合已經成熟和穩定的企業採用。
如何充分發揮薪酬體系的激勵作用
5樓：du知道君
如何有效的發輝薪酬的激勵作用：
1．根據企業的發展戰略，將薪酬作為對核心人員的吸引及投資條件，作為企業人才梯隊建設的前提；
2．依薪酬體系有效性的三個緯度，建立適合自己企業現狀及發展趨勢的薪酬標準與結構，具有相對的競爭性；
3．在建立薪酬體系過程中兼顧到績效管理、培訓開發等的需要，使員工與企業同時感覺到提高自我工作績效也是改變薪酬的有效途徑之一;
4．建立更加合理、適用的薪酬福利計劃，使福利發揮其真正的保障作用.
綜上所述，只有依據企業不同發展階段、結合市場相關資訊的分析，才能制訂與企業相適應的薪酬策略，最大限度的發揮出薪酬正向激勵的作用。
如何充分地發揮企業薪酬的激勵作用
6樓：合易人力資源管理諮詢****
第一，需要在企業內部明確和傳遞企業的付薪理念。要讓每個員工清楚地知道企業會給什麼樣的人高薪、給什麼樣的人漲薪。建議應當在企業內倡導為能力和業績付薪的理念，讓員工知道要漲薪就需要不斷提高能力、不斷提升工作業績，進而明確薪酬的導向作用。
第二，在明確付薪理念的基礎上，根據企業戰略及經營發展需要，進一步明確企業的激勵重點。在企業的關鍵業務流程鏈條上的部門和人員，往往是企業的激勵重點。還要明確於業務鏈條上不同環節的部門和人員哪些是激勵重點、哪些是次重點。
激勵重點的確定應當保障以企業戰略和經營目標實現為導向。比如企業未來的戰略是通過加強新產品研發，以高技術含量的產品引領市場，那麼就需要重點考慮對研發人員的激勵。
第三，對於不同的激勵物件，採用什麼樣的薪酬策略，包括採用薪酬水平的策略，比如對不同序列人員分別參考市場75分位水平、中位值還是25分位，即是高於、持平還是低於外部市場薪酬水平？另外還需要考慮採用何種薪酬結構的策略，比如固定與浮動薪酬比例是多少，是高彈性的還是高穩定性的薪酬結構？等等。
第四，建立全面、科學合理的薪酬體系，除了以上維度以外，薪酬體系的設計還應注意：
1. 公平性：按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
2. 與績效相關性：薪酬應當與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
3. 可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。
人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
4. 靈活性：企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
5. 適應性：薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
總的來說，薪酬管理是企業管理中非常重要的一個環節，而要建立科學合理的薪酬體系在實際操作過程中對人力資源管理者的要求還是比較高的。如果企業希望在較短時間內、系統地搭建科學合理的薪酬體系、解決當前薪酬體系存在的問題，引入諮詢公司等外部專業力量的幫助也是不錯的選擇。
如何發揮鄉鎮紀委的職能作用，如何發揮紀委委員職能作用
一 落實主體責任。鄉鎮紀委要按照市委和區委 關於落實黨風廉政建設黨委主體責任和紀委監督責任的實施意見 要求，通過壓力傳導 責任承接 監督檢查 考核評議和責任追究，指導 協助 督促鄉鎮黨委理清職責邊界，準確定位職能職責，自覺加強對黨風廉政建設主體責任的認識和落實，加強對管理範圍內工作及幹部的監督管理。...
如何發揮黨員在安全生產中的作用，如何發揮黨員在安全生產中的作用
內容來自使用者 wangping882723如何發揮黨員在安全生產中的作用 作為我們運輸企業來講，保持共產黨員先進性是非常重要的，要以黨員的模範行動維護好安全生產，確保企業利益，促進健康發展。帶頭搞好企業安全生產，是每一名黨員的責任和義務，為進一步促進我司安全生產 促進安全文化建設，每一名黨員只有在...
如何發揮會計在企業管理中的作用,如何發揮財務管理在企業管理中的作用
一 注重管理會計理論與實務的有機結合 管理會計能否在現代企業管理中發揮出顯著的作用，其主要取決 於企業能否將管理會計在實踐中的成功經驗進行及時歸納 總結 整理 以及推廣，從而為其他企業形成一個良好的示範效應。企業管理中要 想實現這一目的，從而使管理會計形成理論與實踐相結合的研究成果，這便要求企業要找...