1樓：lolita悠悠
hr招聘要分析的資料有很多。
簡單來講，首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分佈情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告，幾個傳統招聘**分季度年度的資料包告獲取。
其次，你需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求，這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資範圍。這些資料可以從公司的過往招聘資訊中提取，如果是新崗位，需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬範圍和工作職責。
再次，從招聘需求的發出到篩選簡歷，再到溝通offer，需要把每個招聘過程中的每個階段都設定一個資料漏斗，看哪個環節的流失最大，從而可以做到更好的止損。
hr招聘要分析哪些資料?如何分析?
2樓：合易人力資源管理諮詢****
從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘週期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘週期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行資料分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘**，進行分析，看到不同招聘**投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到麵人數、錄用人數之間的比率：這些資料像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。
另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標準不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標準對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？
hr招聘要分析哪些資料，如何分析，有
3樓：合易人力資源管理諮詢****
從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘週期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘週期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行資料分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘**，進行分析，看到不同招聘**投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到麵人數、錄用人數之間的比率：這些資料像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。
另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標準不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標準對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？
4樓：匿名使用者
hr在每個公司都起著重要作用，他們的工作涉及人才招聘、員工關係、員工培訓、薪酬績效等等，而這些模組中的每個環節又都會產生大量的資料。
如何高效利用這些資料優化工作流程？
如何生成簡單易懂的報告讓領導一目瞭然？
這是hr們最關心的兩個問題。
傳統報告流程之殤
資料統計耗時長
以招聘資料為例：簡歷收取量、初篩量、進入面試人員數量、邀約量、實際到場初試量、複試量、背調通過量、offer發放量 、入職量等一系列資料，會形成一個招聘資料漏斗，幫助hr觀察每個環節的資料流失。
另外按職位、按渠道對這些資料進行彙總，可以發現目前市場上該職位人才招聘的難易程度以及不同招聘渠道的質量。
在傳統的excel處理過程中，要滿足上述需求，往往需要建立多個sheet對這些資料做關聯。
每次對這些表根據不同維度進行統計，都要耗費hr 2-3個小時的時間。
資料統計運算繁雜
以簡歷投遞量為例，上表例子中，我司hr對每個職位每天的投遞量進行了彙總，但是如果想對每個月每個職位在各渠道的簡歷投遞量進行統計觀察，在excel中的操作步驟是如何的呢？
首先在原有**上新插入一行，或者在其他工作區域，按時間按渠道對投遞量進行彙總，得到彙總資料之後，再根據這些資料生成對應的圖表。
這個過程繁瑣、廢時且極易出錯。
被動報告，可擴充套件性差
以往hr給相關負責人提供報告，所有的「套路」都是既定的。
比如每個月的招聘資料包告中，會提供各職位的投遞量、通過量等，如果領導突然想知道這些已入職的人員分別都是**於哪些渠道，這時hr就又需要重新進行統計，然後再彙報。
這還僅僅只是一個小需求，並且我司作為創業公司，資料量相對沒那麼大。但是如果是在一個成熟的大公司，領導的每一個新增需求都會是hr的噩夢。
如何利用datahunter提升工作效率？
自動統計，隨意拖拽生成圖表
無論哪種維度的統計，只需將對應的維度欄位拖入到維度區，選擇合適的圖表型別即可。
傳統流程中的資料篩選、選擇、統計、生成圖表的過程，都被一步完成了。
探索式分析，應對多種需求
在datahunter中，將完整的原始資料上傳，並生成對應圖表，後續就可對這些圖表進行下鑽以滿足不同維度的檢視需求。
如果想知道已入職的人員分別都是**於哪些渠道，將渠道和人數分別拖進維度和度量，就能生成柱狀圖檢視。
如果想在基礎上檢視某個渠道入職人員都去了哪些部門，只需右鍵相應的柱子，選擇部門，就可顯示。
自定義看板，超越傳統報告
hr可以根據自己的需求，生成多個圖表，並將其組合成一個看板。
根據常用指標生成的一個入離職人員情況分析看板，裡面涉及：每月人才入職情況、各招聘渠道人才入職情況、入職人才部門歸屬情況等。
通過這個看板，便可以對公司內的人才流動狀況一目瞭然。
招聘hr要分析哪些資料，如何分析
5樓：創業者李孟
工資水平的資料庫
人才勝任力模型資料，和年齡人群的把握著是篩選人才最好的方式第二對於每一個工種適合什麼樣的人和什麼性格的人進行把控好，這樣就可以為企業招到優秀人才。
第三可以多準備一點心理測試的一些答題，然後和應聘人對話知道說出去的話是什麼性格，是否對事業有長期的專注！
負責招聘工作的hr，如何進行招聘資料分析？對後期工作起什麼作用
6樓：姚俊軍
招聘資料有很多，包括面試率，錄用率，報到率，留用率、成本、離職率等等，個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析：
招聘渠道，可能一個崗位**多個招聘渠道，那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘；
招聘成本，這個後對你的招聘成本預算有參考意義；
離職率，會對你對於後期的招聘計劃有作用；
招聘週期，每個崗位對應的招聘週期不同，因此在對招聘崗位的時候會**到崗時間；
hr招聘需要分析哪些有效資料
7樓：羅進
招聘資料分析，依賴於企業在招聘過程當中產生的基礎資料，具體分為：人員編制計劃、崗位任職資格、招聘渠道、招聘專案、招聘費用管理等，經過日常流程化、資訊化基礎資料錄入後，可按使用者需求生成管理分析報表，同鑫自2023年開發的專業人力資源管理軟體，可以滿足使用者在招聘功能方面的管理需求。
招聘需要分析哪些資料
8樓：王小杰
hr招聘要分析的資料有很多。
簡單來講，首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分佈情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告，幾個傳統招聘**分季度年度的資料包告獲取。
其次，需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求，這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資範圍。這些資料可以從公司的過往招聘資訊中提取，如果是新崗位，需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬範圍和工作職責。
再次，從招聘需求的發出到篩選簡歷，再到溝通offer，需要把每個招聘過程中的每個階段都設定一個資料漏斗，看哪個環節的流失最大，從而可以做到更好的止損。
hr的資料分析應該具備什麼?
9樓：匿名使用者
招聘複資料分析，依賴於企業在招聘制
過程當中產生的基礎資料，具體分為：人員編制計劃、崗位任職資格、招聘渠道、招聘專案、招聘費用管理等，經過日常流程化、資訊化基礎資料錄入後，可按使用者需求生成管理分析報表，同鑫自2023年開發的專業人力資源管理軟體，可以滿足使用者在招聘功能方面的管理需求。
10樓：匿名使用者
1）挖掘來資料背後的管理自邏輯
資料不是紙上或**上的數字而已，而是要通過據分析">資料分析，找到問題或者規律，分析梳理出背後的關係，找到原因，再提出解決方案，採取行動，最後反饋評估等，形成管理閉環。比如資料顯示公司的年離職率達到了8%，超過行業5個百分點，就需要再深入挖掘這10%的高離職率究竟是如何造成的，需要再拿那些資料出來關聯對比，並且給出對策結論。
2）實現業務驅動的資料分析
資料分析應用不僅僅停留在覆盤上，更在於規劃**上。資料型hr的能力也體現在如何制定基於資料的人力資源規劃，如何提升人才分析(people analytics,pa)能力以及如何最大化人力資本效能，這樣的資料分析能力才是hr角色職能從事務型轉向戰略型的關鍵。
如何進行大資料分析及處理，大資料分析的分析步驟
主要從四個方面著手，資料獲取 資料處理 資料分析 資料呈現。http www.fanruan.com 資料處理的流程困難重重。處理過程一般來講可以分為四步。首先應當利用多個資料庫接收來自不同的客戶端的資料進行資料採集。使用者通過這些資料庫來進行簡單的查詢和處理，而在大資料採集過程中所面臨的主要困難在...
資料分析方法都有哪些？資料分析的方法有哪些？
第一，對比分析，簡單來說就是通過不同資料的標準比對更直觀反映數量的變化關係，它屬於常見的一種方法，具體可分為橫向和縱向兩種，前者是固定時間對比資料，如在固定時間內比對不同等級使用者的購買商品金額 不同商品的銷售業績 利潤率高低等等。後者指的是就同一事物比對時間緯度上的變化，如環保 同比等等，不管是哪...
資料分析需要掌握哪些知識，資料分析需要掌握哪些知識呢
1 具有業務敏感度，反應迅速，能夠良好溝通 2 具有資料分析和資料倉儲建模的專案實踐經驗 3 3年及以上資料分析經驗，有網際網路產品 運營分析經驗 4 熟悉r sas spss等統計分析軟體，熟練運用python，熟練使用 sql hive等 5 本科或以上學歷，數學 統計 計算機 運籌學等相關專業...