1樓：幸福千羽夢
首先需要對自己的公司進行一個基本情況的評估，比如公司架構如何，需要哪方面的人才，招聘預算怎樣，培訓發展預算多少等等。對於發展所需人才的主力崗位是哪個？主要競爭對手市場**招聘渠道、薪酬待遇？
根據以上的問題，進行確定答案的思考，然後才能根據答案評估公司現狀。只有評估好了公司的現狀，你才知道你應該如何把招聘工作發展下去。
接下來就是對招聘渠道的選擇，根據企業自身的行業特點、人才需求以及招聘的預算來確定招聘渠道和方式。由於小微企業在待遇和影響力方面是弱勢。所以，招聘資訊要把公司人文、環境上應該體現出優勢來，比如員工情懷、自由度、價值體現等方面，比大公司更加靈活。
利用公司人脈和自己朋友人脈，可以讓朋友、員工相互介紹。多用社交招聘類渠道招聘，以公司願景和領導魅力吸引人才。適當招聘一些有潛力但沒有經驗的人，比如應屆畢業生，加以培養。
以優帶優，核心團隊和重要崗位，要儘量選拔優秀的人才，靠他的影響力帶來更多的跟隨者。
其實小微企業在進行招聘工作的時候，除了要注意以上這兩點之外，對於企業本身也需要做好，給面試者留下一個好的印象，在面試過程當中，更加的專業和精簡，這都能有助於提升成功招到人才的機率。
公司一定要有一個乾淨整潔的辦公環境，並且辦公氛圍要好，當面試者來到公司，第一印象非常重要，如果看到的是一個有素質有進取心的企業，那麼一定會給面試者留下初次好印象。並且公司還要有人氣，總不能辦公室就一兩個人在辦公，顯得公司冷冷清清的，人煙稀薄的，毫無生氣和向上力。不夠如果真的存在人員太少的問題，可以在面試求職者的時候，臨時從外面叫幾個朋友過來幫忙。
在面試的過程當中，除了hr進行初步的面試之外，老闆也需要參與到其中，如果小公司，還是一大套流程，而且還只是hr進行面試的話。求職者只會覺得公司不看重自己，覺得自己不是個人才。所以老闆一定要親自參與面試，這不僅能讓求職者覺得這家公司特別看重自己，同時還可以建立老闆個人形象。
小微企業在進行招聘時一定要簡化整個招聘過程，減少不必要的繁瑣過程，初試複試流程上的東西，還有出面試結果的事情，儘量一天就搞定。要不然等你過兩天通知求職者來上班的時候，卻發現求職者找到工作了，就尷尬了。當然了，在面試的時候也一定不要再讓人家第二天還跑來跑去，不僅可以避免應聘者再到別的企業面試，還可以提高面試效率。
怎麼才能做好招聘工作
2樓：ofweek人才網
目前正是招聘的旺季，招聘工作
將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。 對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。
對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。 理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面： 1） 應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗； 2） 興趣、目標、精力和動力； 3） 同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。 1） 分析該職位應該具有的專業能力和個性特質； 2） 重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。 要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。
這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。 詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。
通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」 ， 「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。
這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。 為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1） 以人為本的取向； 2） 全面把握招聘過程，控制好面試時間； 3） 做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。 總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
3樓：飄零下線
招聘是企業人力資源裡最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模組，過程中會面臨各種問題。許多招聘hr有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什麼最後不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈裡包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有瞭解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
2、招聘是hr對公司的一個營銷過程
我們一直說hr是企業的戰略伙伴，這裡我把招聘也理解為hr對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模組的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作迴圈的開始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業總希望獲得最優秀的人才，可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高階優秀的人才呢？與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人？
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關係是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對症下藥。
很多hr都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎？與其有時間抱怨，還不如去下下功夫瞭解相關狀況並解決問題。
企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷髮展，對人才的標準也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘hr，應該要給老闆一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。
而對於招聘hr來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，瞭解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。
2、瞭解業務部門的工作流程及其用人標準
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去，不知道用人標準是什麼，也不清楚他們的工作內容是什麼？建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的瞭解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、**邀約技巧
很多hr會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不願意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約**。筆者建議當你打預約**之前一定要有所準備（關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），並儘量讓你的心情平復，不要想任何事情並面帶笑容，儘量說「您」而不是「你」。
因為預約**是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在**裡給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業，他就會願意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事後進行一次**溝通，瞭解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。
4樓：匿名使用者
很多hr在日常工作中常常會遇到「招不到合適的人、留不住優秀的人」這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了企業hr工作中最頭疼的問題之一。那麼，hr在招聘和日常工作中應該怎麼做，才能夠招到合適的人、留住優秀的人？對此，華恆智信提出以下幾點，供企業hr參考：
第一，差異化招聘。不同崗位的性質也是有所不同的，根據各部門、崗位與企業直接效益創造的關聯程度，其通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中，應該對這三類人員進行差異化招聘。
一線部門是企業獲取市場和行業競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態，才能保證企業的長遠發展；二線部門是企業中進行經營支援的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣；三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此，在招聘時主要關注應聘者的任職資格；
如何才能做好微商，怎麼才能做好微商
要如何做好微商合理分配時間很重要，用10 的時間去引流加粉 怎麼才能做好微商?做好抄微商的操作如下 1 商品非常重要，不管你是賣吃的還是賣用品，我們都要做到一個字 好！這樣我們才會有回頭客，才會有好的反饋資訊，我們才能把這些資訊放在朋友圈給其他想買但是猶豫的人看看。3 態度也是非常重要的，客戶在諮詢...
如何做好管理人員？怎麼管理人員，如何才能做好管理人員？
所謂管理 就是利用所擁有的資源達到目標的過程，而如何利用這些資源則需要管理者的專業及素養決定，只能不斷提高本人的管理意識和管理理念，並且對於下屬也不要過於威嚴，把他們作為自己的合作伙伴，創造個公平合理的合作氛圍，用你理念去影響下屬，管理最重要的是理不是管。與人有異，馬與馬不同很喜歡馬雲的這句廣告詞，...
怎樣才能做好企業的辦公室主任，怎樣才能做好一個企業的辦公室主任？？
我是我單位辦公室的一名科員，每個單位的辦公室主任不好當，要起到承上起下的作用，各科室之間的協調，本科室的管理等等。有些關係稍微處理不當，就會有矛盾。辦公室這活，就是好人不願幹，賴人幹不了。我想你們領導既然讓你幹，說明你有這方面的能力，好好幹吧！祝工作順利！步步高昇！給你查了一點資料，不知是否有幫助 ...