1樓:匿名使用者
一篇完整的畢業**,題目,摘要(中英文),目錄,正文(引言,正文,結語)做好人員招聘與配置。 2、負責完善招聘流程、體系,擴充招聘渠道、做好人員
如何做好企業招聘與人員配置
2樓:劍魚標訊
企業人力資源管理,有其自己的發展特色,隨著企業的發展要求,逐漸從人事管理到人力資源管理轉變。但是這種轉變也遇到的很多問題。中小型民營企業大多是在改革開放之初的計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。
受當時創業的環境和制度因素的,企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。那麼如何做好企業招聘與人員配置呢?
一、企業人力資源管理要清楚定位。
人力資源主管要想更好地在企業中發揮作用,必須悉企業生命週期的管理,並根據不同階段、調整人力資源策略,對企業在什麼時期用什麼樣的人,什麼崗位用什麼樣的員工瞭如指掌,併為企業儲備各類人才,建立人才梯隊。企業在高速發展和擴張的時期,招聘是企業人力資源管理工作的重中之重,要根據企業發展的時期,調整企業人力資源管理的側重點。在招聘過程中,要了解企業的發展特性,隨時保持與業務部門的溝通協調,根據需求情況,及時調整民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
二、企業人力資源管理要了解業務。
大部分民營企業是改革開放之後建立起來的,比較年輕,很多業務處於發展和調整時期,人力資源部要隨時瞭解企業的業務發展動向,明白企業在做什麼,才能知道企業需要什麼樣的人,瞭解企業的中長期規劃,才能更有預見性的組織招聘人才,更有的企業,還有沒明確的發展規劃,更需要緊密的與業務部門向聯絡,調查社會情況,瞭解同型別企業的發展模式,儲備相關的人才,在企業大量需要人才的時候能夠保證招聘的及時率,有效的支援業務發展的需要。
三、溝通的藝術。
人力資源主管發揮作用重要的一環是溝通交流、協調的藝術,涉及到三個方面:一是和老闆(頂頭上司)的溝通,瞭解老闆對人力資源部的要求,併力求讓老闆認識到人力資源工作的重要性,以得到支援。但是前提是人力資源主管做了什麼工作,有什麼業績,在溝通協調的基礎上,用數字、業績說話,各方面工作做好,業績突出,任何一個老闆也會支援人力資源部門工作的。
二是要和各職能部門,生產、業務部門溝通交流,協調,做好服務工作,這有兩個方面,一是瞭解業務部門的真實需求,能夠根據自己的專業知識,給用人部門提供人力資源規劃建議,更和合理的使用人才;另一方面,要真是的瞭解業務部門的需要,儘量及時滿足業務部合理的用人需求,讓業務部門知道人力資源部是能夠切實幫助他們解決問題的;
四、專業規範化。
1、招聘流程的規範化;很多民營企業的管理層是由股東或者老闆的親友團組成的,這些人沒有專業的管理知識,也不習慣遵照規章制度去處理問題,跟沒有專業知識去面試和甄選人才。這就需要人力資源部能夠制定符合公司實際情況的各項制度,例如招聘制度,包括每年,每月的招聘計劃、明確的招聘流程、針對不同崗位的面試流程等,考慮到企業不斷髮展和變動的特性,可以訂立比較綱領性的制度,而不要事無鉅細的規定清楚,要不斷保持溝通,根據實際情況不斷調整和完善。在專業規範化的道路上,要先說服民營企業人力資源管理之——如何解決招聘與配置老闆,取得老闆的支援,然後是與用人部門經理的溝通,闡明利弊,在實際操作中,不斷按照規範的流程進行,潛移默化的影響各用人部門。
由於業務部門經理不重視流程,很多時候依然發生的需求變更會不及時與人力資源部溝通,就需要我們,建立需求變更機制,一方面要求各部門及時提出需求變更,另一方面要隨時保持與各用人部門的溝通,將崗位需求,崗位變化了然於胸。
2、在面試流程和麵試方法方面,很多民營企業的管理層還停留在憑感覺的階段,除了企業人力資源部本身的面試,要積極的跟隨業務部門面試,一方面是瞭解業務,瞭解用人需求的有效途徑,另一方面,可以研究和了解每位面試官的特性,可以針對各自的性格,為其提供專業化的建議,改進面試技巧,也可以根據崗位的特性,設計相對應的專業的面試方法,邀請面試官參與其中。
五、建立人才庫。
1、瞭解企業的業務方向,提前儲備相關候選人;
2、保持與用人部門及時有效的溝通,提前儲備候選人;
3、做好面試記錄和麵試候選人分析報告,儲備人才庫,並定期製作面試記錄分析報告,不斷調整甄選方向,提高準確度。
六、崗位勝任力,職位分析。
現代企業人力資源管理thldl.***.**將崗位勝任力分析放在很重要的位置,但是在很多民營企業很難建立崗位勝任力模型,有些即便建立起來,功效也不大,究其原因,一方面發展中的民營企業業務發展變動教大,對崗位的要求也在不斷變動,另一方面,民營企業相對業務量較小,分工不會太精細,都要求人才要一專多能,或者一個人,做多個崗位的事情,因人設崗,而不是因崗設人,如果出現空缺,有會根據新人的特點安排工作,造成職位分析不能滿足公司的需要,靜態的分析結果不能提現動態發展中的公司的職位要求。
但是崗位勝任力,和職位分析對企業人力資源管理意義重大,為實現人力資源合理配置提供科學的前提。我們可以根據企業的發展特色,先針對相對較穩定的崗位進行分析建模,瞭解公司的業務發展方向,有針對性的選擇對應崗位進行分析,進行動態的跟蹤,不斷調整崗位要求,讓崗位分析,能夠前置,指導招聘。培訓工作的有效進行。
七、員工的晉升與配置。
很多民營企業,老闆,股東都在公司任管理層,一方面阻礙了人力資源的合理配置,影響了員工的積極性,這就需要人力資源部先做好充分的心理準備,適應公司的這種經營模式,在可能許可的範圍內做好員工職業規劃,比如建立橫向和縱向雙向的晉升通道,橫向上設定輪崗,調崗機制,讓員工可以接觸更廣泛的知識,成為複合型人才,另一方面,還是需要建立人才梯隊,做好核心人才的儲備和培養,給核心人才提供更多的機會老闆也希望能有合適的人選幫他管理和經營公司。
很多民營企業發展迅猛,但同時公司還有很多弊端,但是更多的企業老闆已經意識到了,需要進行先進的企業人力資源管理,才能讓企業走的更好更遠.
如何對人員招聘與配置進行改進
3樓:合易人力資源管理諮詢****
1、招聘需求,即我們要招聘的崗位需求從何而來,怎麼樣確定?這是對hr具有保護性的一個方面,人不能隨隨便便的招,要有個手續和程式來認定的
2、招聘渠道,什麼樣的人員在哪些渠道上能招聘的到,哪些渠道招哪些人好用,都要心中有數,並開拓出來。比較常用的比如**、獵頭、人才市場、熟人介紹、校園招聘等等
3、甄選工具,根據現有的崗位序列、層級;設計具有針對性的甄選工具。比如筆試題庫,面試題庫,案例分析,情景模擬,無領導小組討論及心理測評等等。招聘的人員符不符合用人標準,就看你設計的這些工具了。
4、如何組織,也就是把這幾個方面怎麼樣組織起來;可以用制度、流程,也可以用其它一些方式讓整個體系運作起來。
如何做好人力資源管理招聘與配置
4樓:滄海半杯
做為人力資源管理者在為企業招聘時,首先要考慮的是企業本身的需要,俗話說的好專只買對的屬不買貴的,雖然招人不是買東西可實際上道理是相同的也就是說不是高學歷的人就有高能歷,不是名校出來就不能做好工作,只要找一個符合企業需要的就行,那叫人盡其責,就是企業需要什麼樣的人才就招什麼樣的,比如說為企業招聘打字員的化那就沒必要要求大學本科以上學歷只要能夠熟練操作就可以了,比如說要招專業方面的人才可以招一些學歷高的有一定工作經驗的,如果說是做營銷方面那就可以招剛畢業的大學生他們的思維敏捷往往會有許多新的想法可以為企業注入新的活力,招什麼樣的人主要看需要什麼樣的人
5樓:小丸子
這個問題太大了,有沒有具體所指?
人力資源的招聘與配置如何做好?
6樓:匿名使用者
1 遞交招聘申請
2 確定招聘渠道
3 進行簡歷稽核
4 初試,面試
5 錄用進入試用期
6 進行招聘渠道費用統計
招聘與配置工作的重點和核心是什麼?
7樓:小青蛙跳著走
1、人員招聘是指組織為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,並從中選出適宜人員以予錄用的過程。
2、招聘工作的目標,就是成功地選拔和錄用組織所需的人才,實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。(組織整體效益最優化)。
3、人員配置指的是人與事的配置關係,目的是通過人與事的配合以及人與人的協調,充分開發利用員工,實現組織目標。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態是否良好的標誌之一。其目的是為了在人力資源的配置上,堅持大才大小,小才小用,各盡所能,人盡其才。
4、工作分析的主要目的:
a、為空缺崗位招聘員工:分析側重點一方面是該崗位的工作職責,另一方面是對任職者的要求 (任職資格和工作說明書)
b、確定績效考核的標準 :分析側重點應該是衡量每一項工作任務的標準。
c、確定薪酬體系:分析側重點在於對崗位的量化評估,需要採用一些量化的方法確定每一職務的相對價量。
d、培訓開發:分析側重點應放在每一項工作任務應達到的要求內容和水平上。
e、工作權責範圍的劃定,避免員工因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。
f、有助於人力資源研究與管理,對轉調與升遷等問題也有很大的幫助。
5、工作分析的方法有:觀察法、面談法、調查問卷法、工作日誌、工作實踐、典型事件法。工
6、工作說明書的編寫要求:a、清晰。避免使用難懂的詞彙,以免理解上產生誤差。
b、具體。一般來說,由於基層員工的工作更為具體,其工作說明書中的描述也應更具體、詳細。 c、簡短。
7、關鍵勝任能力包括兩個方面:必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括:
教育水平、工作經歷、技術技能和個人特點;理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求,是幫助員工在工作上成功的重要條件,包括:人們的工作績效有直接因果關係的一系列能力、個性、工作風格等因素,如認識能力、工作風格、人際交往能力。
8、編寫工作說明書應該注意:a、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責。b、使用通俗的語言,儘量避免過強技術性的術語 c、應該表明各項職責所出現的頻率。
9、人員選拔包括:初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。
10、行為描述法(bd)是基於行為的連貫性發展起來的,為其假設前提。
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