1樓：道景師
這個要看你如何定義企業文化，是企業倡導的？還是實際工作中反映的？
從理論上講員工跳槽和企業文化是有一定關係的。
企業文化解決反映的是企業家對企業的思考，解決的是3個問題：我是誰（使命，企業存在的價值）、我要到那裡去（遠景，值得企業所有人為之努力的美好未來）、我要怎麼做（價值觀，企業解決問題的準則）
企業文化落實到管理者和員工層面會有相應行為標準，比如提倡什麼、禁止什麼，怎麼做才是對的，等等。
乙個有著良好企業文化的企業通常會包含誠信、客戶、團隊等積極向上的精神。
但企業提倡的文化和企業落實的文化未必是一致的。喊著尊重員工，實際上加班工作、當面就罵、付出和回報不成比例；說是有著透明的發展通道，實際任人唯親……這種表裡不一反而會使員工更加反感，進而離職。所以說企業文化是什麼不重要，關鍵要看企業怎麼做。
實際上個人認為，員工之所以離職不外乎2個原因：
1、工資低，員工最基本的勝利需求都無法保障，別和員工談發展、談貢獻，都是扯淡。
2、管理者水平低。員工來可能是因為企業，員工走很可能是因為領導。作為和員工接觸最多的人，基層管理者一定要知道如何做績效管理和生活關懷。
以上2點不能保證，什麼企業文化都是白搭。員工關注的是實實在在的利益，而不是虛無縹緲的口號。
2樓：珈藍修敏
有一定的關係因為企業文化有一些和個人的這種思想認識有衝突的地方就容易導致個人對企業的乙個不認可的。所以的話導致離職也是有可能的。
3樓：鏡之明心
關係並不大，畢竟員工會從自身的利益考慮問題。
4樓：baby歲月風雲
有一定的關係。
跳槽的原因各不相同，但總的歸納起來不外乎以下幾點：
1．企業制度不規範，管理不善，責任不明確（主要反映在領導太多，上下意見不一致和不夠放權，不敢大膽的工作，存在壓抑情緒）;
2．企業成立時間長，老員工多，同工不同酬，分配不公，公升職論資排輩；
3．企業領導大換班；
4．工資收入低，福利差；
5．工作壓力大，自由支配時間少；
6．個人才能無法發揮，公升職無望；
7．嚮往更富於挑戰性的工作；
8．為了生存，暫時屈就，時機一到，另謀高就；
員工的流動，對企業來講既有積極影響也有不利影響。 雖然老員工跳槽後，新員工加入，新鮮血液給企業帶來新的活力；但導致的消極影響卻是顯然易見的，尤其是管理人員的流動弊大於利。 主要表現在：
員工心理不穩，對企業信心不足，破壞企業的凝聚力和向心力；服務質量下降，工作效率低；客源流失，商業機密洩露；替換與培訓成本加大。
在大多數情況下，企業應儘量挽留自己的員工，減少員工的流動。 但一定的員工流動是必要的，否則沒有新鮮血液的補充，企業將死水一潭。 一般來講，正常的員工流動率應保持在5％至8％之間。
減少員工流動的有效策略包括：
1．規範職業道德，比貢獻，樹正氣；
2．公正平等的用人制度；
3．職位空缺或晉公升應先內後外；
4．精神激勵與經濟鼓勵相結合；
5．依照勞動法加強勞資合同約束；
6．改善企業福利待遇，用長遠的利益吸引員工；
7．採用年終獎勵制度；
8．利益共享，讓員工成為股東；
9．在企業內部實行輪崗制度，有利於員工之間相亙配合與相亙瞭解，提高工作效率；
10．經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力；
11．實行感情管理，關心員工家庭，為有困難的員工提供支援和幫助。
總之，感情管理是平緩員工跳槽的最有效措施，因為只有有了快樂的員工，才有快樂的顧客；只有有了穩定的員工，才有企業的興旺與輝煌。
5樓：笑笑來著
企業文化的願景與員工的職業生涯規劃差異較大；員工在企業感覺不到歸屬感；企業的管理理念沒有把員工視為最重要的資源對待。就會使員工與企業離心離德，員工的流失率（跳槽）自然會高。
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