員工工資制定方案有哪些

2025-06-07 01:15:40 字數 3687 閱讀 6354

1樓:皮卡丘哈酒

薪酬基礎和標準設定,員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:一,達到崗位任職要求,二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要企業人力資源部門完成編訂職位說明書,任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

2,薪酬結構和薪酬設計,基幹職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。古定薪酬設計必須使員下薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

3,員工發展和薪酬提公升,合理的薪酬體系要能推動員下薪酬水平不斷上公升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提公升的機會。

4,公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例),基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計後核算。

2樓:帳號已登出

員工工資制定方案可以根據公司的具體情況和需要而定,以下是一些常見的制定方案:

1. 職位工資制度:根據員工所在的職位等級制定相應的工資標準,職位等級通常與員工的職業發展路徑、技能水平、工作經驗等相關。

2. 績效工資制度:根據員工的績效表現來制定工資標準,績效表現可以包括工作成果、工作效率、工作質量等方面。

3. 獎勵制度:通過設立獎勵機制,鼓勵員工在工作中表現更好,從而獲得額外的獎金或補貼。

4. 福利制度:除了工資之外,公司可以通過提供各種福利來吸引和留住員工,如醫療保險、養老保險、帶薪假期等。

在制定工資方案時,需要考慮公司的財務狀況、市場競爭力、員工的工作表現和貢獻等因素,並確保工資制度的公平性和透明性。此外,公司還應該與員工進行溝通,瞭解員工的期望和需求,以制定符合員工需求的工資方案。

企業工資方案如何制定

3樓:上海法和

1)基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬,不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。

2)崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬(如**費、交通費等補助),原則上應按照各人所任職務的高低,統籌考慮分類、分檔加以制定;

3)繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款,由本組織負責為工作人員繳困宴納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費,其費基、費率依照有關規定執行;

4)獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績,以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻,給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評,給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等汪氏銀專業技術人員,發放一次性獎金;對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者,再行頒發物質獎勵,其數額由理事會研究確定。

法律依據:《中華人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。 勞動者應當完成勞動任核公升務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。

如何為員工制定薪酬標準?

4樓:皇甫蘭英曹璧

新員工的薪酬一般要根據崗位和所在部門來定標準。

一般情況下,新員工的薪酬主要由基本工資+崗位工資+提成+全勤獎+獎金+其他,而新員工的工資標準也分為兩種,一種是試用期內的新員工,一種是正式的新員工。

通常,試用期內的新員工工資標準是按照公司薪酬制度和員工與公司簽訂的《勞動合同》來規定的,一般是固定的工資數額;而正式的新員工享受的工資標準要高於試用期內的新員工,和正式的老員工一樣。

根據公司的薪酬制度和《勞動合同》,按照新員工所在的部門和工作崗位來制定新員工的薪酬,比如銷售部門的基本工資可能就比較低,但是提成就比較高;但是文職崗位的,基本工資就要想對高些,也有自己的崗位工資,但是提成就沒有,而只是和績效掛鉤了。

5樓:合易人力資源管理諮詢****

在崗位明確,且大多數人都是按照崗位職責開展工作的情況下,可以採取按崗定薪的策略,具體操作如下:

1、 崗位職責梳理。先對各崗位的工作內容進行調查分析,對各崗位的職責進行詳細全面的描述,通過描述理解崗位的性質、特點和激勵重點。

2、 制定薪酬結構。根據崗位性質,制定有針對性的薪酬結構,公司人員雖少,也不一定都採取同乙個結構。業務人員可以是崗位工資+提成,管理人員可以是崗位工資+績效工資,研發設計人員可以是崗位工資+專案獎金等。

3、 開展崗位價值評估。成立崗位價值評估小組,小組成員熟悉各崗位職責,學習評估工具,並根據工具對各崗位的價值進行評估排序,並進行崗位等級劃分,確定崗位工資標準。

4、 設計各類人員的績效工資或提成、獎金計提辦法。績效工資可以根據崗位工資的一定額度核定標準,人員少的情況下,不一定嚴格開展績效考核,可以根據公司的業績目標達成比例核發。提成按照銷售收入或毛利的一定比例計提。

專案獎金可以按照專案規模和難度分設不同的標準,根據專案進度和專案質量考核情況核發。

工資方案如何制定

6樓:賈寶驊

法律分析:公司工資制度制定應遵循基本原則,即制度各項規定遵循的大方向、總綱要,具體如下:

1、制定薪酬的模式和薪資的構成結構,及薪資各部分的標準。

2、制定特殊情況下工資的計算辦法,如加班工資等物褲等。

3、薪資的計發規定,即計發程式、計發週期等等。

4、薪資的審批程式及日常薪資管理規定。

5、如何調整工資,程式是什麼,各部門的職責是什麼,具體規定。

6、確定各類人員的薪資標準。

公司是依照公司法在中國境內設立的是以營利為目的的企業法人,包括有限責任公司和股份****。它是適應市場經濟社會化大生產的需要而罩肢簡形成的一種企業組織形式。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依飢前法發出支付令。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

公司員工工資薪酬方案有哪些?

7樓:情感解憂島

一般有三種策略:

1、市場領先:薪酬水平在市場居於領先地位,高於市場平均水平。

2、市場協調:又稱市場平和策略,即薪酬水平在市場居於中等水平,與市場平均水平持平。

3、市場追隨:即薪酬水平在市場居於比較低水平,跟隨市場平均水平。

事實上,在實際操作中,很多企業採用的是混合性薪酬策略,即根據職位的型別或層級來分別制定不同的薪酬策略,而不是對所有的職位均採用相同的薪酬水平定位。

比如說,對企業的關鍵崗位人員採用市場領先策略,對普通崗位人員採取市場協調策略,對可以替代性強的基層崗位採取市場追隨策略。

注意事項:

不同的企業有自己本身的特殊,例如,性別比例不同,員工個性和需求不同,企業文化和戰略不同,所有的不同都決定著企業在薪酬分配上應該根據自己的特性來設計。

另外,不同的企業在薪酬上也有各自的毛病,有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡,有的是薪酬評估不到位。總之不同企業的薪酬體系問題各有千秋,如果拿著乙個模式去硬套,不加合適的改動,結果往往是失敗的。

公司拖欠員工工資向誰投訴,公司拖欠員工工資應打什麼電話舉報

如果勞動部門不理會此事。可通過 該公司。勞動合同法 第八十五條用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬 加班費或者經濟補償 勞動報酬低於當地最低工資標準的,應當支付其差額部分 逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金 一 未按照勞動...

付員工工資的付款憑證怎麼填,發員工工資 記賬憑證怎麼填

看來你還是出納新手,跟你說詳細一點吧,首先你要有一份工資表,支付完員工工資之後讓他們簽名,假如你是現金支付的就填寫一張現金支出證明單,日期不用說了,內容就寫支付公司員工2010年x月份工資 共計xx人 然後寫好總金額,自己簽名出納處,然後將現金支出證明單跟工資表付在一塊,記得一個原則,付款前交由領導...

廠里扣員工工資合法嗎?

不合法。根據相關的勞動法規定,公司是不能剋扣員工的工資,也就是說,工資應該按照規定的時期,以貨幣支付給勞動者本人,不能剋扣或是無故的拖欠員工的工資。但是,有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資 1 用人單位代扣代繳的個人所得稅 2 用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 3 法...