1樓：匿名使用者
一、員工提出加薪，不可斷然拒絕
員工提出加薪，不可以斷然就拒絕員工的要求。斷然拒絕只會傷了員工的心，出現小李的情況發生，甚至會出現新招聘來的員工能力不及原來的員工，但薪資高了很多的負面結果，這是人力成本的一種浪費。
一定要去了解員工為什麼為提出加薪要求，是因為攀比工資收入，還是其個人真的有去做市場調查，個人收入水平是否真的低於市場平抑水平。還是員工已經找到更好的工作收入的下家，去意已絕。瞭解清楚原因，再決定下一步的工作。
二、員工提出加薪，不可立即答應
員工要什麼就給什麼，員工要加多少就給加多少，這種辦法絕對不可取。如果答應了員工，那麼企業的其他員工也都提出同樣要求，難道全部都滿足？可以答應員工，重新評價員工工作能力水平和工資級別標準。
三、給員工一個期限，一個誠諾
所有折中一點的就是在一定的期限內給員工一個答覆，通過全面分析員工的工作能力，思想動態，然後進行一個適度的調整。當然這種調整不是100%的滿足員工的要求，而是折中一點30～40%。同時告知員工，你的加薪是與你的工作態度、工作能力有關，而不是你要求加薪就可以加薪的。
同時對員工提出一定的要求，要求其工作能力，達到一個怎麼的標準，下一步將增加那些工作專案，這些工作成績全部達到目標，在下半年的調薪中給予多少的標準，如果達不到標準，公司也沒有憑空加薪的理由。
2樓：
一般進行這塊的談判，主要看你的能力的增長，如果你認為你的能力提高了，同時業績也有所提高了，那是時候進行這方面的談判。或者你做出了某方面的成績，也可以進行談判的
怎樣進行薪酬談判
3樓：快娛星星
薪資談判是在公司事業的開始。它為的聘用關係確立了一個基調。如果要求得太少，將不利於事業；要價過狠，將在聘用關係還沒有開始之前就已經破壞了它。如何處理最初的談判呢？「己」與「彼」
任何薪資談判都是一場交易。想在這類談判中取得勝利，需要明確自己最主要的需求：什麼是想要得到的？
是否接受低額工資？對自己達到考核標準而獲取紅利是否充滿信心？是否有能力應付年收入上的大起大落？
工作穩定度有多重要？
瞭解需要和公司本身在組織機構和預算方面的侷限，能夠正確估計得失，從而為自己謀得最大的利益。一樣是外企，因為性質不同，工資又分三六九等，如果找工作的第一要義是薪資水平，那可要看準了。三資企業裡，又分廠礦型的合資企業、外國公司的辦事處和外商獨資的生產型企業。
如果拿大學畢業生的起點工資作比較的話，其中：廠礦企業的工資水平偏低，在1700元到2500元之間；辦事處性質的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不會超過3500元；居中的是生產型企業，介於2000元到2200元之間，最高不會超過2500元。
「高」與「低」
求職者最犯愁的是，在被問到「目前薪資」和「期望薪資」時該怎麼回答。因為一般來說，「期望薪資」是「目前薪資」的120%，「期望薪資」要高了吧，有漫天要價之嫌，「目前薪資」說低了吧，會不會被壓低價錢？若是實在無法迴避這兩個問題，那應該表現得既老實又要有策略。
你期望的薪金是多少？人力資源經理問這個問題時可能有兩種不同的態度，一種是試探性的，只是想根據回答來對你的定位、穩定性等進行評估；另一種則是純粹對期望薪金進行詢問。
首先要判斷他到底是試探還是純粹的詢問，如果是前者可以這樣作答：「根據公司在社會上的知名度和完善的用人體系，我相信公司肯定會給我合理的薪酬。」這樣就可以將「皮球」踢還給對方；如果是後者，可以根據自己對這個公司、行業以及社會環境和自身素質的瞭解，說出自己認為合理的期望薪酬。
在說出自己的期望薪金的時候，講範圍要比講具體數字更合理。不要怕說出自己目前的薪資後，新老闆會據此壓低你的工資。只要一家公司考慮用你，他們一定會給你一份合理的薪水。
「實」與「虛」
誠實是重要的。如果在談判中撒謊，遲早會被發現，你將失去所有的信任。即使不會因此丟掉工作，這也會使處在一個極為不利的位置，為今後的發展帶來障礙。但是，完全的坦率也是不必要的。
如果一名僱主拿不準出多少薪水才能僱到，他的第一次**往往接近最理想的數額。如果洩露過多的資訊，僱主也許會考慮降低**。因此，不要明確地透露現有的薪水和離開現在單位的要求。
這樣可以從潛在的僱主那裡獲得最佳的**。
面試時，如何進行薪酬談判
4樓：合易人力資源
面試一般分為這麼幾個階段：準備階段、引入階段、正題階段和結束階段。準備階段屬於招聘人員自己要做的工作，不牽扯麵談時機問題，下面從其它三個階段來分析。
1、 在引入階段，一般會提問一些開放性的問題，比如過去的主要工作職責哪些？部門架構設定如何？人員配置如何？
讓應聘者比較輕鬆地回答這些問題，對面試者的語言表達能力和回答問題的邏輯也有一個初步考察。這個時候對候選人還沒有一個準確的瞭解，不知道他是不是適合公司，所以不適合談薪酬、休假、工作時間、福利等等，也沒有必要，並且這個時候候選人對公司也沒有一個準確的瞭解，即使你和他這些薪酬福利他可能也無法做出判斷。
2、正題階段，這一階段要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價。這一階段結束後，招聘人員基本對候選人有了一個判斷，這個時候如果你覺得他是公司需要的人員，那麼你就可以在這個時候談一下公司的概況來吸引他，比如公司的企業文化、晉升、薪酬、休假等福利政策，引導他對公司產生足夠的興趣，並且也可以試探性的看他對哪些福利更感興趣，或者薪酬期望值等，使你後期薪酬確認階段作出準確的判斷。
3、結束階段，在面試結束之前，完成了所有預計的提問之後，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什麼事項需要加以補充說明。面試結束階段一般是正題已經結束，彼此都已經有了大概的瞭解，這個時候也可以談薪酬的，尤其是在正題階段沒有談清楚或者你覺得可以繼續進一步溝通，也可以在這一環節再做一些深入的確定性溝通，進一步展示公司在薪酬、發展空間等方面的福利優勢。
如何應對薪資談判
5樓：借親鏐稡
由於薪資談不攏而導致優秀的候選**失,企業與候選人身上都有問責之處。遇到此種困惑,企業須從自身和候選人雙方立場著手考慮,採用針對性的策略。其實,在薪資協商中如果能有一個第三方來扮演談判緩衝和溝通橋樑的角色,更有利於推動談判的順利進行,最終協調雙方的期望以達成一致。
全面解析薪資談判,有舍有得才能雙贏。可從以下三點入手： 一、資訊掌握上:
看薪資是否符合市場** 所謂知己知彼,才能百戰百勝。企業hr首先應努力去掌握本行業中的各類崗位在市場上的「**」,心中有底,談判時才會更從容。這「**」包括該類崗位人才在市場上總的供、求狀況,平均工作經驗與對應的薪資水平,甚至可以拿你的主要競爭對手在該類崗位上的薪資水平作為標杆來參考。
這就好比大家現在網上購物時都喜歡貨比三家,以免吃虧。企業hr瞭解得越多,制定崗位薪資預算時就不會偏離市場平均水平,給候選人的印象也更為專業,從而提升其對本企業的認可。 二、 薪酬架構上:
打造雙贏談判,避免零和談判 每個企業都有自身固定的薪資架構,受其所限,往往會無法滿足候選者的期望。事實上與其將薪資談判看成是一個零和博弈,還不如努力打造成雙贏式的談判。即不要僅僅拘泥於數字上的「爭奪」,雙方應好好協商如何既能滿足彼此需求,又能實現雙方利益的最大化。
比如針對銷售類職位,其薪資結構完全是和績效掛鉤的,薪資越高,代表著銷售人員要揹負的績效指標也越重。這樣候選者也會量力而行。 三、談判技巧上:
hr要與部門負責人密切配合 在薪資談判時,適時讓部門負責人蔘與進來很重要。一來在談及具體工作職責及未來發展時,部門負責人與候選人有更多共同語言,二來也體現了公司對候選人的重視。當薪資談判陷入僵局之際,及時由部門經理/總監出面打出「人情牌」,往往會收到意想不到的效果。
而且hr可與部門經理/總監配合公關,前者通過對公司培訓、晉升體系的描述讓候選人對公司感到滿意,後者從工作本身的樂趣、挑戰性、發展潛力上讓候選人對工作充滿期望。 候選人方:薪資並非跳槽的唯一驅動力。
多年下來,我和上千個候選人打過交道,雖然每個人對工作的理解和期望都不盡相同,但大家對工作的最本質的追求可以歸納為三點:薪資、職業發展、工作樂趣。通常情況下,只要能在其中兩點上滿足候選人的期望,就很有可能說服對方。
反過來,如果你手中拿了一份offer,但因為薪資問題而猶豫不決時,不妨從另外兩點來考慮自己可能的收穫,仔細權衡自己的真正的需求是什麼。 薪資談判最佳的中間方——獵頭顧問。 在招聘高管及核心崗位員工時,獵頭顧問不僅僅是幫助企業找到適合的候選人,而且也在後期的薪資談判中扮演著重要角色。
首先，獵頭可為hr提供最新的薪資** 一家合格的獵頭公司可以幫助hr獲取該類崗位最新的市場**。在任仕達,我們每年都會為快消品行業的上百家客戶提供獵頭服務,每年成功匹配的崗位在300個以上,有這樣的樣本量,自然很容易收集到該行業中各類企業(外資、國有、民營)不同崗位的薪資範圍,從而為客戶提供合理的諮詢建議。而有了這些資料支援,hr也更容易向公司申請薪資預算。
其次，獵頭是談判過程中的緩衝和潤滑劑 「談錢傷感情」,這是中國的傳統思維。很多候選人並不善於直接面對企業hr和部門負責人談薪資,或是礙於面子,或是表達技巧的問題,沒有將自己真實的期望表達清楚,而且雙方直接溝通時也缺少迴旋餘地。當雙方在談判中陷入僵局之際,往往需要第三方來撬動一下,做做雙方的思想工作,獵頭就是一個很好的緩衝。
有些話雙方不方便當面講的,可以通過獵頭來轉達。 再者，獵頭善於協調雙方期望以達成一致 作為一個專業服務機構,獵頭的服務能力很大程度上是體現在「協調雙方的期望以達成一致」上。在面對獵頭時,無論是候選人還是企業hr,都會很自然地、較無保留地表達出自己的真實想法,所以獵頭可以很好的把握住雙方期望水平,從而給出合理的、有針對性的建議。
陳珂說:「有一次我們為某跨國食品企業的市場總監一職推薦了一個合適人選,他們雙方在各方面談得都比較愉快,就是這位候選人在薪資上始終堅持著某個數字,讓整個談判卡在了最後一步。我約了他談了好幾次,逐漸把握到了他的實際想法——企業如果能答應他的薪資要求就表明了對他是足夠重視的。
於是我給雙方出了個主意:企業可以滿足候選人的薪資要求,但在未來一年內,除非有突出表現,候選人不會獲得加薪,這就相當於是將候選人的漲薪需求提前『預支』了,這樣既滿足了他的需求(面子上過得去),又給了他一定的壓力——要在未來一年內好好表現。」
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