1樓：春風
現在基本上各大型招聘**上都已經要求註明薪資了，沒有填寫薪資是釋出不了招聘需求，也就是說從源頭在阻止這種行為產生了。
但更多的企業選擇的是仍然還是填寫薪資範圍，並不寫具體的薪資待遇，主要是基於以下三個方面的原因：
一、避免競爭對手知道工資範圍和工資體系。
現在人才的競爭更多的通過薪酬來進行，而應聘者也都是現實的，同樣的一個崗位，誰給的工資高就去誰那裡，如果企業將自己的薪資公之於眾，等於說將人才競爭的機會拱手相讓。
招聘需求掛在網上，註明薪資，競爭對手就會以高於該薪資一定標準的工資進行人才搶奪，而應聘者自然會選擇高工資的企業，最終讓招聘企業在人才爭奪中處於下峰。
二、避免內部員工進行比較，或產生工資倒掛。
很多公司都有一個這樣的現象，新招聘來的員工比老員工工資都要高，甚至有的員工比部門領導的工資還要高，出現工資倒掛現象，在市場上也形成了一種想加工資就跳槽的認知。
這是因為如果按老員工同等薪酬情況下，企業往往招不來人員，只能提高工資標準來完成招聘，而內部老員工因為調薪等限制可能一時加薪不到位，導致出現新員工比老員工工資高的情況。
為了提高招聘，會提高工資水平，而如果老員工看到同崗位招聘的工資比自己現有工資高，會出現不公平情緒，導致內部矛盾產生。
三、每家公司都是寬頻薪酬制，很多崗位是因人定薪，不是因崗定薪。
現在的公司都是試行寬頻薪酬，一個崗位都有一個薪酬區間，給一個應聘者定薪多少，是根據面試行為和過往經驗綜合評定，並不是根據這個崗位確定一個固定的薪資，可能一個崗位因為應聘者的素質不同最後定薪結果大不相同。
因此，公司大多是因人定薪，不是因崗定薪的模式，對於一個崗位也不能明確能給出多少。
綜述，這幾個方面影響了企業不能直接寫明薪資待遇，不過這點正在慢慢被薪酬區間取代，對於應聘者來說有一個大致的薪酬區間瞭解也是很不錯的。
2樓：職場火鍋
水大魚大。
比如一些央企招聘，尤其是校招，基本不會說具體工資，最常見的廣告語就是這一句：提供具有競爭力的薪酬福利。
一頓操作猛如虎，一看工資三千五。質問hr“競爭力何在？”hr按照信訪六步法，給你遞上一紙杯白開水，慢慢悠悠地說，“跟山區的農民工相比，怎麼沒有競爭力了？
”窩草！大意了！光看到競爭力三個字了，沒想到還有座標系。
月薪3000元，放在非洲也是高薪啊。
以上開個玩笑，實際上，以上的例子，只是其中的一個因素。主要有幾個原因：
第一，央企下屬單位眾多，單位之間的薪酬差異巨大，同一單位上下級崗位薪酬差異巨大。沒辦法說，有的央企薪酬差異化大到連寬頻薪酬區間都包不住。舉一個例子，同樣是應屆生，北京總部的起薪20萬，西北偏遠一線崗位起薪4萬，如果去了國際某公司、裝備某公司、建設設計院，起薪40萬。
我就問你怎麼說區間？你總不能在宣講的時候說，我們實行寬頻薪酬機制，你們同班同學入職後，起薪區間在4萬—40萬。我再問你，你是hr能怎麼說？
怎麼說都不對，不如不說。
第二，央企各單位之間的薪酬沒有規範，儘管要求規範了幾十年，但幾十個檔案管不住“下有對策”啊，誰不明白吧？各家都睜一隻眼閉一隻眼吧，對於搞錢發福利這件事上，歷來都是八仙過海各顯神通。我舉一個例子，有個單位作業的成本歷史基數高，有個單位作業成本歷史基數低，同樣是給員工蓋福利房，統一售價3000元一平米，你家單位是毛坯，人家單位是精裝修加冰箱彩電空調洗衣機都配全了，為什麼呢？
人家把這筆錢裝進作業成本了，誰讓人家作業成本基數高呢？我就問你，如果hr說實話，那些薪酬低的單位和一線崗位，就“騙”不到好學生了。
第三，央企各單位之間的薪酬福利水分太大，有些事情不敢明說。把薪酬福利說清楚了，估計某委就找上門去了，大家一起唱一首“吃了我的給我吐出來”。某單位就這樣啊，員工炫耀福利豐厚，傳到某委耳朵裡，你們膽真肥啊，我們過節發了2000元卡，你們敢花2萬元卡。
查！全部取消，中層以上幹部過去發的統統交回來。所以，越是含含糊糊地說一個區間的單位，說不定薪酬福利非常好，越是說明白的單位，可能薪酬福利差很遠。
有的單位把吃喝拉撒所有的費用都算在薪酬福利包裡，說起來挺高的，實際上吃虧大了。
第四，某些人不說明白，目的就是為了尋租空間大。你把所有薪酬福利都說明白了，每個崗位的價碼都清清爽爽，大家都各顯神通，各種條子滿天飛，都讓你把他們的親戚朋友安排在薪酬福利高的單位或崗位，你還有什麼尋租空間啊。如果不說清楚，只有領導和hr明白，自己的尋租空間就開啟了。
你送禮夠分量，我就把你孩子安排在薪酬福利好的單位或崗位，你的條子分量不夠，那麼就安排在薪酬福利差的單位。這個彈性空間，大有文章可做呀。應屆生招聘，只是前半篇文章，看人下菜，安排在各種層次的薪酬福利的單位或崗位，那就是做好“下半篇大文章”。
你品，你細品。
3樓：雷平綠
我見過有很多的企業在招聘的時候都不寫清楚資薪待遇，這很有可能是害怕自己的工資不能獲得大家的認可，或者說害怕自己的工資被其他的同行知道，這樣的話會產生嚴重的後果。
4樓：匿名使用者
我們大部分人不會嫉妒馬爸爸賺了多少錢，但是一定會因為周圍同事比自己工作多了幾百塊而異常憤怒。即使是因為同事比工作業績好，也會認為他是因為運氣好，自己做的不好是運氣不好，所以還是會認為這個薪酬不合理。
5樓：抽轉組
在招聘的過程當中，不寫清楚薪資待遇是很正常的一種情況，主要的原因就是希望可以和麵試者進行面談，這樣的話就可以更加具體的瞭解這個面試者了，也可以說明這個面試者是真心想要來公司工作的，而不是衝著工資來工作的。
6樓：匿名使用者
至少可以理解薪酬保密制度的一些意義了。雖然我個人認為，即使企業沒有強調這個制度，大部分人也不會沒事去打聽的，有了這個制度或許還會有反作用，引起一些人的特別好奇心
7樓：消化
理解這個問題的，還是要從企業老闆，從hr的出發來思考。首先薪酬沒有絕對的公平，你認為的公平，不是所有人都能認可的公平，企業只能盡最大可能設計還算公平的薪酬體系保證內外部的公平。在這個基礎上，那就是薪酬保密制度了，
8樓：筱磊
我見過很多的企業在招聘的時候都不會直接寫清楚心思情況，這是因為在招聘的過程當中，會有各種各樣的人存在，如果被同行知道了這個薪資待遇的話，很有可能會聯合其他的公司一起來打壓他。
9樓：沉夜孤星
那不就是說明薪酬會有不一樣麼，即使是做同一崗位的人由於入職時間不一樣，每個人的薪酬預期不一樣，入職前的薪酬不一樣，都會造成談薪最後的結果是不一樣的，為什麼很多大公司薪酬體系設計同一級別會有一些頻寬，其實某一個作用也是為了解決這個問題的，有一定的頻寬至少能夠保證覆蓋相當一部分的人員，否則招聘就很難了。
為什麼阿里 騰訊 招聘網上都不寫薪資待遇 都是面議 知乎
10樓：匿名使用者
應聘的時候“工資面議”應該注意：
1、摸透**再開口 ，通常情況下，大部分的企業對於大部分的職位都有一定的薪資標準，即使有些單位在釋出招聘資訊時堂而皇之地註明“薪水面議”的字樣，但事實上能夠真正“面議”的幅度一般來說不會很大。
2、除非用人單位已經十分明確表態錄用，否則不要討論薪酬；切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目；儘可能從言談中瞭解，用人單位給的薪酬是固定的還是有協商餘地的；面試前設法瞭解該行業薪酬福利和職位空缺情況。
3、在協調過程中，如果用人單位要自己開價，可告訴其一個薪酬幅度。如一定要說出明確數目，可問其願意付多少，再衡量一下自己能否接受。
11樓：tim丁傳勇
在各大公司而言，薪資一般都屬於禁止討論項，每個人都是不一樣的， 當然，級別越高肩負的崗位責任以及工作也會越大，所得到的勞動報酬也會更多
12樓：匿名使用者
這種大公司的工資福利待遇一般都是保密的吧，防範風險
這個職位是幹嘛的，國企是不是都不寫薪金待遇的數目？我看很多國企招聘都沒有寫具體的工資
13樓：匿名使用者
能進國企就進國企，規範的企業都會交五險一金的，能交三險一金的也不差了，現在好多企業什麼也不交的。還有找工作不要太挑。開始是積累經驗
14樓：匿名使用者
剛畢業就別考慮太多了，先把工作幹上在說吧~~還沒有社會閱歷，應聘還是少談條件的好哈。
很多公司在招聘**都不寫明工資 該怎麼談判工資啊
15樓：愛已成錯覺
面試工程中如果對方提出，或者簡歷上面你有提期望工資，一般情況根據工作性質來談！ 工作型別作出判斷，一般都是最後雙方都覺得滿意的情況下才有談論工作的話題，一般不要提太高工資，即便你能力再強，工資都是根據你後期的表現才能得以逐步提高呢!切記 否則再好的工作，再好的待遇或者都會隨著你的獅子大開口而失之交臂！！
16樓：匿名使用者
面試的時候最後問，要委婉點
為什麼現在招聘都不寫工資待遇了
17樓：匿名使用者
如果寫高了，都去應聘，如果 寫少了， 無人問津
有些招聘上面明明寫著7000-10000的工資，但面試後hr表示他們給不了怎麼多 70
18樓：匿名使用者
擇業就bai業本來就是雙向選擇，薪酬與能du力匹配那就皆大zhi歡喜。每個企業條dao件不同，有不同的招專人用人策略。屬不必過分在意hr的動機，更應該在意自己以後的發展空間，和發展平臺。
企業招人也是有風險和成本的。合適就幹，不合適走人，這個適就是各方權衡之後的心理成本。
19樓：厲梓維青卿
我覺得在技能來
上你沒有比自他人更強的特長的情況下，就談bai不到du7000，你的人品和能力都是在zhi今後工作中的體現，所dao以工作一段時間才可以漲到7000，突出的話，70000都沒問題，前提是你個人給公司帶來了至少100000的純利潤
20樓：愛荷風
掛的7000-10000一般給到8-9k就不算少了，一般不可能給到1w。這也算是找工作經驗了。公司這樣掛也為了吸引人投遞簡歷吧。
如果您對薪資不滿意，也可以找其他滿足期望的，都是雙方談的
21樓：多串軍
這種情況經常出現的，招聘上寫的工資僅僅是一個梯度，實際工資應該就是那個梯度的最小值。這種招聘也不能算欺騙
22樓：淘啊掘
現在網上很bai多掛出來
的工作都是告du訴你有zhi多少個工資，但是其實你
dao進入到公司之後，他的工資內製度是分底薪加容績效的，很多，後面的部分是需要你通過自己的努力獲得那部分績效。才可以拿到那麼高的工資，如果你完成不了的話，可能你就只能拿得到底薪而已了，就完成不了他們招聘時寫的那份工資。
23樓：
首先，確定自己復是否找制對正規靠譜的
特gs或td。在面試bai
之後，會根據du你個人的綜zhi
合水平以及特dao長分配適合你的工作崗位。招聘資訊上寫的薪資水平，那也是要依靠你個人實力和努力去獲得的，並非沒有基本要求的。相信hr都會給你解釋清楚。
例如基本底薪外如何獲得更多薪資渠道。詳細可私詢。
為什麼現在很多的企業都不承認統招專升本學歷，認為那種的本科學歷和自考什麼的完全沒區別學歷還是專科
統招和 學歷均為國家承認的學歷，學信網上可以查詢的，至於具體的企業需要哪種學歷，每個企業的要求也不同。目前企業只要高考本科，其他一概不承認！這個是不存在的吧，統招專升本和自考本科學歷都是國家承認的學歷，基本上去找工作企業都是認可度，不存在不好找工作，相反專科證才是不好找工作的 很多的企業？這個應該沒...
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20世紀60年代以前，屬於產品供不應求或供需基本平衡時代，企業關注的是組織內部治理，關注如何保質保量生產產品滿足市場需要。20世紀60年代以後，市場競爭日益激烈，新技術也日新月異。如果企業不適應外部環境變化，隨時都會有滅頂之災。因此，產生了swot分析。著名的競爭戰略專家邁克爾.波特提出的競爭理論從...
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1 你說的 高bai管很多能力都不du怎麼樣 是zhi指他們的業務 專dao業能力不強！我版贊成，但是他們權管人的能力肯定比別人強。你想 企業老闆為什麼用他？有專業能力的，就叫他幹專業！z g向來就是外行管理內行！2 懷才和懷孕一樣，時間長了就看出來了。3 領頭的雪橇犬不使勁反而吃的最好，不是因為它...