1樓：匿名使用者
中大諮詢以「控制總量、優化結構、提高質量、提升效能」為原則，明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手，通過建立**模型查詢供需差距，制定人力資源總體規劃和業務計劃，建立並完善招聘、學習、職業生涯規劃等人力資源開發體系，達**力資源在需求與供給、素質與結構、使用與培養上的長期動態平衡。
2樓：匿名使用者
一、建立全員人力資源管理模式
隨著公司的快速發展，各部門職能和業務不斷擴充套件，管理越來越專業化、精確化、
程式化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發展方向和管理需要，
根據國內外人力資源發展趨勢和公司的特點、傳統，必須建立由公司領導層、
人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。
1．公司領導層根據公司發展戰略制訂人力資源發展戰略，支援人力資源部、各職能部
門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。
2．人力資源部根據公司人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展職位分析（職位描述、
工作規範、任職要求等），組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源
事務性工作（人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續、員工活動等）。
3．職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、招聘中的面試選
拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管
的管理理念、技術和水平)。
4．員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、管理、考核、
工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現公司管理的
公平、公正、透明和持續改進的原則。
二、完善職位分析、規範工作管理
1．對公司的組織機構和各部門職位進行梳理、整合，編寫規範的部門職責、職位描述、
工作規範、作業說明書，確定各部門、各職位的工作職責、任職條件、考核方法，杜絕因人
設職、職位業務重疊、部門職責交叉等不合理現象，使公司機構和職位設計流程清晰、
職責明確、分工合理、協調方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或專案實施中面對業務問題尤其是突發問題的職責、反饋渠道和應急措施，使每項工作都有人負責，
便於追溯，形成「人人在管事，事事有人管」的良好作風。
2．公司中高層主管必須切實認識到，出現員工沒有按規定開展工作或其它違反規章制
度的行為、出現工作差錯、生產效率提高緩慢等不良現象，不一定是員工意識差或方法不對，
可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導致上述不良現象，更多的是我
們管理體制上存在漏洞。那麼，要想提高生產效率、工作質量、工作規範，必須從工作流程
本身著手，根據快遞行業特點和人事配合要求，結合公司實際情況，不斷完善工作管理規範，
使每項工作都形成清晰的流程和相關責任人，既培養員工良好的工作思路和習慣，更能上升
到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風險。
三、重視人才引進、儲備和培養
1．公司應正確認識到快遞行業人才流動的特點，在保證關鍵人才和公司著意培養的人
才基本穩定的前提下，合理的流動是正常的，對於一些不適合公司發展或能力達不到公司要
求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據業務發展和崗位空缺情況，建立系統的人員需求統
計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液
及公司的部分關鍵管理崗位的人才儲備。
2．改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦
人員素質較好的會員制人才服務中心，利用網路、報刊、人才交流會等途徑釋出長期人力資
源需求資訊，提高選擇的餘地和應聘人員的素質。同時對面試流程程式化，編寫面試題庫，
通過對應聘人員的道德品質、基本素質、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特徵等方面
全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、
面談，瞭解實習/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習部門領導和相關人員的鑑定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要
求和公司發展方向。
3．通過對專案實施過程中的工作協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由於專業化
程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業務能力和整體工作
效率，加強部門和崗位間的協調溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力。
4．公司應有意識的引進或培養一些如專案經理、資訊人員、客服主管、銷售主管這類
骨幹人才，既能協助部門經理開展工作，又能協調部門之間或部門內部的業務分工和人員調
配，更能提高公司的管理水平和績效。
5．目前公司銷售環節管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應規劃在適當時
機引進高階營銷主管，既能統籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經理從繁雜的
瑣事中脫離出來，致力於公司戰略管理。
四、健全培訓制度
公司近幾年十分重視培訓，但效果不太理想，我認為主要是培訓沒有系統化，主要以應
急培訓和產品培訓為主，只能是「頭疼醫頭，腳痛醫腳」，要想充分發揮培訓的作用，需要
通過以下幾個途徑不斷改善：
1．加強入職培訓力度，對新進員工進行公司概況、發展戰略、管理制度、組織機構和
部門職責、崗位知識、溝通機制等知識，培訓由人力資源部和所在部門聯合實施，
不能因業務急就簡略行事，要使每個新進員工瞭解那些應該做、那些可以做、那些不能做，
能自覺遵守公司各項規定，為以後開展工作奠定基礎。
2．規範日常培訓，公司應根據年度業務發展需要和專案實施要求，制訂詳實的培訓計
劃，通過有序、系統的產品知識、工作技能、工作規範、業務技巧等方面培訓和成熟經驗交
流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛鍊的機會，使他們既熟悉產品知識更具備良好的業務
技能。3．重視中高層主管培訓，通過委外培訓、廠內班培訓等方式切實提高中高層主管的管
理理念、管理技巧、激勵方法和業務能力，以適應當前管理、業務發展的要求和員工多變的
思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。
4．培訓方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓，通過網路、多**教學、現場分
析講授、互動式**等方式，提高培訓的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓效果。
人力資源工作應該怎樣進行才能有效支撐公司的發展戰略？
3樓：官稱任王爺
首先要從新制定一個新的能夠跟得上企業發展腳步的組織機構圖，只有不躍層管理，不亂指揮，專人專用才能夠得以所用。
要根據企業目前的實際狀態找有代表性的員工進行談心，知道目前員工在想什麼。
談心結束以後要定製考核制度，晉升制度，薪酬體系，獎勵模式把控好目前企業的死角，比如養老保險的繳納情況，目前我們人力資源公司就剛接了一個專案，關於十個臨時工要求企業補償前十五年的養老保險，無論你們簽署過什麼協議都要是在法律法規的基礎上，雖然企業有簽過協議放棄權利，但是勞動制裁照樣生效。這只是一個最普通的例子，如果想發展戰略規劃，還要根據企業發展把冰山理論研究研究，不然到隨時都可能因為這些原因把企業逼到破產的可能性上
4樓：合易人力資源管理諮詢****
1、 人力資源規劃
：企業人力資源工作要想支撐公司發展戰略，首先就需要開展人力資源規劃。這裡提到的人力資源規劃不是指狹義的人力資源供需規劃，而是針對人力資源管理各模組工作開展的全面規劃。
在規劃中需要結合人才現狀，分析公司發展戰略對人才管理的需求，是總體數量上的增減？還是某類專業人才的增加？還是專業水平的提升？
還是關注在人才保留？等等。圍繞著需求制定針對性的工作規劃，並開展針對性的工作。
2、 關注適配人才的引進與替換：企業戰略的實現是要通過一個優秀的人才隊伍實現的，因此hr部門平時應該關注各部門用人情況，及時發現不能勝任崗位工作的人，並進行替換。在招聘過程中，也不應該以完成招聘任務為目標，而是以招聘到能夠勝任崗位工作的人為目標。
通過適配人才的引進和替換，幫助各部門提高工作效率和業績。
3、 圍繞問題開展培訓：hr不能為了培訓而培訓，一定要深入各部門的業務工作開展培訓需求調研，並組織開展以問題診斷、問題研討為主的諮詢研討式培訓，使得培訓緊密圍繞著各類業務問題或困惑進行，並能夠通過培訓給業務部門提供有針對性的指導和幫助。
4、 人才保留的重點放在關鍵崗位：對員工離職現象按照群體分別進行統計和分析，找出關鍵崗位，重點解決造成關鍵員工離職的企業內部問題，例如薪酬、考核的激勵性、公平性問題等。
5樓：北森人才管理
人力資源的發展經歷了四個階段：人事管理、人力資源管、戰略人力資源管理和（tm）人才管理。從戰略人力資源管理開始，人力資源工作才和企業戰略進行了掛鉤，而（tm）人才管理能夠最有效的幫助企業實現戰略目標。
在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支援組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什麼企業的最高領導越來越多**於人力資源領域的一個原因。從更先進的視角上看，（tm）人才管理已經上升到了企業戰略的高度，成為了企業戰略不可或缺的有機組成部分。
（tm）人才管理視「人才」為資源，認為「人才」是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業價值的分配。（tm）人才管理的終極目標是為企業戰略的實現提供連續不斷的有效人才供給。
另外，從企業企業戰略的角度上看：
一方面，企業戰略的關鍵在於確定好自己的客戶，經營好自己的客戶，實現客戶滿意和忠誠，從而實現企業的可持續發展，但是如何讓客戶滿意？需要企業有優良的產品與服務給客戶創造價值，能夠帶來利益；而高質量的產品和服務，需要企業員工的努力。所以，人才管理正是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的保證。
另一方面，企業要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到「人才」上，因此，在整個企業戰略的實現過程中形成有效的人才管理戰略是最重要的。
那麼如何建立企業的（tm）人才管理體系？
建立人才管理體系時，企業需要考慮：內容、流程和軟體三個方面軍的內容：
1 內容：首先需要定義「人才」，找到那些我們需要去重點吸引、發展和保留的人。所以要形成素質模型或者用人標準，在這個基礎上需要應用測評工具、評價中心、360評估反饋、僱員調查、績效標準均以此為基礎。
2 流程：需要定義一套業務流程，來保障人才管理的實施，例如：招聘選拔的流程、績效管理的流程、360評估反饋的流程，領導力開發的流程，員工繼任的流程。
3 軟體：需要一套系統，將內容與流程固化下來，從而保障整個流程的實施！
一般情況來講，許多公司是採取分步實施的，例如：先上測評系統，或者先上360評估反饋，再上其它的！ 這是保障成本的一個非常重要的因素。
人力資源規劃內容是什麼，人力資源規劃的內容有哪些？
人力資源規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。內容包括以下方面 1 戰略規劃 是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針，政策和策略的規定，是各種。人力資源具體計劃的核心，是事關全域性...
公司如何做人力資源規劃，企業想做好人力資源規劃，應該要怎樣做？
人力資源規劃的程式 人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟 收集有關資訊資料 人力資源需求 人力資源供給 確定人力資源淨需求 編制人力資源規劃 實施人力資源規劃 人力資源規劃評估 人力資源規劃反饋與修正。一 收集有關資訊資料 人力資源規劃的資訊包括組織內部資訊和組織外部環境資...
人力資源管理（HRM 和戰略人力資源管理 SHRM 有什麼區
戰略人力資源管理 shrm 與人力資源管理的策略執行 implementation of hr 那麼年輕化有什麼好處呢，就是更focus on innovation，而且更容易的去enhance 人力資源管理是什麼意思？人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式...