1樓：二馬侃教育
中小學教師職稱制度設計的初衷就是為了更好地調動廣大教師的工作積極性。為什麼？因為中小學教師職稱的高低和工資的高低直接關聯，職稱高了工資就高。
要想掙高工資，就要晉公升職稱，要想晉公升職稱，就要好好工作，獲取晉公升職稱所需要的各種業績條件。
所以說，教師職稱制度的頂層設計是科學的，晉公升職稱一定是能夠調動中小學老師的工作積極性的。
不過現實的情況是較為複雜的，有的時候，中小學校的職稱晉公升，在一定程度上並沒有真正調動起老師們的工作積極性來。其中的原因是較為複雜的，身處教學一線的老師們對此應該是很清楚的，本人在此不做分析。
那麼怎樣做才能夠讓職稱晉公升充分調動起廣大中小學教師的工作積極性呢？本人有以下兩點建議：
就目前而言，教師工資中佔比最大的是薪級工資，也就是和職稱的高低密切相關，中級職稱和高階職稱的工資差別相當大。但是教師工資卻和工作量沒有多大的關係。
一般來說，最先晉公升高一級職稱尤其是高階職稱的，不是學校領導就是老年一線教師。學校領導代課不多，老年教師一般來說工作量也相對較輕。這樣一來，職稱低的工資低，但是工作量卻很重；職稱高的工資高，但是工作量卻較輕。
同工不同酬，對老師們的工作積極性還是有影響的。因此，本人以為，只有把晉公升職稱、職稱工資和工作量工資有機結合起來，才能更好地調動老師們的工作積極性。
教師晉公升職稱所需要的條件中，核心條件是各種業績條件，包括年終考核優秀、各種獎勵、**課題等。乙個教師想要晉公升高一級職稱，就要在這些業績條件銷蠢上花心思，用力氣。
比如說，代課很少或者工勤人員也可以創造出各種業績條件來。本人就見過這樣的例子。一節課不帶的工勤人員，連續幾年年終考核優秀，而在一線當班主任代主課的教師，有時候連乙個年終考核優秀都拿不到。
還有，有的人為了晉公升高階職稱，評職稱的當年帶一點美術安全教育之類的副課，職稱晉公升之後華麗轉身，又轉到了工勤崗位。
因此，本人建議：教師晉公升職稱所需要的條件中，業績條件的門檻可以適當降低，重點條件應該放虧消陪到教師的任課情況上來。晉公升高一級職稱，橋肢必須考察其代課情況，以及所任科目是否和自己申報的專業一致，而且不能光看其晉公升職稱當年的任課情況，而要考察其多年來的任課情況。
如果把教師的任課情況作為晉公升高階職稱的主要指標，主要條件，我想，會更好地調動廣大教師投身於一線教學的工作積極性的，而且會讓老師們對職稱晉公升滿懷信心，充滿希望。
2樓：彩虹巧克力糖豆
當然是更賀察激加公平的職稱晉公升，這樣才能夠更好的調動中小學教沒改師工作的積極性，他禪襪們付出多少就能夠得到多少，這樣他們就會拼命的去幹活了。
3樓：山西巨集盛星辰
一定要選衫芹擇合適的教學時間，要制定嚴格統櫻前一公平的標準，一定要或頌畢提高教師的工作能力，工作效率，營造特別好的工作環境。
4樓：巨集盛巨集盛
我覺得可以讓每乙個教師公平的競爭，給每乙個教師非常好的工慧者稿作機會，這樣就可以更好的調嫌逗動教師的工作積極性前孝。
5樓：巨集盛
可以制定獎罰制度，如果乙個老師在生活中特別努力，也獲得了非常高的成績，就應該是獎勵。
6樓：浩海永寧
需要推出新的福利政策，用好的待遇去吸引老師們，就能調動他們的工作積極性。
7樓：二汽的記憶
教學一線有突出貢獻的破格晉公升佔百分之三十，另外百分之七十以工齡為主要參考依據。
8樓：考拉
不讓教師怕領導就可以了。
教師在學校，中層幹部與職稱晉公升該如何取捨？
9樓：雜談趣事
當老師當然也有兩條道路去選擇了乙個就是一直從事一線教學工作，去搞職稱的晉級，從初級到中級到高階，然後另外一條道路就是往學校的管理層那個崗位去發展，慢慢的脫離一線教學的工作，成為一名領導幹部，要是以後有機會的話，可能還會掉到更高的地方。<>
特別喜歡教學，這個工作覺得自己當老師就是為了教書的，那毫無疑問是選擇這個職稱，因為既然想一直從事教學工作，那就沒有辦法走管理那條道路。因為大家基本上很少聽到，乙個學校的校長副校長，他每天都參與到一線教學的工作，這個學校規模如果比較大的話一般是不會的，因為他每天處理的事情也很多，所以想從事一線教學工作，那就要去搞職稱。不是說不搞職稱就不能教學，而是說搞了職稱，有了更好的待遇，能解決生活的問題，還能滿足自己理想的問題。
特別喜歡從事學校的管理工作，感覺讓學校在自己的管理之下能變得井井有條，自己對於學校的一些制度有很多自殲孫己的想法，覺得現在自己有這個機會，有這個能力去改變的氏差鏈話，自己想嘗試一下，那就選擇這個領導幹部的發展方向，如果年齡比較小的話，這是乙個比較不錯的選擇。因為現在都講究領導幹部，年輕化，30歲之前如果能得到這個機會的話，以後可能還能往上挪一挪。<>
對於大多數人來說，選擇職稱是比較好的乙個選擇，因為真正懷揣夢想，想靠自己的能力去改變學校教育體制的這種人，曾經有很多，但後來都失敗了。為什麼失敗了我們不清楚，但是我們知道從幾十年前到現在肯定有很多這樣的人，但是大家現在看到學校教育制度的改變了嗎？這個問題是由難以久了，我們個人解決不了。
但是管理乙個班級做個普通的一線老師，卻可以影響一部分學生，慶敬這是直接的影響，這是可控的。
10樓：雙子小黑嘿
你要根據自己的能力進渣擾攜行選擇，如果你適合管理學校，那麼就選擇李隱中層幹部，如果你只是想要當一名好的老師，你最如伏好選擇職稱晉公升。
11樓：你好甜甜圈呀呀
應該選擇職稱晉公升。這對你以後的退休生活是有好處的。如果職稱高了的話，退休工資也會高。
12樓：王祿
可以選擇中層幹部。這是可以管理學校的，等級是完全不同的，在退休後你也有很好的福利保障。
如何提高中小學高職稱教師工作積極性
13樓：中公教育
一、完善教師激勵機制的措施。
一）以教師為本，讓教師感受到人文關懷。
對教師的人文關懷，要從給教師創設乙個和諧的外在人文環境入手。
通過加強與教師的感情。
溝通，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到學校的關心，從而產生對學校的認同感。
和歸屬感，迸發出強大的動作動力。
二）完善教師工作績效評估機制，合理評價教師工作績效績效評估制度應包括：
科學的考核指標體系和嚴謹的考核方法，以定量為主，定性考核為輔，既堅持原則又靈活運用。
還要有嚴肅的考核紀律。
既要肯定充分優秀教職工的工作成績，使提高工作熱情，同時要對那些落後的教職工進行鞭策，使他們儘快改進不足。
三）建立和完善有效的薪酬激勵機制。
薪酬是教師最主要的經濟**，是教師生存的重要保證。
有效的薪酬管理能提高教師工作的。
積極性，激發教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。
根據亞當斯的公平理論在薪酬設計時應考慮三方面內容：一是對外具有競爭力。
二是內部公平性；
三是個人公平性。對外具有競爭力是指教師的薪酬水平在其他學校，特別是同型別的。
學校中，應處於同型別教師的平均水平之上。
內部公平性是指學校內部不同職稱、
不同崗位。的教師，其薪酬應與自身所付出的勞動、
對學校貢獻的大小成正比。
個人公平性是指學校內。
部相同或類似的教師之間，薪酬應當與其對學校貢獻的大小成正比。
四）構建人性化的情感激勵機制。
在對教師進**感激勵時，要特別注意兩個方面：一是必須尊重廣大師生。尊重才有可能使。
教師進一步感到自身的價值，進而發現自己新的價值。
二是學校管理人員要營造乙個人們普。
遍相互尊重的校園，從而使教師在這樣的環境中充分發揮積極性和創造性。
五）引導教師進行自我激勵。
教師自我激勵是指教師主動地與自身消極因素作鬥爭，把內心潛在的自我完善慾望轉化為不。
懈的實踐努力，以否定自我、
超越自我的過程。
教師自我激勵能夠充分發揮教師的主觀能動。
性，保證教學質量，提高工作效率。
二、針對教師的現狀，運用激勵理論，有效調動教師的積極性，應做好：1、建立合理、適宜的內部競爭體制。
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