1樓：依依東旺投資工作室
一般而言，在企業中人力州指猛資源部（hr部門逗虧）負責計算所有員工的績效工資。
而財務部冊橋只是負責根據績效工資去發放的部門。
2樓：心羽財經
一般來說，都是由人力資源部來做的。因為，員工考核的標準和功效掛鉤的計算公式，皆出自人力資源部，員工的績效考核結果和評價亦由人力資源部做出。
那麼，績效工資的《發放明細表》和《審批表》的編制和填寫自然是由人力資源部來做，計算也就理所當然的包含在內了。如此一來，員工若有疑問，可以直接向人力資源部提出，人力資源部有責任向員工作出權威性解釋。
相形之下，財務部則難以做到。何況，財務部不具有員工考核的第一手證據，對計算的依據也說不出個所以然來(也不懂有櫻悔關「公式」的來龍去脈)。財務部只是把績效工資作為人工成本的一部分，來進行核算而已。
3樓：祿如雲舜涆
大多數是在人力資源部門。
財務執行就是了。
績效薪酬怎麼去計算？有什麼依據呢？
4樓：瘋狂的蟲子十十
績效工資最簡單、最粗略的計算方法就是根據績效考核計劃進行計算。我們知道，對於所謂的績效工資，沒有乙個通用的、正確的演算法。在任何單位或組織中，要計算績效工資，首先要有相應的績效考核計劃，根據實際績效，結合績效考核計劃制定的會計準則，最終計算績效工資。
在企業績效計劃的實踐中，大致可以分為幾類：一類是比較簡單的，將績效考核結果分為幾個不同的等級或水平，每個等級和水平對應乙個固定數額的績效薪酬；是商定績效薪酬總額，根據相應的考核細則來確定最終能否獲得全額績效薪酬；還有一種績效薪酬是根據具體的績效金額，採用遞進、分級的績效薪酬核算比例來計算績效薪酬的。
在各種績效工資核算方案中，與績效工資定額計算方法相對應的分級步驟，與績效工資定額相對應的分級步驟，是最簡單易行的步驟之一，例如，對於員工的一些職能，績效考核結果可分為a、b、c、d，4級，績效考核方案中明確：績效考核結果為a級，對應績效工資為1000元；績效考核結果為b，對應績效工資800元；績效考核結果為c，相應績效工資為500元；績效考核結果為d，相應的績效工資為200元。因此，在計算績效工資時，我們只需要看員工的具體績效考核結果就可以知道我們應該得到多少績效工資。
根據績效考核結果計算績效工資的方法，很多找工作的人都可能遇到類似的情況：本崗位的公司工資結構設定為基本工資+績效工資+各種補貼，其中績效工資將根據每個崗位的具體情況和每個候選人設定的總金額。例如，基本工資為5000+績效工資為2000，但員工最終能否獲得2000元的績效工資，取決於每個月的具體績效考核結果。
舉個例子，如果你的表現在100分以上，超過85分，你就可以獲得全額績效工資。從75分到85，你得到績效工資的80%;從60到75，你可以拿到績效工資的70%。60分以下，你可以得到績效工資的50%。
績效薪酬按績效金額計算的方法比較簡單。前兩種績效考核方案和績效獎金的計算方法比較簡單，績效獎金金額的差別不大。更多的將用於職能部門和物流部門員工的績效工資核算。
直接面對客戶的一線銷售人員，如業務部門，將面臨更大的困難、壓力和競爭。為了激勵員工克服各種困難，取得更好的績效，通常採用能夠擴大激勵差距的績效獎金方案。例如，績效工資一般不設上限，績效越好，績效獎金的比例就越高。
5樓：今天退休了嗎
可以明確每乙個員工的績效工資配額，然後用額度乘以考核係數，這樣就可以算績效薪酬了，這種依據是根據勞動法所得出來的，比較公平公正，理論成立，可以反映出員工的業績水平。
6樓：金牛愛仕達
一般都是根據自己的工資加上自己的提成，以及加上自己的績效進行計算工資的同時，也會加上一些獎金或者是全勤之類的，因為這些計算方式都是有文明規定的，同時也會有著一定的法律規定。
7樓：西紅學姐
績效薪酬的計算方法是非常簡單的，需要按照每個人的工作量和績效數額來計算，然後乘以員工的考核係數，這樣就可以得出員工的績效工資。這也是根據相應的規定進行計算的。
8樓：耐心且柔潤的行家
員工的實際績效工資=員工的既定績效工資乘以員工的考核係數；員工的績效工資與公司的效益不掛鉤，也和相關部門的業績不掛鉤，唯一取決的因素就是自己的考核係數。
人力資源部績效獎金怎麼算
9樓：姜超
1、一次性獎金同樣強調加薪與績效評價結氏蠢果的直接聯絡，但在每次加薪時並不增加工資基數，而是在每一次加薪期內按該週期內的績效評價水平給予一次性的獎金，這部分獎金不累加到基本工資中，下次加薪仍在原來基本工資額的基礎上進行，因此，它在—定程度上克服了累加性績效加薪帶採購成本增加問題。下圖是某公司薪資分析表，從中可以看出「一次性獎金」與「績效加薪」對工資成本增加影響的情況。
2、個人特別績效獎—種對個人特別突出的優秀業績進行獎勵的方式，類似於我們通常的「個人突出貢獻獎」等獎項，具有極強的針對性和靈活性。它的獎勵機制比較簡單，即誰有特別出色的業績就特別獎勵誰，突破殲扒陪了一些基本獎勵制度在支付額度、支付週期及支付物件上的侷限。
3、設立換算獎金的點數法這種方式簡明扼要，通過根據績效評估所得分數，設立每乙個得分點可換算為若干元的方式進行獎勵。例如，每分30元，滿分(100分)可得3000元。若公司內某員工的目標管理績效評估所得分數為90分，按此獎勵方式換算，則該員工可得的獎金額為2700元(30×90=2700)。
一、參公人員有沒有績效獎金。
1、參公人員的事業單位若存在相關規定是有績效獎金的。根據我國《此和勞動法》的相關規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條。
國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
人力資源部績效獎金怎麼計算？
10樓：網友
1. 提成制，又可進一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。利潤提成包括按實際利潤金額對應的提點來提成、按實際利潤率對應的提點來提成。
2. 不管是按照利潤額的提點還是利潤率的提點，利潤提成一定是實際利潤額乘以對應的提點，所以利潤提成一要看被考核者的實際利潤額，二要看實際利潤額對應的提點或者實際利潤率、實際利潤額對應的提點來計算。
3. 定額制，指員工績效獎金是按照年薪的所佔比例（按照月薪所佔比例來設計績效獎金的，其實就是把年薪總額除以12再按照年薪所佔的比例來進行分配）或者年底n薪來設計。
4. 分解制，指員工的績效獎金**於部門獎金總額減去部門內其他員工的獎金總額。因為部門獎金總額=企業獎金總額-其他部門獎金總額，所以，分解制的員工績效獎金=企業獎金總額-其他部門獎金總額-部門內其他個人獎金。
11樓：非你不愛
設定績效獎金的總額，如果說是1000元/月，然後根據績效考核得出的結果，60分以下獎金為0，60-80分割槽間的拿%多少，80-100分的拿多少。
人力資源部"的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。
12樓：幸運的shi銀
這個因公司而異的，提供一種供參考：
首先得設定績效獎金的總額，比如說是500元/月，然後根據績效考核得出的結果，60分以下獎金為0,60-80分割槽間的拿%多少，80-100分的拿多少。
人力資源部績效獎金怎麼算呀？
13樓：葡小萄
1.確定績效獎金的基數。一般是事先確定好的，比如工資總額的20%（當然這個其實不合規，但是很多單位這麼做），或者根據級別不同確定乙個標準，比如主管年度績效獎金基數1萬元。
2.實施考核，具體考核辦法根據公司規定了，考核結果總是會有乙個得分，比如得95分。
3.計算。計算的方法有很多種，看你們的績效考核辦法是怎麼規定的，有直接跟個人得分掛鉤的，比如主管得95分，那績效工資就是10000*；也有跟部門整體績效掛鉤的，比如部門得分為98分，部門共三人，乙個部長乙個主管乙個專員，部長、專員的績效獎金基數分別為為2萬元、5000元，主管個人得分95分，專員個人得分97分，那麼部長績效獎金為20000*元，部門總獎金數為35000*元，主管和專員實得合計數為34300-19600=14700元，主管實得14700*10000*元，專員實得14700-9732=4968元。
績效工資包括些什麼？怎麼分配呢？ 我不是學人力資源的，才接手做行政人事工作，什麼都不懂，請大師們幫幫
14樓：網友
這個很簡單。
拿你的工資舉例：假如你的工資是1500元，也就是按照你原來的想法，只要你乙個月全勤，那你就能拿到這1500.
但是現在加上績效工資，也就是考核工資。那麼你可以制定每個崗位的績效工資額：
1.你可以將全體員工現在執行的工資額作為基數，然後每個人的基本工資是這個基數的70%，績效工資是30%，再加上全勤獎。那麼你的工資就是1015基本工資（1500減去50全勤獎乘以70%）+435績效工資+50全勤獎。
2.或者你可以按照崗位級別制定績效工資額，比如經理級別績效工資是500，主管績效工資是300，普通員工是100.
那麼假設你是主管級別員工，你的工資構成就是1150基本工資+300績效+50全勤獎。
這樣的話，如果有請假，扣錢的基數就是基本工資了。
業務員就是低底薪高提成麼。就不用績效工資了，因為可以直接以提成來衡量業績的。基本工資用來核算出勤工資，提成用來核算效益，就可以了。
15樓：李燦泉
業績；醫生按門診人次，手術費，
16樓：愛娜娜
建議你可以系統學習下人力資源管理師的課程，考個證書也是促進自己的學習。
今年5月份的考試，截止報名時間是4月6日，理想國際的課程體系非常全面，會有適合你的。
17樓：網友
基本工資包括崗位工資、技能工資、工齡工資等，隨工作崗位、技能水平、工作年限的變化而變化，績效工資一般包括獎金、津貼、補貼、提成等部分，這種工資分配製度的好處是既能保證員工的基本收入，又能評價員工的工作業績和目標完成情況，調動員工的工作積極性。就業務員而言，績效工作不包括底薪，如果提成不多，當然也可以拿出部分底薪參與績效考核。
18樓：匿名使用者
其實治標不治本，你建議你可以系統的學習一下人力資源的課程，我有個朋友是在理想國際學習的還不錯，你可以去看看。
請教績效工資計算軟體有哪些呢，簡單工資計算軟體有哪些？？？
工資核算軟體，主要要選擇適合自己單位的，一般建議從以下四點進行選擇1 是否可以靈活配置薪資核算方案 可按不同崗位,設定不同的薪酬核算方案，如生產崗，銷售崗，行政崗採用不同的 薪酬核算方案，支援靈活的薪酬核算公式定義，要滿足多樣化薪酬核算需求。2 要有超強核算跟蹤和預警能力 如果對資料還不放心，對核算...
請問ecel計算工資提成績效公式怎麼寫？各位高手支
若從a列從a2開始是業績，在b2輸入公式 lookup a2 1 複製並下拉，b2開始的b列就是對應的提成比率，在c2單元格輸入公式 a2 lookup a2 1 複製並下拉，所得就是a2開始每一個業績核算出來的提成績效金額了。在c列填上區間下限，d列填上區間上限，e列填上區間提成比例，a1是業績，...
事業單位績效工資怎麼算，事業單位的績效工資怎麼算？
績效工資 基礎績效 獎勵績效 基礎績效佔績效工資的70 獎勵績效佔30 職工個人基礎績效月標準額 是根據標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗 技術職稱崗位 工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。職工個人獎勵績效月標準額 是個人基礎績效標準額 除以7乘以3得到的，比如1740除以...