1樓：酒比情人美歲月
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。 績效主要分為兩類：
部門績效和個人績效。 1、部門績效和幹部薪酬： 一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。
部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。 部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何一個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資 各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。 各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。 個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。
當然人力資源部門作為一個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。 人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是： a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能； b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則； 這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）； d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。 如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。 倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
2樓：職場精英戴老師
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回答績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。 1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。 部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。 部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。
另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何一個部門不能左右考核結果。 1、個人績效和員工薪資 各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。 各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為一個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。 人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能； b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則； 這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。 c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）； d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。 如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
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為了保證績效考評的公平公正性，企業應當確立哪幾個績效保障系統
3樓：傲慢與偏見
1、個人績效和員工薪資 各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。 各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。 個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。
當然人力資源部門作為一個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。 人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是： a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能； b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則； 這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）； d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。 如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。 倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
4樓：職場精英戴老師
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回答績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。 1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。 部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。 部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。
另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何一個部門不能左右考核結果。 1、個人績效和員工薪資 各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。 各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為一個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。 人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能； b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則； 這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。 c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）； d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。 如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
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計劃對企業績效方面的貢獻有哪些方面
5樓：匿名使用者
1、先有計劃，才能根據計劃對績效的完成比例結構進行跟蹤、考核和改進。
2、計劃完成的問題是績效的結果導向行為的結果。
3、二者是相互補，對公司的發展是必須的管理工具。
績效,績效考評和績效管理的關係是怎樣的
首先來介紹一下什麼是績效 什麼是績效考評和績效管理 一 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。二 績效考評，是人力資源管理的核心職...
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