1樓：匿名使用者
一、傳統的企業績效評價方法主要是運用財務指標來進行評價
1、沃爾評分方法
沃爾評分方法選取流動比率、淨資產/負債、資產/固定資產、銷售成本/存貨、銷售額/應收賬款、銷售額/固定資產、銷售額/淨資產等七種對企業有重要影響的財務比率，對企業績效進行分析。只要確定這七種財務比率的比重和標準比率，再結合實際的財務資料，就能求出企業績效的總評分。
2、雷達圖評價法
3、杜邦分析評價法
杜邦分析評價法具有廣泛的適用性，可以用於各種財務比率的分解，即便行業不同，企業不同，所關心的指標不同，也都可以使用。而且，計算所需的財務資料也容易獲得，因此該法常常獲得專業人士的青睞。靜態的杜邦分析法是對歷史資料的分析，而動態的杜邦分析法可以用來做**，進行整個任務的分派。
二、企業績效管理的現代方法
1、6σ法
所謂6西格瑪，是從顧客的角度出發，尋找決定品質的關鍵因素，採用科學的方法，實現100萬個產品中只有3～4個次品的完美品質。它通過統計的方法來衡量流程中的不足：1σ是百分之三，2σ是千分之三，6σ是一千萬分之三。
所以6σ代表了接近完美的品質,次品非常少。σ是一個希臘字元，在統計學中代表「標準差」。在商業活動中，它代表流程與完美的差距。
2、eva法
eva是指經濟附加值，簡單地說它是稅後淨營運利潤減去投入資本的機會成本後的所得。它是一個經濟利潤而非傳統會計利潤。其最主要的特徵就是注重資本費用，因為管理人員在使用資本時候，必須支付一定的費用，如利息。
由於考慮了包括權益資本在內的所有資本的成本，它能更好地體現企業在某個時期創造的財富價值量。目前，eva是衡量公司業績最準確的尺度。人們為了更好地闡釋eva體系，常常用4個指標來歸納其內涵，它們分別是評價指標、管理體系、激勵制度和理念體系。
但是由於該法的計算過程非常複雜，機會成本等指標的估計又帶有很強的主觀色彩，所以有一定的侷限性。
3、平衡記分卡
1．平衡記分卡的四大指標
平衡記分卡從四個方面綜合衡量企業的績效，這四個方面形成了四個指標：財務指標、客戶滿意度指標、企業內部流程指標、企業的學習和創新指標，後三個指標是從非財務的角度提出的，可以更全面地考察企業的績效。這種方法使企業一方面能追蹤財務結果，另一方面能監視自己在提高競爭力、獲得企業增長所需的各種無形資產等方面的進展。
平衡記分卡的四大指標也是企業績效管理的四大指標。
2樓：匿名使用者
可以試試i人事這款系統管理軟體，這款軟體自定義功能強大，對績效能做出很好的管理。操作起來簡單方便，很實用的。建議你先免費試用一下。
適合績效管理的工具有哪些？ 5
3樓：匿名使用者
做績效管理的目的是：有效的實現、有序的實行企業目標。
推薦使用：橡樹雲績效管理軟體，能實現以下功能：
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
四、目標自評
在目標成果驗收前，員工可對自己的目標完成情況進行自評，評價的方法是員工擬定目標時設定的考核標準。
適合績效管理的工具有哪些
4樓：員工錢包
eamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等,這些軟體也正是員工錢包的資料**，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
四、目標自評
在目標成果驗收前，員工可對自己的目標完成情況進行自評，評價的方法是員工擬定目標時設定的考核標準。
5樓：想你的也好
i人事作為一款績效管理軟體有很多優點，用起來確實很8錯。他的功能特別齊全，花名冊、考勤、績效、做工資等，而且各模組之間都是互聯的，資料也能相互匯入，簡直就是我們辦公的福音，效率提高的太快了，還能手機辦公
6樓：原味涼
績效考核管理通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
有譜ehr績效管理軟體，計劃、執行、考評、反饋全程的管理，建立績效等級（「c、b-、b、b+、a」、「優、良、差」…）這些等級，並且加、減分項，一票否決這些功能，之後以圖表模式呈現結果。
7樓：匿名使用者
你好，橡樹雲員工錢包，可以實現這個。
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8樓：匿名使用者
橡樹雲員工錢包，可以用來做績效管理的工具
9樓：知道
劉備設計從袁紹軍中脫身。一行人取道臥牛山回古城龐統藉機向曹操獻了鎖戰船的連環計不能廢長立幼結果雙雙喪命
10樓：原味涼
推薦有譜ehr, 他家人事管理軟體綜合了薪酬、績效、招聘、評測、考勤等核心環節，而且支援績效等級、考核分制、強制分佈、指標庫、加減分項、一票否決權、考核規則、考核週期、績效活動型別，功能非常齊全，可以試用體驗下看看。
績效管理的方法
11樓：匿名使用者
在績效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會容易讓員工持正向的情緒，面對問題並接受挑戰，在完美的溝通情境中，是透過視覺、聽覺與言辭三途徑傳遞資訊：
一、視覺(visual)溝通：溝通的「可見」部分，包括態度、實體的環境、肢體動作等。
二、聽覺(vocal)溝通：溝通中被聽到的部分，包括資訊如何被聽到、資訊的步調、聲調的變化等
三、言辭(verbal)溝通：溝通訊息的實際內容，包括字句的選擇、資訊的結構、資訊的複雜程度等。
另外，在績效面談中常出現的溝通干擾包括：先入為主的想法或偏見、實體面談環境的安排、個人不同的學習風格、接收者對訊息缺乏興趣等等，都是主管們在面談中必須注意的潛在問題。
再來談談行動方案的五大步驟：
步驟一：績效檔案系統化
績效考核必須採用客觀的方法，設定評估的關鍵績效範圍，包括完整的檔案、平時的表現與行為紀錄以評估績效，並據此作為績效面談的基礎，這個流程必須前後一致且持續進行，系統化可以有效的蒐集資料並公平的評估所有員工。
步驟二：績效面談的事前準備
艾森豪威爾將軍說：「計劃失敗就等於是準備失敗。」在開始績效面談之前，你必須做好準備工作，整理好面談的思維、蒐集資訊與資料、並且清楚設定面談後期望的結果。
如果主管在沒有準備好的情況下進行面談，極可能使面談無效益，甚至影響雙方觀感及互信程度，造成更多的困擾。
步驟三：取得過去績效的共識
績效面談的目的在檢討過去績效及建立未來目標，但主管如何讓員工瞭解評核的標準與結果以及主管的考慮與看法，是形成共識成敗的關鍵，如果，讓員工感受到是
單向的溝通、不公平的對待，甚至產生對立或不平衡的心態，將可能影響員工的衝勁、降低員工改善未來績效的意願，主管的溝通能力及方式不得不慎。
步驟四：共同規劃未來目標
當雙方取得過去績效的共識後，則應與員工共同討論未來個人的發展目標、績效指標及達成目標的方法及應加強的能力，在這個討論的過程中，應該讓員工充分參與並主動提出達成目標的最佳行動方案，同時主管應適度的給予承諾、合理的提供資源及協助，以建立未來發展的共識。
步驟五：完成面談流程
面談結束後，雙方應該都清楚瞭解達成目標的必要行動，有時員工會開始感到無所適從、有點畏懼，甚至「沒有安全感」，此時，主管充分的支援及協助，是員工安
定下來最重要的關鍵；也就是主管開始執行「績效管理」，若出現阻礙員工達成績效目標的新資訊或環境時，則視需要修正該目標。
筆者幾年前以人資主管身份進行一場資遣面談，被資遣的人是一位年資近五年的女性員工，其考績連續兩年在部門中都殿後，主管判定不適任而予以資遣，當她聽到
被資遣的原由時，她激動得淚流滿面久久無法言語。我理所當然地猜想，她的難過是因為一時無法接受被資遣的事實，同時也為不知道未來何去何從而難過，氣氛凝
結了約莫二十分鐘，當她情緒慢慢回穩後，她開口說：「我沒辦法接受的是為何連續兩年四次考績都是乙等，但卻沒有任何一位主管告訴過我，我考績這麼差的事實
及原因，我根本不知道，連改善的機會都沒有。」她的這一句話讓我驚訝且羞愧，此刻換我無言以對了，身為hr主管的我對績效制度沒有落實而深深自責，也為她
的主管不教而殺的行為感到難過。
相信大部份的部屬都像那位女性同仁一樣，希望有機會得到主管真誠的告知，自己**表現得好，而**需要改善，在各位主管們瞭解績效面談的重要性及影響後，期望主管們未來能勇敢並運用自如的績效面談，給部屬也給自己多一點學習、成長的機會。
12樓：笑笑來著
1、制訂考核計劃
1)明確考核的目的和物件。
2）選擇考核內容和方法。
3）確定考核時間
2、進行技術準備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4、收集資料資訊
收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5、做出分析評價
1）確定單項的等級和分值。
2）對同一專案各考核**的結果綜合。
3）對不同專案考核結果的綜合。
績效,績效考評和績效管理的關係是怎樣的
首先來介紹一下什麼是績效 什麼是績效考評和績效管理 一 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。二 績效考評，是人力資源管理的核心職...
企業戰略績效管理的核心目的是什麼
企業為什麼要進行績效管理呢?在績 效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵 調薪 人事決策等等。但這些目的不能構成績效管理的核心目的，戰略績效管理目的已經績效考核目的的基礎上升華到另一個高度。企業為什麼要進行績效管理呢?在績效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵 調薪 人事決策等等。但這些目的不能構成...
倉庫管理方法，倉庫管理方法是什麼？
庫房管理制度。1 非本崗工作人員不得隨意進入倉庫。2 倉庫內嚴禁吸菸，嚴禁攜帶火種進入倉庫。3 按時到達工作崗位，到崗後巡視倉庫，檢查物品是否短缺，檢查電器安全，檢查消防裝置，檢查有無火患危險及可疑跡象，發現情況馬上向上級彙報。4 檢查倉庫所有存放的物品是否整齊，數量是否需要補充，保證滿足各個使用部...