1樓：金鑫律師
競業限制的約定是建立在已約定保密條款或簽訂保密協議的基礎之上的。如無祕密可保，也就不存在競業限制了。競業限制的目的是為了保密，是在員工離職後採取的一種保密措施。
不應當這樣理解，競業限制期限過後，你可以在被限制的行業從事工作了，但你所知道的祕密在保密期內仍不得洩露給第三方。
補充：****祝賀你昨天《中華人民共和國勞動合同法實施條例》生效。根據其規定，用人單位有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
如下：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：匿名使用者
競業限制後不能再設脫密期
對負有保守用人單位商業祕密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，並約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償
勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。
用人單位與勞動者既然已經約定了競業限制的條款，就不能再設定解除勞動合同的提前通知期，反之亦然，競業限制和提前通知期兩者只能取一，不能同時適用。
3樓：彬紛
這個要看地方的規定，《上海市勞動合同管理條例》中就明確規定競業限制和脫密期只能二者取其一，如果你實在是上海的話肯定就得按照這條法規執行。但是其他地方如果沒有這種規定的，競業限制和脫密期是可以同時約定的。但是要注意的是，《勞動合同法》頒佈之後，「脫密期」與勞動合同法的立法精神實質上是有所違背的，前者賦予勞動者「只要提前30天通知就可以解除勞動合同」的權利，而脫密期卻將提前通知期延長到了最長6個月，雖然從現在的立法狀況看，尚無一部法律說「脫密期」是不能約定的，但是企業在制定保密協議的過程中，不妨就用競業限制代替脫密期，不必再另外規定脫密期了。
請問新的勞動合同法裡還有脫密期嗎？
4樓：
樓主你好：
關於脫密期的競業限制問題，我為你總結如下：
一、競業限制協議應注意那些事項？
一）保密內容範圍要明確。為了防止員工的就業權利受到限制，用人單位必須合法、確實的擁有商業祕密才能向員工要求籤訂競業限制條款，並且必須明確商業祕密的範圍，不能擴及非商業祕密的部分。
二）必須針對特定人員。雖然法律規定了用人單位可以與員工簽訂競業限制條款，但這些員工只限於能接觸、瞭解、掌握這些商業祕密的人員，若是隨便和一般員工簽訂競業限制條款便很難得到法律的支援。
三）期限要明確合理。由於競業限制對員工的工作權有所限制，加上轉換工作性質的不容易，以及商業祕密具有一定的時效性，所以也應遵守法律規定的年限，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。
四）應該給予員工合理的補償並約定好發放的方式。用人單位與員工簽訂競業限制條款必須給予適當的補償費，一般而言補償費的數額大致是這位員工任職期間年收入的1/2到2/3，同時補償費的發放方式也應明確約定。
二、什麼是競業限制？
所謂競業限制是指為避免用人單位的商業祕密被侵犯，用人單位依照相關法律或與勞動者之間的約定在勞動關係存續期間或勞動關係結束後的一定時期內，要求勞動者禁止到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他用人單位兼職或任職，也禁止勞動者自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。因此，僱傭雙方自願簽訂的競業限制條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。
三、競業限制協議應當在什麼時候簽訂？
企業認為需要與員工簽訂競業限制協議的，應當在員工入職時簽訂。員工入職時不需要簽訂，崗位調整後需要簽訂的，應當在崗位調整時與員工簽訂競業限制協議。因為在員工入職或崗位調整時與員工簽訂競業限制協議，企業具有主動權，員工也會配合企業完成協議的簽署。
四、競業限制協議企業可單方面終止？
競業限制協議主要約定員工在職或離職的一段時期內不能到與企業有競爭關係的第三方工作，也不能自營與企業有競爭關係的業務，即主要約定的是員工的不作為義務。若企業認為不需要履行競業限制義務，企業可以單方面書面通知員工終止競業限制協議的履行。
五、競業限制人員包括哪些？
競業限制人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。
六、各地關於競業限制協議經濟補償金的規定
北京市《中關村科技園區條例》：經濟補償金總額不得少於該員工在企業最後一年年收入的二分之一。
江蘇省《勞動合同條例》：年經濟補償額不得少於該員工離職前12個月工資收入的三分之一。
珠海市《企業技術祕密保護條例》：企業與員工約定競業限制的，在競業限制期間應當按照競業限制協議中的約定向該員工支付補償費；沒有約定的，年補償費不得低於該員工離職前1年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。
深圳市《經濟特區企業技術祕密保護條例》：競業限制協議的補償費，按月計算不得少於該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一。約定補償費少於上述標準或沒有約定補償費的，補償費按照該員工離開企業前最後十二個月月平均工資的二分之一計算。
本條第一款所稱工資包括該員工從企業獲得的全部勞動報酬，包括員工基本工資、獎金、補貼、津貼等。
以上回答你在網上找不到的，非貼上複製，謝謝。
5樓：輝郎
你好，作為一個法律人，我可以幫你。
根據中華人民共和國勞動合同法
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
因此，也就是保密期還是有的，但是在期限內原單位按月給予勞動者經濟補償，且不得超過二年。望採納
6樓：韓飛律師
你所說的脫密期應該屬於競業限制中的保守商業祕密的規定，勞動合同法中有規定
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他知悉用人單位商業祕密的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務的期限不得超過二年。
我想離職,離職後要去同樣一個行業的工廠去做,請問這樣會不會違法勞動法呢?謝謝
7樓：用琴音卑倚
如果你沒有和你現在的單位簽訂競業限制合同的前提下，完全可以。
競業限制是勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務的制度。這是用人單位對勞動者擇業權的限制，同時法律對競業限制的形式有非常高的要求，有一條達不到，效果就大打折扣。
1、競業限制必須書面約定
競業限制對勞動者離職後若干年的工作影響很大，設立必須慎重！如果公司在規章制度、員工手冊中單方面要求，不符合上面的法律規定，無法產生約束作用。
2、競業限制必須給予經濟補償
約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償。這是用人單位給予員工擇業權受限的代價。勞動者履行競業限制義務，經濟補償是不可少的。
3、經濟補償應在離職後發放
經濟補償的發放時間一向是諸多企業的錯誤。小王公司將補償直接發到工資的做法不為法律所承認。經濟補償金應該在終止或解除勞動合同後給予，而不是在之前的工資中給予。
4、競業限制期限最長不超過三年
超過三年的競業限制約定，超過部分無效。
5、競業限制與脫密期不相容
脫密期是勞動者辭職必須提前一定時間通知單位的制度，這一期限在30天到6個月之間，視當時合同約定而定。在此期間，公司可以把勞動者調離涉密崗位，保護單位的商業祕密。脫密期與競業限制都是保護商業祕密的手段，對勞動者的權利作了較大限制，故不能同時使用。
如果同時約定了，只適用競業限制。
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