1樓：哨子科技
通過調整薪酬
制度來提高員工滿意度的三個原則
1.公平原則
（1）外在公平。一個企業的薪酬水平政策可以採取與同行業平均水平持平、略高於同行業平均水平、略低於同行業平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決於不同崗位人員的社會供求關係。
對於社會需求大於供給的緊缺型人才，公司應制定略高於社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對於社會供求基本平衡或供大於求的人員，公司可以採取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。解決外部公平的主要手段是進行薪酬調查，在社會平均水平的基礎上制定自己公司的薪酬水平。
（2）內在公平。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受。企業的薪酬制度制定以後，首先要讓企業的內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，薪酬是公平的。
為了做到這一點，一方面，薪酬管理者必須經常瞭解員工對公司薪酬體系的意見，採用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對於激發員工的積極性具有重要作用；另一方面，進行崗位評價是確保崗位工資公平性的重要方法。崗位評價就是對同一組織內部不同崗位之間相對價值進行系統評價的過程。為確保崗位評價的正確性，有兩點要特別注意：
第一，崗位評價是確定各個崗位之間相對價值的大小，而不是確定各個崗位的絕對價值；第二，崗位評價是對「崗位」進行的價值判斷，而不針對實際從事這些工作的員工。
2.競爭原則
高薪對於優秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業對人才的吸引力。但是企業的薪酬標準在市場上應處於一個什麼位置，要視企業的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個綜合指標，有的企業憑藉企業良好的聲譽和社會形象，在薪酬方面只需滿足公平性的要求也能吸引到一部分優秀人才。
3.激勵原則
外在公平與競爭原則是相對的，內在公平則與激勵相對應。每個人的能力是有差別的，即使在相同的崗位，因而對企業的貢獻也會不一樣。如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上是平等的，但實際上不平等。
因此要真正解決內部公平問題，需要確立以價值為導向的薪酬管理制度，這主要體現在兩個方面：一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分是績效工資。以績效工資來區分業績，體現員工的能力和對企業的貢獻，讓高績效的員工獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。
另外，「意外性收穫」可以加大員工對薪酬的滿意度。當有了「正常收入以外」收入時，員工對薪酬的滿意度最高。如何讓員工創造這樣的「額外」或「意外」收入，在我們前面談到的激勵原則就是所說的績效工資，就是很好的「正常收入以外」收入。
在原工資中加大績效工資的比例，使考核經常化，從而以經常性的「績效工資」使員工個人收入產生浮動。當然還有改原來福利型的硬性補貼為現金支付等，都是增加員工「額外」收入的方式。
如何提高員工對薪酬管理的滿意度
2樓：ofweek人才網
**以下資料供參考
如何提高薪酬滿意度
一、引起員工對薪酬不滿的原因
作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：
1．薪酬內部公平性不夠
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯絡的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。
員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。
2．薪酬外部不具有競爭力
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。
3．個人公平性體現得不夠
即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「幹多幹少都一樣，幹好幹壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。
當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步**，當企業業績好而工資**幅度遠遠小於效益**幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程式、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。
公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
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以提高員工積極性為目的來提高員工滿意度並不是最科學的辦法，個人認為，員工的積極性也是一個適度控制的因素，積極性要控制在有效地範圍之內，以提高公司業績為核心來提高員工滿意度才是正解，因為過高的積極性有可能導致員工跨界工作，原本的工作職責並不見得提高加強。拿加班來說，如果員工只是一味因為工時長工資高而加...