1樓：匿名使用者
1，創新能力強
相對於60、70後，80、90後受到了良好的系統教育，並且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著網際網路的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。
在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的「問題員工」，這種現象在80、90後員工身上尤為突出。
2，自我實現慾望強烈
在工作當中，80、90後員工比較容易凸顯個性，對待問題敢於發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑑於此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現慾望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。
3，抗壓能力較差
由於長期生活在優越的環境當中，很多80、90後形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。
4，缺少職業規劃
80、90後員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作並不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。
以上就是80、90後員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，並且這些問題將隨著80、90後員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足於企業長期發展，應積極面對並解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進：
1，真正瞭解員工
瞭解員工並非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎資訊，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的資訊。
要做到真正瞭解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關資訊做系統的資料分析，其中既包括以時間為軸的個人對比資料分析，也包括與他人對比的綜合對比資料分析。通過這些資料分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。
2，指導員工職業方向
很多80、90後對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，對映到工作上就是頻繁的更換公司和職位。前面也提到，每一個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。
作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃、管理培訓。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質資訊有深入地瞭解，這有賴於上面所描述的對員工相關資訊的系統分析;另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。
3，建立積極的獎勵制度
很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生永續性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。
例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，並可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90後員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。
獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90後員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效資料做依據，並且這些資料是可以長期儲存且便於查詢。
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