1樓：心羽財經
市場薪酬水平調查的途徑常有：第一種是可以向朋友諮詢；第二種是招聘**查詢；第三種是**釋出的人力資源市場工資指導價位資料；第四種是通過專業的薪酬調查機構（一般是需要費用的）。還可以跟其他的公司瞭解這些情況。
拓展資料：
企業的薪酬水平策略有哪些種類?
薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬平水。
企業可採用的薪酬水平策略有：市場領先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市場領先型薪酬策略
市場領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。
2、市場跟隨型薪酬策略
市場跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多陣列織所採用的策略。
3、成本導向型薪酬策略
成本導向型策略是企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。採用這種薪酬水平的企業，在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—型別或者員工的型別來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。
進而言之，對企業裡的關鍵人員例如高階管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場**的薪酬。
此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。
2樓：智慧財產權律師唐國容
調查範圍
薪酬設計時，要考慮內部外部公平性，外部公平性的**，先從地域上考慮。
（1）本市薪酬調查，按描述來講，案例中公司在三線城市，沒有同行企業，那麼可以在未來遇到時，作為補充手法。
（2）本省代表城市，研究分析所在省省會的薪酬水平，這樣比較有代表性。
（3）區域，如東三省，長江地區等等，考慮對一定區域的薪酬進行取樣分析。人才流動具有指向性，每個人也有自己的心理空間範圍。不過做到這三層分析應該夠用了。
2、調查內容
調查工資跟調查薪酬還是有一點點區別的，這裡從企業的角度，最好把調查對像的相關企業資訊也進行統計，有助於自己公司定好市場戰略。
（1）分析企業的員工結構：如教育背景，工作經驗年限，技術人員佔比多少等等。
這一步就好比，多國交戰，要知道對方有什麼兵種，是空戰，還是海戰，不打無準備之仗。
（2）每年支付工資金額：固定薪酬，浮動資金是多少？每個企業工資組成不一樣，看一下人家是怎麼搭配食物，讓不同型別員工吃完都不拉肚子。
（3）相關津貼福利：如膳食、交通、住房、職位、**、技能、輪班、子女教育等等，還有相關的企業文化，主要對於代表企業看看它的特色是什麼，千年美酒、百年臭豆腐、十年樹人，總是古物孕育絕學。
3、調查方式
（1）諮詢公司：諮詢公司找個靠譜的，如果不瞭解，就找個排名靠前的，這來的資料一般都很可靠，最主要的是，它們的資料比較有即時性。現在是資訊時代，資訊的高效，就好比再破的綠皮火車也完爆赤兔馬。
（2）網路資料：如果公司it運營有能手，可以收集網路資訊，篩選後，進行分析統計，新聞、qq群、部落格等等。
（3）熟人瞭解：利用人脈瞭解相關公司的情況，這種方法一般可以知底，但是不夠系統。借個瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以結合其它方法一起用。
（4）招聘**：一些招聘**，都有推薦薪酬模組，像一些大的招聘**，資料還是比較全的，也有代辦統計業務。
4、其它
（1）對標杆企業進行了解：招聘中求職者一定會把咱們企業跟行業標杆作為比較，不求是同母雙胞胎，但求揭幕無悔。
（2）本行業人員構成分析：bulabula
（3）組織結構：bulabula
（4）崗位說明書：bulabula
（5）企業性質：國企、民營、合資（非歐）、合資（歐美）、外資（非歐）、外資（歐美）
5、設計方法
（1）基準職位定價
利用基準職位的市場薪酬水平和基準職位的工作評價結果建立薪酬政策線，進而確定薪酬結構。
兼顧內外部平衡性，誰讓求職者總拿你跟別人家老公比呢。
適用比較規範和與市場相關性強的企業。
（2）直接定價法
職位薪酬完全由外部市場決定，根據外部市場各職位薪酬水平，直接建立企業內部的結構。
適合於市場驅動型企業，其僱員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場掛勾。
（3）設定薪酬調整法
根據自己經營情況自行設定基準職位的薪酬標準。自己設計的不一定是最好的，但為了讓它是最合適的，需要對設計的薪酬根據工作評價結果設計結構。
（4）當前薪酬調整法
不改變現有結構，直接在現有基礎上進行再調整。這種變動小，其實員工接受的也快。
hr怎麼做薪酬調查？
3樓：
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前臺等，這裡我就拿傢俱市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些資訊想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的資料，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標準基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費資料；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關係，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的資料分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關係也很重要！
企業的薪酬水平策略有哪些種類?
4樓：華恆智信諮詢
薪酬水平是外部競爭性問題，企業通常通過外部薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題，考慮到當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，決定公司的薪酬平水。企業可採用的薪酬水平策略有：市場領先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市場領先型薪酬策略
市場領先型薪酬策略是採取本組織的薪酬水平高於競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優勢，並且將員工對薪酬的不滿降到一個相當低的程度。
2、市場跟隨型薪酬策略
市場跟隨型薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業最常用的策略，也是目前大多陣列織所採用的策略。
3、成本導向型薪酬策略
成本導向型策略是企業在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。採用這種薪酬水平的企業，在發展戰略上一般實行的是成本領先戰略。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略，是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的—型別或者員工的型別來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族採取市場領袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯後型的基本薪酬策略。
進而言之，對企業裡的關鍵人員例如高階管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場**的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。
比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。
5樓：鈕卓胡文君
企業的薪酬水平的設計宜考慮為員工建立多元化發展通道，比如管理系列、專業技術系列等，給擅長管理工作的員工一個完整的薪酬等級體系，一般分為員級、專員級、主管級、中層幹部級（部門經理或主任）、高管級等等...，每一級又可以分成若干檔，而專業技術系列是為擅長且有志於專業技術的員工而設定的，當然還適用於經濟類和政工類的專業人員，同樣也分級、級中再分擋。比如工程系列可以從技術員、助工、工程師（一級工程師、二級工程師）...
等等一直到頂級專業技術崗。這樣每個部門的員工不一定通過職務的提升獲得發展機會和薪酬的提升，也可以走專業路線，拔尖的專業技術人員，工資可以高於同一職能層級的行政最高職務。總之，薪酬水平策略應該營造出覆蓋最廣大員工的各行其道、各盡其能、各得其所的薪酬體系，其導向作用聚焦於企業的長期發展戰略和企業管理目標。
6樓：
無責底薪，給員工吃的定心丸！
時間獎金,幹得越長獎金越多！讓員工願意留下！
貢獻獎金，貢獻越多，獎金越多。讓員工多做貢獻！
如何對女性服裝市場進行市場細分
女性品牌服裝的市場與消費趨勢分析 1 女性的市場分析 經過多年的發展,我國 已經基本滿足了女性衣著需要,但是卻只有少 相對有個性,而現代消費者著裝講究個性化,追求自我風格和完美,各個年齡階段的女性消費者對品牌服裝的要求也越來越高,這就使市場產生了分化,不同年齡層次 不同經濟地位 不同文化背景的消費者...
請論述為什麼進行市場細分時，需要確定目標客戶而不是對所有潛在
針對所有的潛bai在顧客du 進行的營銷是一種無差異zhi營銷戰略，那dao是在社會內資源不發達的條件下的營銷方容式，生產觀念為主，而在細分條件下所進行的營銷是目標營銷，確定好目標顧客可以使每個企業能充分利用並建立自己的競爭優勢，對顧客而言，則獲得了更適合客護對特定需要和服務的滿足，如果對所有潛在顧...
對公司進行估值有哪些方法,對一個公司進行估值有哪些方法
個人認為市盈率還是比較好的辦法，目前很多風投都用。下文為引用學習到的材料，分享一下。具體實施時，先挑選與你們可比或可參照的上市公司，以同類公司的股價與財務資料為依據，計算出主要財務比率，然後用這些比率作為市場 乘數來推斷目標公司的價值，因為投資人是投資一個公司的未來，是對公司未來的經營能力給出目前的...