1樓：大錘
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一個創業公司三個合夥人，老大出50萬，老二出30萬，老三出20萬，並約定「出多少錢佔多少股」。
公司做到一半，老二跟老大老三不和，要離職，於是問題出現了——當時老二出30萬佔了公司30%的股，怎麼辦？
老二當然不同意退股，理由很充分：
第一， 這30%的股份是自己真金**花30萬買的，退了，不合理
第二， 《公司法》和公司章程都沒規定股東離職還要退股，退了，不合法。
然後，老大老三傻了，他們確實沒理由把老二的股權收回來！但是，萬一到時候公司值錢了，老二跑回來講這個公司30%是自己的，撈白食，怎麼辦？
最後，創始人內部陷入無窮盡的撕逼，投資人礙於股權糾紛也不敢投資……
創業公司，卒。
此時，老大老三一看股權撕逼撕不出結果，就乾脆想了個「破罐破摔」的法子：另開一家公司，賠錢的事交給老人去做，賺錢的事由自己新成立的公司做。結果，這種情況很有可能搞成轉移公司資產，甚至成為刑事犯罪！
創業公司，再卒。
通過以上事例，我們大致可以一窺絕大部分創業團隊股權分配的特點：合夥人出了錢就不管了，不想未來會不會繼續參與這個專案；股權只有進入機制，沒有調整機制，也沒有退出機制。
因此，初創公司股權設計的核心重點是要解決兩大問題——
怎麼分？
怎麼退？
一、股權如何分配？
1/股權和職能的關聯
如題主描述，假設初創公司三個合夥人，一個負責內容，一個負責技術，一個負責銷售，大家的資歷又差不多（這也是大多數創業公司的標準組合），這個時候應該如何分配股權？
大原則在於，技術研發是一個比較長期的過程，而銷售通常只在公司初創時能帶來短期的資源效應，而市場職能介於兩者中間。
因此，對於這三種職能的股權分配，應該按照各自職能的綜合效應，由高向低依次排序為——技術、市場、銷售。
依據此，我們還可以延伸到運營公司過程中的激勵比例問題，如下表：
注意，以上設計適用於單創始人結構，即在具有多個創始合夥人的情況下，確立一個核心創始人，然後由其組建職能健全的團隊。
創始人應當具備極強的戰略規劃能力，並集中指揮，使整個團隊的執行保持高效；不建議樹立多個多核心的創始人結構，屆時，團隊的股權分配和協調配合將會變得十分低效。
2/企業股權結構的三種模型：
第一種，絕對控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔三分之二以上，即67%的股權，合夥人佔18%的股權，預留團隊股權15%；該模式適用於創始人投錢最多，能力最強的情況。在股東內部，絕對控股型雖說形式民主，但最後還是老闆拍板，擁有一票決定/否決權。
第二種，相對控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔51%的股權，合夥人加在一起佔34%的股權，員工預留15%的股權。這種模型下，除了少數事情（如增資、解散、更新章程等）需要集體決策，其他絕大部分事情還是老闆一個人就能拍板。
第三種，不控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔34%的股權，合夥人團隊佔51%的股權，激勵股權佔15%。這種模型主要適用於合夥人團隊能力互補，每個人能力都很強，老大只是有戰略相對優勢的情況，所以基本合夥人的股權就相對平均一些。
這三種模型裡面有幾個特點：
首先，投資人的股份沒算在裡面。
預留投資人股份存在很大的問題。假設創始人預留20%股權給後面的投資人，投資人從他手裡買股份，這就叫「買老股」。從法律關係上來講，這是投資人跟創業者個人股份之間的關係，不是跟公司之間的關係。
這個錢進不了公司賬戶，而成為創始人個人變現，不是公司融資。而且，一旦創始人賣老股，投資人出很高的溢價進來，創始人馬上就面臨很大的一筆稅。
所以，不建議一開始給投資人預留股份，可以進來以後大家共同稀釋。
那麼激勵股權為什麼建議預留呢？
主要原因是能充當調整機制。比如，很多創始人剛開始創業的時候，找合夥人其實沒多少選擇餘地，覺得湊合就一起幹了。但是過了段時間，發現這人能力不行，此時，預留的部分就能出面解決這個問題。
如果早期股權分配不合理，這時候就可以調整一部分到代持的老股裡面去。如果後面有新人蔘與進來（不管是高管、合夥人還是員工），也能通過預留股權去處理。
3/股權控制方式
縱觀國內外上市且發展良好的網際網路公司，創始人佔股20%左右是較常見的情況。這種情況下大家就會考慮，公司的控制權會不會出問題？
事實上，不是說只有控股才能控制公司，不控股的老闆也能控制公司。這裡就牽涉到幾種控制方式：
第一種，投票權委託
最典型的是京東。京東上市之前燒了很多錢，劉強東的股份很少。所以，京東對後來的投資人都有前提條件，就是把投票權委託寫好——劉強東在上市前只有20%的股份，但是有50%的投票權。
第二種，一致行動人協議
簡單來講就是，所有事項先在董事會內部進行民主協商，得到一致意見，否則就以老大的意見為主。
第三種，持股平臺
針對於有限合夥。老闆可以把合夥人、員工的股份放在員工持股平臺上，以此把合夥人跟員工的股權全部集中到自己手裡。
因為有限合夥分為普通合夥人和有限合夥人。普通合夥人即使只持有萬分之一的股份，這個持股平臺裡面的股份也都是他的，他可以**有限合夥的權利。而有限合夥人主要是分錢的權利，基本是沒話語權。
第四種，ab股計劃
ab股計劃通常是把外部投資人設定為一股有一個投票權，而運營團隊一股有10個投票權。例如劉強東一股有20個投票權，所以他總夠有將近90%的投票權。
二、退出機制
設定激勵機制基本已經是大部分創業公司的共識，但是事實上，大部分的激勵機制的效果都不好。原因在於，公司最後有兩條路，要麼上市，要麼被收購，但是這對大部分的創業公司來說概率都比較低。如果不設定合理的退出機制，將無法適應創業公司頻繁發生人員更迭的情況。
因此，事先約定科學的退出機制，將直接解決開頭案例中提出的員工離職問題。
為此，我們有四點建議——
1/創始人發限制性股權
限制性股權簡單來講，第一它是股權，可以直接辦理工商登記；第二它有權利限制，這種權利限制可以四年去兌現；而且中間離職的情況下，公司可以按照一個事先約定的**進行回購，這就叫限制性股權。限制性股權的限制就在於，分期兌現，公司可以回購。
無論融資與否，上市與否，都需要套用限制性股權。比如說，創始合夥人早期只掏了三五萬塊，拿了20%的股份，幹了不到半年，公司做到五千萬或者一個億，誰都不希望看到他僅靠一點貢獻就拿走一大筆錢。所以我們建議大家拿限制性股權
2/股權分期兌現
分期兌現有四種方式：
第一種是約定4年，每年兌現四分之一；
第二種是任職滿2年兌現50%，三年兌現75%，四年100%。這是為了預防短期投機行為，小米的員工股權激勵就是按照這種模式的；
第三種是逐年增加，第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是乾的時間越長的兌現的越多；
第四種是幹滿一年兌現四分之一，剩下的在三年之內每個月兌現48分之一。這種以幹滿一年為兌現前提，後面每到一個月兌現一點，算得比較清。
這幾種模式對團隊來講是不同的導向，可以根據實際情況進行選擇。
3/約定回購機制
股份約定回購機制的關鍵是回購**定多少。
有些公司一開始約定，如果合夥人離職，雙方按照協商的**回購。所以這裡面有幾種模式：
第一種，參照原來購買**的溢價
比如說他原來花10萬塊買了10%的股，如果到了兩三倍，那一定得溢價。
第二種，參照公司淨資產
假如公司幹到第三第四年的時候資產已經有一個億了，這時候要是按照人家原來購買**的溢價，那麼人家乾的這幾年都白乾了。所以對於此類重資產企業，可以參照淨資產來定。
因為回購是一個買斷的概念，相當於把對方未來十幾年的財富都斷掉了，所以從公平合理的角度還得有一點溢價。
第三種，參照公司最近一輪融資估值的折扣價
回購為什麼要打折呢？基於幾個考慮：
從公平合理的角度出發，資本本來就是投資公司的未來。5千萬、1個億的
估值是認為未來公司值這麼多錢，但這個估值是可變的，並不代表你離職的時候就是這個**；
從公司現金流角度，如果完全按照公司估值，那公司現金流壓力很大；
從公司團隊的導向出發，這個導向就是引導大家長期幹。這裡面用什麼**是以公司的具體模式為依據的。
第四種，做好預期管理
退出機制怎麼去落地？首先要在理念層面達成共識，之後再談硬梆梆、冷冰冰的規則。
談好是基於長期看，還是基於短期投資？
未來這個公司能不能做成？能走多遠？能做多大？確定好主要貢獻在於長期全職出力。
如果股份不回購對長期參與創業的股東是不是一個公平合理的事情？
總之，所有合夥人要同一套標準，遊戲規則值得所有人尊重。只有在理念層次溝通好了，才能夠平和理性地去談具體的規則條款。
2樓：匿名使用者
其實題目有點含糊不清，如果說100%的總投資為30萬元，那麼a出30*45%=13.5萬元，b出30*15%=4.5萬元，c出30*25%=7.
5萬元，剩下的4.5萬元為技術作價出資。
如果說85%的出資為30萬元。那麼100%的出資為35.3萬元。其中技術作價出資為5.3萬元，b出資5.3萬元，a出資15.9萬元，c出資為8.8萬元。
3樓：僧思磑
股權一般都是按照出資比例來分配的
每股的股權都是相同的的，所以在公司建立初期絕對不能出現股東權利相同的情況，因為如果兩人權利相同，在兩人意見不一致的情況下就沒有人能下最終決策
如果是兩**東，股權分配最好是51%和49%。
至於兩人在公司裡擔任什麼角色付出多少勞動，都以工資的形式發放，兩人入股只決定個公司的決策權大小和最終年底分紅的多少。
純手打回答，如果對您有用，希望採納
滿意請採納。
公司股權如何分配 100
4樓：華律網
股權投資分配要做到：一個核心：股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。
兩個關鍵點：一是保證創業者擁有對公司的控制權;創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。二是要實現股權價值的最大化(吸引合夥人、融資和人才)。
俗話說「財散人聚」，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合夥人和人才。因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。一般來說，隨著公司的發展壯大，合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍，遠不是固定薪資可以比擬的，創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。
法律依據：《中華人民共和國公司法》第四十三條股東會的議事方式和表決程式，除本法有規定的外，由公司章程規定。股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少註冊資本的決議，以及公司合併、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。
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