在公司裡為什麼越是優秀的員工,越是最先離職

2021-05-08 07:56:08 字數 5518 閱讀 7471

1樓:弒神

小a是公司在創業時期一直默默的付出的員工,經他手的專案不敢說百分百沒問題,但絕對是最省心的,熬過了創業時期的低薪水,迎來了融資後的漲薪,也親手打造了自己的團隊,算是公司裡元老級別的員工了,突然有一天,小a提出了離職,原因是個人原因。

優秀的員工離職,往往不是因為錢

上面這種現象,一直在發生著,以前發生過,現在也一定在上演,而且未來還會有。總結起來,都有一個共性,這些員工離職的原因大部分不是因為錢。如果是老闆,請注意,你的公司已經存在重大的隱患,這往往是公司走下坡路的前兆,因為不會只有一個優秀的員工走掉的,而且這種問題往往通過制度無法解決;如果你是員工,請注意,這個企業肯定存在你的層面接觸不到的問題,尤其是招你進來的人、你的直屬上司、創業期間的老員工,這三類人的離職都將預示著企業裡的隱患,靜觀其變的同時,為自己想好下一步怎麼走。

(注意:老員工融資後不漲薪的,不在今天的討論範圍之內,我們預設公司已經給到員工能力相匹配的薪水了)

員工越優秀,用在工作上的時間和精力也越多,也越容易被勾心鬥角鬥走

如果一個企業出了問題,尤其是人事上的問題,能留下來的往往是混吃混喝等死不幹活的,這些人太過平庸,好不容易找到份工作,能吃多久就吃多久,混著混著,能力強的員工走了,他就混成高層了。幹活,不用的,全部交給底下人幹,出事了,誰幹的活誰負責,底下的人走了,再招人就是,找個藉口推給人力,不招人沒法幹活。

而優秀的員工,往往把精力全部放在工作上、業務上、產品上、團隊上,與整天想著勾心鬥角、為自己謀權謀利的人相比,自然用在防備上的精力和時間要少很多。可以這麼說,只要你處在管理層,你根本沒時間和精力去折騰別人,這也是為什麼總是告狀的人,這個人一定是有問題的,要麼是能力上怕別人趕超,要麼是思想上故意給別人設障,如果你遇到一個人經常告狀,甚至他能把公司裡所有人都告一遍,趕緊請這個人走,賠錢也要讓他走,最終會因這個人壞了一鍋粥,優秀的員工被擠兌走,就剩下這個人了,從而會給你造成幻覺:“你能依靠的只有他,他很忠誠,從來不想著離開公司”,所以絕對不能姑息,這個是我的血淋淋的經驗教訓。

員工越優秀,意味著選擇也越多

企業,留人容易,留人才難,你別指望可以通過高薪留住他們。員工越是優秀,往往意味著他們的選擇也越多,沒必要做一份不順心的工作。私企的老闆們往往天真的認為:

“不都是我在養著他們嗎?”有這種思想的老闆往往有兩種原因,一是真的是老闆在養著,第二種就是忽悠員工,或者把這個動作稱為“詐”,讓員工以為自己什麼都不是,而大部分的老闆都是後者,通過資訊不對稱的方式把賭注壓在員工不會離職上,把賭注壓在員工都比較傻上,但後果也是很嚴重的,因為聰明反對聰明誤,員工在溝通無果後,業務主力和技術主力辭職組建公司創業成功的案例太多了。

相反,員工越沒能力,越會選擇在一個企業裡混吃等死,你觀察一下一個企業由於內鬥走向倒閉的,是不是留下的最後走的,都是很擅長推卸責任的,我們管這叫會“來事”,而真正幹活的人早被排擠走了。優秀的人會更多地把精力用在學習、能力提升、產品完善、成就上,經歷一個專案,是自己新手做的,優秀的人會有成就感,增加由內而外的自信和閱歷;而小白兔員工會想著如何自己少點工作,把自己的工作分發給別人,但自己佔據功勞,會整天想著怎麼把自己潛在的競爭的對手排擠出去,即便對方是公司業務的主力,小白兔員工會一切了自身利益為出發點去思考行動,少幹活,多功勞。

天生驕傲,不屑於與其共事

優秀的員工往往是天生驕傲型別的,不屑於與勾心鬥角的人一起共事(注意:是勾心鬥角的人,而不是能力差的人),因為與他們共事,太累了,你本來可以花100%精力把這件事做到120%的好,和這些人共事,你要拿出更多的精力來放在工作之外的事情上,要做到120%你要花費150%的精力甚至200%的精力。而這些專案還將會寫入到你的簡歷中,會影響到你下個公司對你個人能力的判定,同樣的時間同樣的資源你只能做到這種效果,但其實你還可以做得更好,你又不能以人事的藉口來說明自己的能力。

當出現這種情況的時候,管理層由於某種原因不明察秋毫,優秀的人離職是遲早的事,而且他一定會離職的,只是需要一個底線來做藉口。

人生的時間很短,如果正常上學,畢業一般在25歲左右,30歲之前學經驗、碰壁、找事業方向,真正工作的**年齡也就是在30到45之間,30歲之後,經驗、人脈達到成熟階段,身體會每天都走下坡路,這有限的時間,是用在勾心鬥角上?還是用來做產品、做專案、做事業?毫無疑問優秀的人肯定選擇了後者。

以上,歡迎小夥伴們關注和吐槽。

在公司裡為什麼越是優秀的員工,越是最先離職

2樓:112333束脩

你的發展速度超過了公司漲薪的速度就會選擇跳槽,這是普遍現象。

為什麼最出色的員工往往最先離職?

3樓:品牌打造祕籍

很多管理者都有共同的疑惑:為什麼我辛苦培養出來的最有潛力的員工,往往都會最先離我而去呢

4樓:隗宸

為什麼說最出色的員工往往最先離職呢,這裡面的原因有很多,因為導致員工離職的原因是說不完道不盡的,不僅有主觀方面的原因,還有客觀方面的原因。綜合來看,以下幾種情況是比較普遍引起好員工離職的。

1、最優秀的員工往往是業務技能高、綜合能力強的人,如果還是專業型的人才,那麼他的面臨的機會也很多,現在獵頭公司都把目光放在各個公司優秀的員工身上,他們本身也有很強的說服能力,可能你本身沒有辭職的念頭,一經獵頭慫恿,加之,有更好的機會或待遇在眼前,那麼優秀員工就會離職;

2、有些優秀員工因為對公司有著比較深的情感,如果他覺得公司或領導變了,那麼很可能他會憤而提出離職,所謂愛之深恨之切;這種情況現在也比較普遍,一來每一個企業都會不斷招新人,為企業輸送新鮮血液,那麼老闆極有可能會從中物色出新生力量,對原來的的優秀員工態度進行了一百八十度的轉變,或者即使不轉變,老員工也容易產生不平衡感,加之自身資質不差,那麼他也不會選擇留下;

3、最優秀的員工一般可以接觸到公司核心人物,如董事長、總經理之類的,同時,也比較能夠參與公司的重大會議,這樣如果企業存在新的動態,他也會比其他普通員工知道得更快,如果是負面的,如破產、收購等,那麼他也會權衡自己利益,做出離開公司的抉擇;

4、當前很多企業都流行制度管理、目標管理;有的企業因為制度制定不科學,或一板一眼,制定太苛刻的條例,不夠人性化,沒有人情味,不從關心員工的角度出發,那可能會引起員工的不滿,作為優秀的員工,他很容易另謀高就,所以也不會像普通員工一樣猶猶豫豫,只敢怒不敢言;

5、高層領導不當;有的領導管理方法失當,對員工一視同仁,最失策的一點是不管員工如何表現優秀,其待遇也不會有區別,那麼既然表現好不好都一樣,那我為什麼要留在一個看不到員工閃光點的公司裡;

6、裙帶關係也會引起優秀員工的不滿。一些公司領導把自己的親朋好友空降過來,動輒升職加薪。績效考核標準也不一樣,高要求他人,低要求自己人,這也會引起優秀員工的不滿,他會覺得為這樣的領導做事不值得;

7、過分容忍差錯;有的領導管理無原則寬鬆,不管員工犯了什麼錯,拖垮專案,甚至是影響企業運營,領導也輕描淡寫,作為優秀員工可能會看不過去,這種沒原則的管理方式也終究會影響優秀員工的工作成果;

8、成績得不到肯定;作為最優秀的員工,一般也希望自己的成績能得到表揚,人人都愛榮譽,如果物質獎勵與精神獎勵都沒有,再優秀的員工也不可能長留;

9、工作不愉快;員工之間如果人際關係不和,或者受到排擠等,普通的員工為了工作機會基本上會忍,但是優秀員工不缺工作機會,不會折磨自己;

10、不清楚公司的發展藍圖;如果領導不為員工描述公司的發展藍圖,優秀員工可能會缺少方向感,不知道這些工作有沒有價值。

總之,最優秀的員工最先離職,歸根結底還在於他的優秀,有資本換工作。

5樓:七落

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工――這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

好員工的離去並非突如其來。事實上,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象,並稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

“‘電力減弱'不同於熄火,因為員工並沒有陷入嚴重的危機中,他們似乎表現不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。

可想而知,到頭來他們唯有離職。”

為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退,其中以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免:

1、制定一堆愚蠢的規則

公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是剋扣員工的加班費,甚至只是幾條多餘的規定,都可能把人逼瘋。

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。

2、無差別對待員工

一視同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在職場上。

對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多麼好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

3、容忍員工的不良表現

據說,一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手,無論其他樂手多麼優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,在職場上亦然。

若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。

4、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現。

5、不關心員工

超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。

如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

6、不為員工描述公司的發展藍圖

不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。

優秀員工願意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,這些工作必須有價值。

他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

7、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的專案催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

才能出眾的員工往往滿懷熱忱,讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。

這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力範圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低,這種擔憂純屬多餘。

研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處於興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。

8、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放鬆很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會願意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。

總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在――員工其實並不是離職,而是離開老闆,離開公司。源自mba智庫

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