1樓：匿名使用者
一、注重薪酬的溝通
好的薪酬管理體系能否起到激勵的作用，不僅取決於設計的是否科學合理，還取決於在實施的過程中是否進行了適當的溝通，因為薪酬管理體系只有被員工接受，才能發揮應有的作用，反之如果員工不理解、不清楚、不認同，激勵的作用就會大打折扣。現實中，很多的企業為了對薪酬進行保密而不願與員工進行交流，不僅容易誘發員工對薪酬管理體系是否公平合理的猜疑，還容易造成員工的不滿和抱怨，最終導致員工離職，因為員工根本不清楚企業到底支付了多少薪酬，自己在企業成長的空間有多大，到哪個層級會享受何等待遇。而企業呢，又感覺自己已經為員工想了很多，為什麼員工不領情呢?
這就是忽視了薪酬實施中的溝通工作。
如何與員工溝通，讓員工理解和接受公司的薪酬管理體系，一線經理人在此起著舉足輕重的「傳遞」作用，因為他們是員工工作中最直接的管理者，對員工的薪酬激勵作用也最重要，他們的一句話可能讓企業所有的努力付之東流，也可能讓員工更加努力地工作。人力資源部門可與一線經理一起制定簡單、淺顯易懂而有效的溝通方案，使員工能清晰地理解企業的現狀和薪酬管理體系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，這種溝通會讓員工產生一種歸屬感，將有助於薪酬管理體系實施的最終效果。
二、注重做好「軟薪酬」
俗話說「留人關鍵在留心」，要留住員工，關鍵是要留住他們的心，同理激勵員工最好的方式無疑是給予員工尊重和關心，營造尊重人才、重用人才、留住人才的良好環境。這既需要公司良好的企業文化環境，比如營造輕鬆愉快的工作氛圍、為員工開生日會、召開表彰大會、評比最佳員工、組織集體旅遊、提供外訓機會和職業生涯發展規劃等，更需要的是一線經理的身體力行，生活中適時的關心問候，工作中耐心的指導、犯錯時一個善意的眼神，都可以給員工帶來莫大的滿足。據一項研究表明，在沒有其他激勵方式參與的條件下，管理層僅僅通過提升組織氣氛，就能產生30% 的績效。
這些「軟薪酬」行為看似微小，卻能讓員工從情感上接受公司，換取員工最大的滿意度，使得工作效率提高，也能使企業走出僅靠工資和加薪再加薪才能激勵員工的怪圈。
2樓：ofweek人才網
**以下資料供參考
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則
如何發揮薪酬對員工的激勵作用
3樓：波士商學教育
企業戰略目標的實現需要依靠優秀員工和良好的業績來支撐。無論企業處於什麼樣的發展階段，人力資源管理的核心問題就是如何吸引人才和防止人才流失。而設計良好的薪酬體系能有效地解決吸引員工和防止員工流失現象。
因此，企業要想迅速發展，必須要根據自身的競爭優勢來確定有競爭性的薪酬水平。外部競爭性策略常常採用以下幾種薪酬策略：
(1)薪酬水平領先市場**：即企業支付給員工的薪酬高於市場上的大多數競爭者，其目的在於能夠吸引和留住一些高素質的人才，使企業確保擁有一批高效率工作的員工隊伍，彰顯企業在市場的競爭能力。這種薪酬策略適合有差別化戰略目標的企業採用。
(2)薪酬水平滯後市場**：即企業支付給員工的薪酬低於市場上的大多數競爭者，這種薪酬策略不利於吸引和保留優秀員工，但可以把它作為過渡策略，促使企業快速成長。這種薪酬策略適合剛起步的中小企業採用。
(3)薪酬水平與市場**相當：即企業緊跟市場薪酬水平。實施這種策略的企業不僅要控制薪酬成本，同時又希望吸引和留住優秀員工。這種薪酬策略適合已經成熟和穩定的企業採用。
如何制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度
4樓：匿名使用者
（一）通過薪酬市場調查， 確定企業 的薪酬水平。制定與市場水準相符的薪酬 水平， 將有助於公司吸引和留住企業所需 要的優秀人才。當然， 在確定企業的薪酬 水平時， 還要綜合考慮公司的戰略定位及 發展階段， 是選擇薪酬水平領先策略， 還 是市場跟隨策略， 分別對待不同層次和類 型的員工。
另外， 確定企業的薪酬水平 時， 還需要對企業的支付能力進行深入分 析， 也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的 企業效益的增加是否大於成本支出， 尋找 企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。 （二）通過崗位測評， 評估崗位相對 價值。崗位評價是利用科學的方法對企業 所設崗位的職責大小、難易程度、技能要 求等方面進行測評， 評估出各崗位的相對 價值， 並根據崗位相對價值和對企業的貢 獻度， 劃分出職位等級， 確定各崗位之間 的相對工資率和工資等級。
（三）合理設計工資結構， 確保薪酬 內部橫向公平。企業中的各類員工之間的 橫向公平可以通過採用多樣化的工資體系 實現， 即不同類別的員工採用不同的工資 體系， 如高管層可以採用年薪制； 管理人 員可以採用崗位工資制；技術人員可以採 用技能工資制度———依據員工掌握了多 少技能及能做多少種工作來確定工資等 級；銷售人員可以採用業績提成制度；生 產人員可以採用計時或計件工資制。各工 資體系的薪酬水平可以重疊， 這樣既能防 止員工盲目地橫向比較又讓員工看到薪酬 的晉升空間。
（四）建立有效的溝通機制， 提高員 工薪酬的內部公平度。公平度是員工的主 觀感受， 要解決這一問題， 人力資源部門 可通過加強溝通交流的方式， 增強員工與 管理者之間的相互信任。現行的薪酬保密 制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯 系， 這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效 用。
因此， 建立溝通機制是員工感受平等 的有效方法， 也是實現報酬滿足與激勵機 制的重要手段。
管理者如何與員工進行有效溝通？
5樓：挽尊從我做起
在團隊管理中，很多管理者都會面臨一些小問題，比方說，員工的積極性不夠，團隊配合度不高，或者員工能力太強，不願意服從上級的指導等等。這些情況都是團隊的管理者必須要考慮到，並且做出適當解決方法的。
俗話說，知己知彼，方能百戰不殆，管理者要與員工進行有效溝通，那麼就必須帶著同理心來了解團隊的問題和員工真正的需求。
1、瞭解員工的工作目標
每個員工都有他們自己的目標，作為一位管理者，可以通過跟員工在工作目標方面的討論，瞭解員工對自己未來的規劃，以及對公司、團隊的態度。管理者在跟員工進行了一定的溝通之後，搭建員工工作目標和公司或團隊之間的橋樑，並通過不斷的溝通，強化員工與企業的聯絡。
2、換個角度思考問題
換個立場思考問題，這個做法也不僅僅是管理者可以採用的，對於很多日常生活中的情況都可以用換位思考的方法來解決很多衝突。
我們這裡只討論管理者如何換位思考。比如當員工的工作效率低下的時候，作為管理者應該先思考員工工作效率低的根本原因和直接原因是什麼。管理者是否有員工真正有意義的幫助，或者員工是否適合這個崗位。
先做內省，思考過後再去找員工溝通解決問題。
3、信任自己的員工
不要把忠誠看作控制手段，強調忠誠要小心。
強調對事負責是職業經理，強調對人負責是忠誠。
忠誠在小範圍內不能作為控制手段，但是信任可以作為控制手段。
你周邊每個人值得你的信任的程度是可以被評估的，需要信任你的人，而不是用忠誠來評判這個人的所有。
——《實操管理學》王慧奇
王慧奇的這段話說得很棒，管理者不能一味地做一些自我感動的事情來批判員工，而是應該信任自己的員工，讓員工感覺自己受到了領導的認可，才會更加積極面對團隊中的工作。
4、明確好團隊的分工
做管理者，最重要的就是要明確好團隊的人物以及人員安排，若非出於緊急事務和公司需要，工作內容最好不要總是隨意變更。員工在上手了工作之後，自身能力也沒有問題，卻突然把員工換到團隊的另外一個角色中，難免會使當前的任務進展受到阻礙。因為員工在接受新任務的時候，需要一個適應期，一個熟悉新的工作流程的業務範圍的適應期，如果此時管理者只注重效率，而不去考慮自己的分工是否正確，難免會讓員工不信服，這樣，也會阻礙和員工的進一步溝通。
瞭解完員工的性格、想法以及團隊位置之後，才是真正要與員工進行溝通的開始，前面的一切都只是在打地基而已。
下面幾個是我總結的一些管理者與員工進行溝通的技巧：
1）與員工溝通時要專心，讓員工感受到尊重。
2）保持與員工的目光接觸，讓員工感受到你的真誠，讓他清楚你有在重視他在團隊中的貢獻。
3）儘量不要板著臉，儘量微笑，讓員工能敞開心扉跟你溝通。
4）對團隊中不同人員的性格、處事方式、辦事效率採取不同的溝通辦法，最好能引導式地進行對話。
希望能幫到你，望採納。
怎樣進行員工的薪酬管理
6樓：瑞方人力
核心回答：專bai業的du事，可以zhi找專業的人來做，如：瑞方人力
dao
詳細說明：內
一、區別容勞務公司是否正規的方法。
1、既然是公司那麼它就要有營業執照，還有派遣業務的資質，我們可以通過檢視一勞務派遣公司的營業執照、稅務登記證和組織機構**證，來判斷它是否正規。
2、派遣業務經營的註冊資金是有規定的。
3、一家正規的勞務公司肯定有一個正規的經營場所，如果一家公司在橫街窄巷開設的，那麼你就不要選擇了。
管理制度 管理辦法的區別，管理制度 與 管理規定 管理辦法3者間有什麼區別？
具體有以下的區別 1 管理制度是長久性的檔案，也是企業 團體 規範化管理必不可少的一部分，它所針對的是整個集體的，是對所有人的行為規範。2 管理辦法則是臨時性的檔案，只針某件事情或某個部門出臺的臨時性或短暫的管理辦法。通過長時間驗證後，有可能轉化成為制度，也有可以取消。它針對的是對部分人或某個部門的...
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