1樓：如夢隨行
一、人員考核的作用包括4點：
（1）考核有利於評價、監督和促進員工的工作專,有明顯的激勵作用屬；
（2）為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學依據；
（3）為個人認識自我、組織進行考核，促進員工的全面發展創造條件；
（4）有利於管理者瞭解下屬，以便進行合理的崗位調整及職務晉升。
二、人員考核的內容與結構編輯
1、德：即考核人員的思想政治表現與職業道德。
2、能：是指人員的工作能力。主要包括人員的基本業務能力、技術能力、管理能力與創新能力等。
3、勤：是指人員的工作積極性和工作態度。
4、績：主要指工作業績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。
5、個性：主要了解人員的性格、偏好、思維特點等。
三、人員考核的要求編輯
1、考核最基本的要求是必須堅持客觀公正的原則。
2、要建立由正確的考核標準、科學的考核方法和公正的考核主體組成的考核體系。
3、要實行多層次、多渠道、全方位、制度化的考核。
四、要注意考核結果的正確運用。
5人員考核的程式編輯
1、制定考核計劃。
2、制定考核標準、設計考核方法
《管理學》簡述人員考核的作用有哪些
2樓：
1. ____為正確決策奠定堅實的基礎。
a. 資訊系統
b. 智囊系統
c. 決策系統
d. 分析系統
滿分：4 分
2. 決策是指為了實現某種目標而制定的某種行動方案。____
a. 是
b. 不是
滿分：4 分
3. 目標的可考核性是從定性角度提出來的。____
a. 正確
b. 錯誤
滿分：4 分
4. 進行組織設計的基本出發點是____
a. 業務內容
b. 組織目標
c. 組織結構
d. 組織規模
滿分：4 分
5. 目標管理是一種「主動」的管理方式。____
a. 正確
b. 錯誤
滿分：4 分
6. 小張在做一份計劃，他打算加進一些創新的東西，可是一些老同志告訴他計劃必須實事求是，不能別出心裁，搞創新。你認為計劃是否可以具有創新性呢？____
a. 否
b. 是
滿分：4 分
7. 高層管理者計劃工作的重點是____
a. 經營計劃
b. 財務計劃
c. 戰略計劃
d. 發展計劃
滿分：4 分
8. ____稱規範化決策或重複性決策。
a. 定性決策
b. 靜態決策
c. 確定型決策
d. 程式化決策
滿分：4 分
9. 滾動計劃法保證了當環境變化出現某些不平衡時，能及時進行調整，使各期計劃基本保持一致。____
a. 正確
b. 錯誤
滿分：4 分
10. ____是戰略決策的核心問題。
a. 戰略思想
b. 戰略目標
c. 戰略重點
d. 戰略階段
滿分：4 分
11. 全球戰略管理，是指管理主體利用現代科技手段，制定面向全球的經營決策的發展戰略方案，並加以實施的過程。____
a. 是
b. 不是
滿分：4 分
12. 後向一體化是指生產企業與**企業之間的聯合，目的是為了確保原材料的**。____
a. 是
b. 不是
滿分：4 分
13. 一般說來，邊界條件說明越具體，劃分越清楚，據此作出的決策就更有效。____
a. 是
b. 不是
滿分：4 分
14. 設立臨時工作部門可解決臨時出現的問題，體現了彈性原則。____
a. 正確
b. 錯誤
滿分：4 分
15. 部門是指組織中主管人員為完成規定的任務有權管轄的一個特殊的領域。____
a. 正確
b. 錯誤
滿分：4 分
對管理人員進行考核有何作用?
3樓：匿名使用者
管理人員是企業運營中心的核心關鍵，管理人員決策能力的大小，創新精神的強弱、管理水平的高低，不僅可以直接影響到企業的興衰，甚至可以直接決定企業的存亡。所以，要針對管理人員績效考核的工作特性進行系統的分析，並把握不同層次管理者的業績特點，才能合理的擬定績效計劃，系統的發硬管理者的業績。
管理人員的考核作用有下面幾點：
首先，一致性。管理人員的工作要和企業的戰略經營目標相一致，戰略目標需要經過層層分解並落實到隔層管理人員身上的。
其次，相關性。各部門的工作業績與管理人員的崗位業績是相互聯絡的，所以，部門工作績效考核業績的考核結果對於管理人員的工作業績的評價結論佔有相當的權重。
第三，隱蔽性。管理人員的工作業績有一定的隱蔽性，原因是管理崗位行為過程和考核人員活動的時間不一致同時產生的額場合又具有多層次行，所以，導致管理人員工作有一定的隱蔽。
最後，融合性。管理人員從事崗位能力的大小是通過工作過程中處理問題所產生的業績中體現出來的，所以，管理人員的崗位能力是和業績有一定的融合性的。績效考核中人力資源管理正面臨著諸多新的挑戰，重視人力資源管理尤其是管理人員能力的開發已成社會的發展趨勢，重視對人的管理，目的是最大限度發揮員工的潛能，從而達到企業與員工的共贏。
4樓：perfect丶小明
其作用為：
一是確定
績效考核目標，包括選定績效考核指標、確定指標目標值、明確指標的計算方法和確定指標的權重。需要強調的是，確定績效目標的過程是管理人員和下屬員工的一個強互動的過程，而不僅僅是管理人員自己填張表這麼簡單的事。更要強調的是，管理人員絕不能將確定績效目標值的職責轉交給員工，否則管理人員就失去了組織賦予的分解組織目標、把握部門或公司方向的責任。
二是記錄過程資料。在績效考核過程中，管理人員需要不斷地與員工就業務過程中出現的問題進行深入溝通、**，尋求解決方案。同時管理人員應及時將過程中員工的表現和相關業務資料記錄下來。
目前已經有績效考核資訊系統可以幫助管理人員更好地完成記錄任務。
三是客觀公正評價。評價的過程實際上是管理人員的一個總結回顧過程，管理人員檢視績效考核過程中記錄的資料資訊，結合其對員工能力、態度的考察，給出綜合評價得分。綜合分數中業績得分應當佔絕對比重。
四是績效溝通和提高。評價結束後，就績效考核週期中發現員工好的方面和差的方面，管理人員應當與員工一起總結回顧，並找到問題的根源，積極協調解決。
5樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
1、績效考核是人員聘用的依據。由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；
2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；
3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃；
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要；
5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式；
6、把績效考核與未來發展相聯絡。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查詢工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。
6樓：強者
實施《管理人員績效考核實施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售後序列、培訓序列、認識序列等。
不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個級別，每個序列的員工都必須被評估後定位不同的級別。
連續三個月的績效考核的結果作為公司的人才評估**點，以達到將「合適的人用在合適的位置——即人崗匹配」的結果。級別不同的人員會從事複雜性、挑戰性不同的工作，激勵措施也會不同。同時每次盤點，根據員工的共性和個性做出更為有效的培訓計劃。
7樓：匿名使用者
激勵和約束
檢討和改進
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