1樓：
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聯絡實際談談人員素質測評在企業人力資源管理中有怎樣的應用
2樓：求是達明諮詢
人才測評是人力資源管理的基礎建設工作，對支援員工的發展及多個環節的人力資源管理業務（比如人才招聘、員工培訓、人力資源配置、後備人才培養、績效管理、人才激勵等）都有著直觀重要的作用。
現代人才測評的工具與方法很多，企業可以藉助科學的人才測評手段，來了解、分析員工的個性特質。如果企業既想留住員工的人，又想留住員工的心，那就要相信一個觀點「一個沒有天賦的人去做一件事情，永遠比不上一個有這方面天賦的人去做，來得更得心應手。」
在現代心理學研究歷史上，出現過很多種人格理論。卡特爾 16種人格因素理論，主要是通過因素分析來發現每個人身上16種人格因素傾向程度。而九型人格理論認為，人在孩提時代由於生存環境和家庭教養方式等原因，並與自己的神經生理特點相互作用，形成了各種不同的自我保護方式，以使自己能感覺良好地安然面對世界。
在人們成長過程中，這些自我保護方式不斷得到強化，成為人們理解世界的方式，進而逐漸塑造了不同型別的人格，併成為該型別人格面對世界的最根本的驅動力和原動力。由於九型人格對個人及企業的深遠意義，目前正被廣泛應用在企業管理中。
人員素質測評在人力資源管理中的作用
3樓：悅讀職場
人員測評企業人力資源管理的首要措施是建立在現代科學技術基礎上的人員測評。人員素質測評在人力資源中的作用主要有兩個方面的作用，一是對組織的作用；二是對個人的作用。
(一)針對組織而言的作用
人員素質測有助於人才的選拔與安置。
傳統的選拔任用方法帶有很強的卞觀性和隨嘗險往往導致人不適應崗位土作、人浮十事的不良後果。而採用現代人才測評技術，可以全面瞭解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。具體來說，在人員選拔中，我們首先需要界定與目標崗位有關的素質要求，在此基礎上，就可對應聘者一 一的相應素質狀況進行測評，並按綜合素質水平的高低排序，從而進行擇優汰劣。
2.人員素質測有助於人力資源的全面普查
一個組織對自身人力資源狀況的瞭解對十人力資源管理是很必要的。現代人力資源狀況的調查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等心理素質方的資訊，也可以通俗地稱之為「心理檔案」從人員的「心理檔案」中，可以得到很有價值的素質狀況資訊，從而便十在人事管理中實現能崗是否匹配。另外，從一個組織的「心理檔案」資料中，還可以分析出現有人員的總體能力結構和特點，從而有利十對組織的運作情況進行診斷，為提出新的管理決策提供依據。
3.人員素質測為人員培訓提供診斷性資訊。
在企業人事管理中，經常需要根據土作要求和技術進步對員土進行培訓。通常這種培訓是與員土的素質狀況脫節的，所以缺乏針對性。而現代人才測評技術可以通過對人員的素質狀況進行具體診斷，可以知道哪些方面自}比較強，哪些方面比較弱，從而可以制訂相應的培訓計劃和方案，做到「因材施訓」。
4.人員素質測有助於人員的使用和管理。
人力資源管理的核心是人員的充分使用與管理。要做到這一點，首先必須瞭解人員的特點，這就得藉助十現代人才測評技術。在管理中，不論是對人員的領導、授權還是控制，都需要根據人員的特點來確定方式方法。
5.人員素質測為團隊建設提供依據。
要建設好一個團隊，首先其成員之間的素質搭配要合理，凝聚力要強，這就有賴於現代人才測評技術。例如，一個團體中有兩個成員都很想成為「一把手」，那麼就容易產生衝突和權利之爭，這樣的團隊戰鬥力會大受影響。又比如，團隊的性別配比也會影響團隊的戰鬥力。
（二）人員素質測評對個人的作用
1.有利於個人擇業
人員素質測可以幫助個體瞭解自己，知道自己的長處和興趣所在，以便更好地選擇職業。能找到適合自己的職業，在社會中才求自己的位置。
2.有利十自我發展
人員素質測評可以使個人認識自己的素質，知道自己的優勢和不足在哪兒，從而在實踐中盡會揚長避短，更好地實現自我發展。與此同時，個人還可以在必要時針對自己的不足，主動進行相關的培訓。
人員素質測評不只是簡單地對人員的素質狀況作一測評，其測評行為結果還與人員的物質利益有密切聯絡。因為人員在測評的過程中如果結果優良並獲得社會的認可，便可獲得社會所提供的良好職位以及相應的物質待遇。在這種物質利益的驅動下，員工便希望能在測評過程中有突出的表現，因而便會不滿足於自己現有知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，在工作中更能自覺、主動地奉獻自已的潛能。
人員素質測評在人力資源管理中的作用？
4樓：匿名使用者
不是要寫**吧？我只以一個曾經的從業者（非專業出身）的角度，提供一個簡要的回答供參考：
一個崗位的合格從業者，往往需要掌握相應的知識技能。而一個人的素質則是在知識技能之下，更為內在與本質的特性。據說不同的素質模型理論所歸納的素質點並不完全相同。
我所知道的一些素質點包括：影響力、溝通力、成就欲、細節關注、創造力、領導力、合作精神、靈活性，等等。
素質模型理論認為，一個人的素質特點不但能影響這個人對知識技能的掌握情況，更決定了他的工作態度以及更多通用的工作方式方法。而每個崗位的從業者都有其特定的理想素質模型。比如一個部門經理與一個銷售人員或一個程式設計師的素質模型應該是不相同的。
因此，確定一個崗位的素質模型，再對該崗位當前或未來的從業者進行素質測評，將結果與素質模型對照，將能知曉此人對該崗位工作的適合度，以及欠缺需加強的素質點。一個素質適合度高的崗位從業人選，即使在所掌握的崗位特定知識技能相對不足的情況下，也比一個特點知識技能掌握得好，但素質適合度低的人選更加合適。
另外，素質測評也不一定只侷限於崗位要求，也可能是更寬泛的對生產人員、辦公室職員、以至整個企業的員工所要求的一些素質。對他們進行素質測評及以測評結果為依據進行篩選，能夠更好的保證員工隊伍的質量，有利於企業的生存與發展。
希望能給你帶來一些啟發。
5樓：甘絹錢婉麗
人員測評企業人力資源管理的首要措施是建立在現代科學技術基礎上的人員測評。人員素質測評在人力資源中的作用主要有兩個方面的作用，一是對組織的作用；二是對個人的作用。
(一)針對組織而言的作用
人員素質測有助於人才的選拔與安置。
傳統的選拔任用方法帶有很強的卞觀性和隨嘗險往往導致人不適應崗位土作、人浮十事的不良後果。而採用現代人才測評技術，可以全面瞭解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。具體來說，在人員選拔中，我們首先需要界定與目標崗位有關的素質要求，在此基礎上，就可對應聘者一
一的相應素質狀況進行測評，並按綜合素質水平的高低排序，從而進行擇優汰劣。
2.人員素質測有助於人力資源的全面普查
一個組織對自身人力資源狀況的瞭解對十人力資源管理是很必要的。現代人力資源狀況的調查不僅包括傳統的自然資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等心理素質方的資訊，也可以通俗地稱之為「心理檔案」從人員的「心理檔案」中，可以得到很有價值的素質狀況資訊，從而便十在人事管理中實現能崗是否匹配。另外，從一個組織的「心理檔案」資料中，還可以分析出現有人員的總體能力結構和特點，從而有利十對組織的運作情況進行診斷，為提出新的管理決策提供依據。
3.人員素質測為人員培訓提供診斷性資訊。
在企業人事管理中，經常需要根據土作要求和技術進步對員土進行培訓。通常這種培訓是與員土的素質狀況脫節的，所以缺乏針對性。而現代人才測評技術可以通過對人員的素質狀況進行具體診斷，可以知道哪些方面自}比較強，哪些方面比較弱，從而可以制訂相應的培訓計劃和方案，做到「因材施訓」。
4.人員素質測有助於人員的使用和管理。
人力資源管理的核心是人員的充分使用與管理。要做到這一點，首先必須瞭解人員的特點，這就得藉助十現代人才測評技術。在管理中，不論是對人員的領導、授權還是控制，都需要根據人員的特點來確定方式方法。
5.人員素質測為團隊建設提供依據。
要建設好一個團隊，首先其成員之間的素質搭配要合理，凝聚力要強，這就有賴於現代人才測評技術。例如，一個團體中有兩個成員都很想成為「一把手」，那麼就容易產生衝突和權利之爭，這樣的團隊戰鬥力會大受影響。又比如，團隊的性別配比也會影響團隊的戰鬥力。
（二）人員素質測評對個人的作用
1.有利於個人擇業
人員素質測可以幫助個體瞭解自己，知道自己的長處和興趣所在，以便更好地選擇職業。能找到適合自己的職業，在社會中才求自己的位置。
2.有利十自我發展
人員素質測評可以使個人認識自己的素質，知道自己的優勢和不足在哪兒，從而在實踐中盡會揚長避短，更好地實現自我發展。與此同時，個人還可以在必要時針對自己的不足，主動進行相關的培訓。
人員素質測評不只是簡單地對人員的素質狀況作一測評，其測評行為結果還與人員的物質利益有密切聯絡。因為人員在測評的過程中如果結果優良並獲得社會的認可，便可獲得社會所提供的良好職位以及相應的物質待遇。在這種物質利益的驅動下，員工便希望能在測評過程中有突出的表現，因而便會不滿足於自己現有知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，在工作中更能自覺、主動地奉獻自已的潛能。
現代人員素質測評在人力資源管理中的作用
6樓：合易管理諮詢
其作用有以下幾點：
1、現代人員素質測評的認識
為什麼人員素質測評是人力資源管理的基礎性工作
7樓：匿名使用者
人員素質測評（也稱為人事測量）是心理測量技術在人力資源管理領域的應用。指的是以心理測量為基礎，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，採用科學的測評方法，對人的素質做出量值判斷和價值判斷的過程，為人力資源管理和開發提供依據。
人員素質測評分為兩部分組成：一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊；二是採用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標作出量值與價值判斷，或者直接從表徵資訊中引發與推斷出某些素質特性。
隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、檢視簡歷、簡單測試等）、培訓（專業知識學習、工作能力培養、情商素質訓練等）到考核（工作成績鑑定、工作態度認可、專業知識技術考察等）、晉升……環節繁多。因此在實際操作中，人事目標的實現遠遠沒有企業的生產、銷售目標那樣快捷和順利。
大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。
談談人力資源管理在企業中的重要地位與作用
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