找計量招運營嗎？

1樓：窮小子丶男人

1. 如果官網都沒有，就是幹一票走人的，官網也反映出此公司，是否想長期長遠發展下去的決心和態度；關於官網更新，這個是專業的運營需要做的，如果官網處於不運營狀態，別指望能幫你運營好店鋪，因為官網就是他自己的店鋪。

2.案例，專業的運營的案例是經得起推敲和挑戰的。直接要求發對應案例的資料細節圖。

當然這個也可能造假，那最後必殺技，要求看這個案例店鋪的子帳號，連子都沒有的話，那是怎麼幫助別人運營。

3. 搜尋對應公司名+**，如果能找到很多相關資訊，就請慎重考慮了，如果沒有或者幾個別少數負面資訊，那可以放心考慮。畢竟任何行業都有同行惡意競爭。

4. 如果對方答應你承諾做到爆款多少件，月銷售額達到多少，合同裡也承諾達不到就退款的，還有一種承諾店鋪做不好，一直做到做好為止，這種就是在拖著店鋪發展，基本不可信。運營的本質就是，專業的人幹專業的事，幫你把店鋪運營走上正軌而已，保持穩定的運營節奏和穩定的上公升趨勢既可。

如果商家的初衷不是這個，你真不適合找代運營，否則容易被騙。

5. 公司團隊專業與否，由領導層決定，如果公司的領導層都講不出專業的或者趨勢性的行業概括，那幾乎也不用考慮。

2樓：匿名使用者

在網上應給能看到他們的招聘資訊。

最近在找工作，想問找計量公司還招運營嗎？

3樓：網友

找計量公司還招運營，要實地考察一下，這樣完全無目標無地點的沒人瞭解。

第一步：崗位資訊的採集蒐集。

現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位資訊的重要**，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是採集蒐集崗位資訊的有效方法。

崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麼？崗位對人的行為要求是什麼？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

公司文化要求：公司倡導什麼樣的價值觀？公司體現什麼樣的精神風貌？公司需要體現什麼樣的工作風格？

公司發展需要：公司未來的業務方向是什麼？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什麼樣的變化？

第三步：彙總崗位的用人要求。

從「知識、技能、經驗」、「能力」、「動機/價值觀」五個維度，對上述資訊加以彙總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇。

上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是「完美」的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。考察點的衡量標準如下：

培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養的，則作為主要考察點。

人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。

4樓：匿名使用者

還招的，感興趣的話可以投一下簡歷。