1樓：沫琪文庫
這個有點私人隱私了，這個可以從職業，愛好，朋友關係進行入手。
2樓：生活百事通楊老師
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
（1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
（2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。
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怎樣做背景調查
3樓：i背調
員工進行背調的話，一般可以hr自己進行背調，也可以通過第三方的背調公司進行背調。
不管是公司hr自己背調，或者第三方的背調公司，需要進行背調的範圍大概包括以下這些：
其它的還有候選人的工作經歷等也需要重點去核實。
現在的大企業一般進行全員背調，因為背調的工作量很大，而且企業的hr因為專業性的問題，很難得到候選人的全部真實資訊，大部分只能針對證書以及學歷進行一個初步的核實，所以會把背調工作交給專業的第三方的背調公司來進行。
i背調等第三方背調團隊的具體背調工作流程是：
①獲得候選人同意被背景調查的授權；
②收集候選人相關資訊，並要候選人提供證明人**；
③進行背景調查；
④完成背景調查，形成報告；
最後再由企業來根據這份報告來判斷是否聘用該候選人到崗位上工作。
4樓：八方錦程僱傭風險管理
這個主要根據企業的需求來定的。
根據這個標準，我們可以劃分為基層、中層、高層，各個層級的調查內容是不一樣的。
· 基層候選人
對於基層員工的背景調查，需要對一些基本的資料項進行核查，譬如：身份資訊、教育背景、不良記錄等。當然，這裡根據行業特性，也應該有所區分，如：
金融行業，核查金融違規記錄；地產行業，核查地產監管黑名單等等，總之，所核查的背調資訊專案，都要能做為招聘決策的依據。
· 中/高層候選人
對於中高層管理者的背景調查，除了基礎資訊的核查，還應該進行鍼對候選人崗位勝任力的證明人訪談，通過嚴謹、科學的訪談問題設計，針對證明人訪談內容，進行邏輯驗證，重複比對，從而判斷能夠反應候選人真實勝任力情況的有效資訊，幫助hr做出招聘錄用決策。
· 核心敏感崗位候選人
對於會計、出納、投資等，架構師、法務、高階工程師等，這些崗位會涉及到企業核心機密，招聘此類人才需要非常謹慎；除此之外，司機、祕書、助理、保鏢等職位雖然不高，但也是能接觸到大量敏感資訊的人員，在進行背景調查資訊核查時，應該全面、深入地進行。
5樓：生活百事通楊老師
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
（1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
（2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。
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6樓：若泰初
知道身份證號和姓名就行
如何做背景調查
7樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
8樓：人資大叔
hr告訴你，中小企業，如何進行「背景調查」？
9樓：伊菲兒君臨天下
做背景調查，當然是從側方面去了解而不是當事人直接詢問從她的背後去了解一下真人的情況，通過打聽別人來敘述事情的經過。
10樓：全景求是背調
為了提升企業招聘的效率，降低企業的用人風險，背景調查成為了企業招聘中必不可少的一個環節。通過背景調查，可以讓企業更清楚地瞭解候選人在簡歷、申請表或者面試中提供的資訊是否真實，搜尋候選人在面試過程中不願陳述、但是又跟工作要求相關的其他資訊，以求證候選人是否為公司所需要的人才。所以說，招聘過程中背景調查很大程度上決定了招聘工作的成敗，可謂是招聘過程中的一個「法寶」。
背景調查的方式：
1、**調查：**尋訪的優點在於快捷、便利，可以在短時間內掌握求職者的基本情況；缺點在於受時間的限制，獲得的資訊量小。
2、網路調查：隨著網際網路的發展，一些社交**如微博、部落格、個人主頁等網路平臺會承載大量的資訊，可以通過在網際網路上搜尋侯選人的個人資訊，作為背景調查的輔助資料。
3、委託第三方調查機構調查：企業在對員工進行背景調查的時候，往往操作起來困難，由於很多員工來自競爭對手公司，在實施背景調查的時候，無法獲得人力資源部門的配合和支援。
另外，企業的人力資源部門由於調查手法比較單一，技術不夠專業，無法確保調查出來的結果的真實性和有效性。因此，對於部分核心和重要崗位，很多企業都會委託第三方調查機構去做員工的背景調查，調查機構利用自身的資料庫和專業的工具，可以快速的調查清楚候選人的背景資訊，而且能保證員工背景調查報考的客觀、公正。
截止目前，全景求是已累積了上千家合作客戶，成功為企業規避近萬次用人風險，並獲得數千家**單位、學校、企業的信任與好評。
怎麼做背景調查比較合適？
11樓：hr俱樂部
一般來說分為三種情況：hr自己做，獵頭做，第三方背調公司做。前兩種大多隻能合適一些基資訊，比如學歷、工作經歷之類的，準確度和專業度來說相對低一些，而第三方背調公司主要經營業務就是這個，能查的範圍比較大 ，專業度和準確度相對來說要高很多，我們公司一直跟全景求是第三方背調公司合作，進行全員背調。
背景調查在哪個環節做？
超過半數的企業都會在給候選人傳送offer之後或者之後啟動背景調查，待調查結果出來以後，沒問題才會通知候選人入職。但是也有部分公司其中不乏一些大公司，會讓候選人先入職，在試用期期間啟動背調，如果背調結果出現問題則在試用期直接fire。這裡需要注意的是，授權問題還是很重要的。
在國內未經本人授權就對其進行背景調查是違法的，因此hr在你面試的時候，或者傳送offer的時候，會讓你簽署一份背景調查授權書，裡面會有一些個人系想你，後面還會有一句類似「本人同意企業對自身情況做背景調查，並且承諾提供資訊真實有效，若存在虛假資訊個人承擔一切後果」的描述，所以如果企業背景調查結果沒有通過最後決定不錄用，也是有正經依據的。
背調內容如下：
12樓：阿卡德
第一步肯定是獲得候選人的授權，在候選人來面試時，也可以在讓候選人填寫的基本情況表上說明需要做背調，獲得候選人的同意
然後就可以開始做背調了，身份資訊、學歷學位、訴訟失信、商業利益衝突等客觀的資訊需要通過官方的資料庫查詢，這些渠道一般公司的hr很少可以對接到，就可以通過第三方的背調機構來進行查詢，比如i背調，除了以上的專案之外還可以查詢金融違規、駕駛證驗證、違章記錄等，作為專業做背調的機構，資源就會相對比較集中，有些hr自己無法查到的資訊就可以利用第三方的渠道得到。
而主觀部分的工作表現和工作履歷，就需要聯絡候選人提供的證明人來進行核實，工作履歷一般是聯絡候選人前公司的hr進行核實，人事部都會有記錄；工作表現可以聯絡候選人前公司的上級、平級、下級**瞭解，在**溝通的時候要注意提問方式，比如對候選人的評價可以採用讓證明人評分的方式，而不是讓證明人說好或者不好。
有些候選人可能會在背調前和證明人串通好，這樣背調出來就不會有問題，所以在背調的時候最好可以進行交叉驗證，比如i背調在核實候選人的工作履歷和工作表現時，就會至少訪問該人前公司的一個hr和一個業務證明人，兩相驗證，減少串通的概率。並且i背調在前期已經積累起一個龐大的hr互助背調聯盟，候選人提供的hr證明人可以在這裡驗證真偽。
各個專案全部調查完畢之後，最終形成一份背調報告，作為hr評估候選人的
13樓：小楊老師來解答
回答通常情況下，背景調查環節會涉及到敏感、高階的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的範圍也比較廣，比如教育資訊、就業資訊、身份資訊、是否存在違規記錄等都需要進行調查核實。如果在遇到個候選人有海外工作經歷或者學習經歷的話，語言、時差、資訊渠道等多項差異因素，是企業對候選人海外經歷核實過程中的巨大阻礙。
1、調查結構化
做背景調查時候可以像結構化面試一樣，比如你將要對一名銷售總監做背景調查。你需要做出兩點。
（1）銷售總監的關鍵素質：比如團隊的培養怎麼樣？有什麼激勵手段？銷售體系是怎麼搭建的？等。
（2）對其證明人提問：例如可以問這些問題，你認為他平時在帶領屬下完成銷售任務的時候有什麼激勵措施？有什麼培養措施？
工作開展如何？如果滿分10分，你會給他評價多少分呢，如果你評8分，你認為那兩分有哪些地方做的不好？等等，這裡要注意在設定問題的時候不能泛泛的提問，要把問題量化和具體化才能找到我們想要的答案。
在實力允許的情況下，可以選擇第三方背調公司進行員工背景調查，不僅可以幫助企業降低疏職僱傭所帶來的風險，還可以有效地提升候選人在背調環節的感受。
更多4條
公司是如何對入職員工做背景調查的呢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。調查原則編輯 1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄...
入職背景調查一般的流程是怎樣的？做的時候要注意哪些問題？背調結果做出來有問題你們會直接拒絕候選人
對於背景調查的結果，企業會將其作為錄用決策的參考，並不會作為唯一的評判依據。背調流程如下 1.準備背調錶。2.告知候選人需要做背調，要求提供2 3位背調人及其職位關係和 得到授權。3.詢問背調人背調錶相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調錶。4.比對背調資訊與原始資訊出入，如有背調人提供資訊和候選...
新公司做背景調查時，上家領導說了我的壞話，怎麼辦
應不變應萬變，新公司的hr有他的分析能力，別過於擔心。你來到了這個公司，你就該好好的做好自己的本分，其他事情就順其自然。除非hr直接來找你談話，你再如實的說出當時的狀況，客觀一點說，別添油加醋，更不要主觀的去為自己解脫。你有什麼就說什麼，真的是自己的錯誤，那就勇敢的去承認。新的公司不會說對於你的過去...