1樓：
學習型組織（learning organization），美國學者彼得·聖吉（peter m. senge）在《第五項修煉》（the fifth discipline）一書中提出此管理觀念，企業應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。
學習型組織不存在單一的模型，它是關於組織的概念和僱員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在於解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。
在學習型組織內，僱員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。僱員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要並滿足這些需要來提高其價值。
它常常是通過新的觀念和資訊而不是物質的產品來實現價值的提高。學習型組織的特點可以用下圖來表示。
學習型組織應包括五項要素
2、團隊學習（team learning）：團隊智慧應大於個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。
3、改變心智模式（improve mental models）：組織的障礙，多來自於個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標杆學習，才能改變心智模式，有所創新。
5、系統思考（system thinking）：應透過資訊蒐集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全域性的思考能力，看清楚問題的本質，有助於清楚瞭解因果關係。
學習是心靈的正向轉換，企業如果能夠順利匯入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。
學習型組織的領導
學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的。學習型組織需要有頭腦的領導，他要能理解學習型組織，並能夠幫助其他人獲得成功。學習型組織的領導具有三個明顯的作用。
1、設計社會建築
社會建築是組織中看不見的行為和態度。組織設計的第一個任務就是培養組織目的、使命和核心價值觀的治理思想，它將用來指導僱員。有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的基礎。
第二個任務是設計支援學習型組織的新政策、戰略和結構，並進行安排。這些結構將促進新的行為。第三個任務是領導並設計有效的學習程式。
創造學習程式並且保證它們得到改進和理解需要領導的創造力。
2、創造共同的願景
共同的願景是對組織理想未來的設想。這種設想可以由領導或僱員的討論提出，公司的願景必須得到廣泛的理解並被深深銘刻在組織之中。這個願景體現了組織與其僱員所希望的長期結果，僱員可以自己自由地識別和解決眼前的問題，這一問題的解決將會幫助實現組織的願景。
但是，如果沒有提出協調一致的共同願景，僱員就不會為組織整體提高效益而行動。
3、服務型的領導
學習型組織是由那些為他人和組織的願景而奉獻自己的領導建立的。作為靠自己一人建立組織的領導人形象不適合學習型組織。領導應將權力、觀念、資訊分給大家。
學習型組織的領導要將自己奉獻給組織。
學習型組織的橫向結構
學習型組織廢棄了使管理者和工人之間產生距離的縱向結構，同樣也廢棄了使個人與個人、部門與部門相互爭鬥的支付和預算制度。團隊是橫向組織的基本結構。伴隨著生產的全過程，人們一起工作為顧客創造產品。
在學習型組織裡，實際上已經排除了老闆，團隊成員負責培訓、安全、安排休假、採購，以及對工作和支付的決策。
部門之間的界限被減少或消除，而且組織之間的界限也變得更加模糊。公司之間以前所未有的方式進行合作，新興的網路組織和虛擬組織是由若干個公司組成，它們就是為了達到某種目的而聯合起來，這些新的結構提供了適應迅速變化著的競爭條件所需的靈活性。
建立學習型企業的五個誤區[1]
誤區之一
神祕化思想
建立學習型企業組織理論是由美國麻省理工學院教授彼得?聖吉首先提出來的,目前國內建立學習型組織理論都借鑑了彼得?聖吉的基本理論。
許多人認為,這個理論中的許多名詞晦澀難懂,內容博大精深,我們又不是科研機構,自然掌握不了這麼高深的學問,這其實是一種誤解。學習型組織理論由外文翻譯而來,不太好理解是事實。但它的基本精神和主要內容和我們的觀念差距並不是很遠,只不過是用一種新的思想把我們已經做的工作加以整合和改造而已。
我國許多知名企業的成功實踐充分說明了這一點,像海爾、蒙牛等就是典型的例子。
誤區之二
一般化認識
有許多人認為,建立學習型企業就是辦班講課、讀書看報,沒有什麼新鮮的。我們說培訓是要搞的,專家講課也是必要的,書報更是必看不可。但這些做法只是從外部支援的角度為企業建立學習型組織提供理論上的解釋和操作上的諮詢,其本身並不是建立學習型組織的必經環節,更不是建立學習型組織的本質意義。
因此,建立學習型組織應當是自己親手去做的事情。如果一個組織整天「學習」而不創造,那就不是一個真正意義上的學習型組織,只能算是一個形而上學的組織。學習型組織的學習特別強調把學習轉化為生產力,有「學」有「習」,而且「習」重於「學」。
誤區之三
建立學習型企業等同於以往的思想政治工作
現在,建立學習型組織很熱。有人認為,只要我們將思想政治工作的標籤換一下,跟著喊就行了。這種觀點是有偏頗的。
建立學習型企業固然可以借鑑思想政治工作中的一些做法,但決不等同於思想政治工作。總體來說,學習型企業所倡導的學習主要有兩方面內容:一是工作學習化,即把工作的過程看成是學習的過程,工作跟學習是同步進行的;二是學習工作化,今天的學習型組織理論明確要求,上班不僅僅是工作,而是要把生產、工作、學習和研究這四件事情有機地聯絡起來。
由此可見,建立學習型企業與以往的思想政治工作並不是一回事,不能混為一談。
誤區之四
「等、靠、要」
有人說,既然上級這麼重視學習型企業,我們只要按老辦法抓就行了。我們說,建立學習型組織的動力來自於企業發展的內在需求,應當是一項自發、自主的工作。因此,要徹底改變那種上級下檔案、訂計劃,基層照方吃藥、跟著執行的「等、靠、要」做法。
具體說來,應以提高企業的核心競爭力為目的,切實加強自主性、針對性、創造性的學習。
誤區之五
「一陣風」
不能把建立學習型企業當作一項應急活動或短期工作,刮「一陣風」就完事。它應當成為伴隨我們工作、學習的永久使命,持之以恆地延續下去。縱觀國內外成功的學習型企業,他們的建立過程多為幾年甚至十幾年。
所謂成功,也只能說是完善了建立學習型企業的形式和機制。所以,有學者提出,這種學習的過程應用n來表示,即沒有具體數值。因此,我們必須破除急於求成的思維方式,必須破除「一陣風」式的行為模式。
總之,建立學習型企業是一個漫長的、艱苦的過程,必須結合本企業的實際情況,不斷探索、不斷總結,以期建立起具有自身鮮明特色的學習型組織,真正促進企業的長遠發展
2樓：歸然書院
未來真正出色的企業將是能夠使各階層人員全心投入並不斷學習的組織，即學習型組織。本期《歸然人物》分享的是歸然書院首期精研班學員、廣東港博電力科技****董事長皮秋如關於他打造學習型組織的感受和經驗。
3樓：涼涼的煙火
企業文化的建設是根本
企業應如何建立學習型組織？
4樓：華恆智信諮詢
我們在總結自身諮詢實務過程中各類企業的成功經驗，結合業內人士對此問題的幾點共識，總結出建立學習型組織的六個要點。
（1）建立優良的組織文化。建立學習型組織，首先是要建立優良的組織文化，倡導全體員工養成積極向上的精神風貌，明確學習是為了更好地工作，工作需要不斷努力學習，使學習成為員工的自覺行為。
（2）實踐「以人為本」的管理理念。管理者應該把每一位員工都看成是企業的主體，重在理解人，即以理服人，以規章制度約束人、規範人，讓每位員工能自覺遵章守紀。同時，積極引導員工參與，注重利用一切機會向員工傳播科學的管理理念和創新思維，讓員工參與企業的管理。
（3）建立員工共同認可的價值觀。企業應該根據自己的發展戰略形成核心價值觀理念，引導員工圍繞這一價值觀竭盡全力工作、學習，提高自己的工作水平，改善自己的服務態度和服務模式。
（4）領導者應具備人格魅力和個人影響力。構建學習型組織，首先要培養管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。因為組織、公眾對管理者的認可度是影響管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公眾的認同感，增強組織的凝聚力，從而加快組織目標實現的程序。
（5）建立統籌全域性的思想。管理者應圍繞已經確立的共同願景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環節質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關係。
（6）充分調動全體員工學習與工作的創造力。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力，企業應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新和技術創新。企業應該將全員的工作與學習結合起來，這是建立學習型組織的切入點。
5樓：
規劃完善的培訓制度。
涉及的內容太多，三言兩語說不明。
建議多去找些關於企業培訓的書或資料看看。
如何建立學習型組織
如何建立學習型組織測試題
6樓：蒼茫中的塵埃
隨著知識經濟時代的到來，學習型組織成為企業做好知識管理工作和提高競爭能力的必要條件。在《第五項修煉》一書中，彼得·聖吉已經向我們展示了建立學習型組織的一整套方法。雖然這五項修煉基本是從抽象的角度來談的，但卻不能脫離組織結構、管理模式、組織文化而孤立存在。
首先，企業要想將自身改造為學習型組織，必須從建立適合於學習的組織結構入手。學習型組織是以資訊和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統結構要少得多。例如當某跨國公司圍繞資訊溝通調整組織結構時，發現12個管理層次中有7個可以剔除。
這些被剔除的層次不是權利層次、決策層次或監督層次，而只是資訊的中轉站。強調組織結構的"扁平化"，儘量減少企業內部管理層次，可以使組織更適於學習和建立開創性思考方式。除此之外，專案管理、團隊工作、介面管理以及並行工程等都有利於組織開展系統性的學習。
其次，在具備了一定的組織結構基礎後，企業還要著重塑造組織的學習文化，培養組織的學習習慣和學習氣氛。要開展經常性的學習，以提高企業整體的學習積極性。
最後，企業要更好地提高自己的學習能力，並注意積極地向外界學習，組建知識聯盟。知識聯盟有助於組織之間的學習和知識共享，使組織能夠開展系統思考。
國外學者指出，知識聯盟將比產品聯盟更緊密和具有更大的戰略潛能，它可以幫助組織擴充套件和改善自己的基本能力，從戰略上創造新的核心能力。因此任何想成為真正的學習型組織的企業都不應忽視知識聯盟的重要意義。
以上從組織結構扁平化、塑造學習文化以及組建知識聯盟三個角度對聖吉先生的五項修煉進行了豐富和充實。學習是一件自主的事，只有自主地、充滿樂趣地學習，才能真正瞭解學習的真諦。因此，在向學習型組織的轉化過程中，不應死板教條。
對於國外的先進經驗，中國企業既不能盲目借鑑和引進，又不能固步自封，而是要根據自己的特點，建立有自身特色的、適應自身情況的新型組織。
建立學習型組織的目的和意義是什麼
建立學習 型組織的目的 提升組織的凝聚力 競爭力和創新能力。真正學習意義的核心，是透過學習，重新創造自我，做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關係，以及擴充套件創造未來的能量。事實上我們都深深地渴望這種真正的學習，而對組織而言，單從自身的適應與生存是不能滿足這種學習的。儘管組織為適應與...
學習型組織在思維方式上 組織結構上有何特點
以下資料供參考 學習型組織具有如下九大特點 組織成員擁有一個共同的願景 組織的共同願景，於員工個人的願景而又高於個人的願景。它是組織中所有員工願景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。組織由多個創造性個體組成 企業的工作有兩類，一類是反映性的，一類是創造性的...
從管理者角度,如何構建學習型組織
一般來說，構建學習型組織可以從以下幾個方面入手。一是學用結合。構建學習型組織，必須堅持學習和工作有機結合的原則。在建立學習型組織的過程中，學習和工作是融為一體的，員工要成為學習型組織的一員，而管理者則要千方百計的提高組織的學習能力。這一方面要求有高素質 自我超越的員工。二是啟用個體。組織要注重啟用個...