1樓：匿名使用者
我認為hr的薪資和績效應該是由財務部門，來定的，但是我認為這批這筆錢應該是老闆下發出來的，所以我覺得hr的，薪資是由財務部門來結算，是由老闆來下發的，我還是這麼認為的。
2樓：匿名使用者
在我看來，我覺得hr他們薪資應該是財務統計出來的，但是他們的打卡記錄，上班時間的工作還是他們自己整理出來的然後交給財務部門，他們的績效應該是由hr的總經理自己給他們分配的。
3樓：求註冊
薪資是由人力總監，負責薪酬確定和談判的，最終由人力部門決定，績效是由各部門的經理決定的，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導，評分溝通和打分，個人績效最後落實到各部門。
4樓：赫宰是攻
hr的薪資管理和績效管理一般都是由人力資源部經理來管理的，人力資源部會提出詳細的方案，並且會在公司大會上進行討論，進行修改，最後會上交給經理或者董事長，獲取最後的報告結果，然後實施薪資和績效的處理。
5樓：尹朶月
如果你是一個面試官，那麼你的薪資和績效一定是由自己公司的財務部門或者是老闆來給你定，我覺得面試官的心思以及自己的績效都非常的高的，所以你一定是一個非常好的面試官。
6樓：匿名使用者
我覺得hr的薪資和績效都是由財會部門來定，因為所有的薪資和績效都是由會計部門來定的，一個公司只有財會部門可以訂你的薪資，只有他們才有權力來給你發，放你的獎金和基本工資。
7樓：沉夜孤星
我覺得應該由人事部定。因為人事部門是主管hr的部門，hr的績效好壞應該由人事部門來定，而薪資方面，應該由財務部來調，因為財務部是主管錢財的部門。這樣的分工也符合各大公司的標準。
8樓：消化
hr是人力資源部，而人力資源部門通常是來監督別的部門和制定其他部門的的薪資和績效，人力資源部門也同時制定自己部門的薪資和績效，所以人力資源部我們不僅監督自己同時也監督其他部門。
人力資源管理部門自己的績效考核與薪酬管理由誰進行管理？或者說有什麼好的制度能處理這個問題？
9樓：匿名使用者
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。
績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。
1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。
部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何一個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資
各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。
各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為一個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。
人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能；
b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則；
這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）；
d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。
如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
10樓：匿名使用者
現實中是五花八門的，難以說清楚。大部分單位績效考核是走過場的形式主義而已，即便真的去做，世界五百強的公司對自己的績效考核都很頭疼。
原則上，人力資源部是負責牽頭來搞績效考核的，不是隻由這個部門來全權負責的，對待自己的考核也是如此。比較科學且誤差較小的是360度評價，也就是上司、下屬、同級、客戶等一起來對其進行績效考核。
如果是自己考核自己的話，那就是既當運動員又當裁判員，是要不得的。
對於一名資深hr來說，績效到底是指什麼？
11樓：清春不打烊
就是看你這個人做事的效率還有能力怎麼樣。
12樓：匿名使用者
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
13樓：1一目瞭然
績效就是選拔出更多的優秀人才，老闆會給你加薪的。
14樓：抉擇誰吧
其實指的就是說這個人做事情還有各項指標到底怎麼樣？
15樓：王葉專
績效就是對公司的貢獻，或者就是帶來的收益。
16樓：你說過
績效是指你在一個月內完成的工作量，是你工作能力的體現。
17樓：詩筱沫
其實說白了就是你對企業產生的效益，也就是你個人的價值。
18樓：假蘇更生
績效其實就是看你對公司做出的貢獻，有沒有為公司創造利益。
19樓：小丫娃娃的海角
績效就是能夠給公司帶來的業績啊，效益啊。
20樓：匿名使用者
績效是指對個人工作能力及工作量多少的獎勵工資。
績效工資和績效獎金的區別居然這麼大，hr說出了實情
21樓：張小凡
企業現在都在做績效管理，但是其中很多都不算成功，績效管理最終流於形式。主要原因有兩個方面，一方面績效指標和標準設定不合理，另一方面就是績效結果應用不合理。
在這裡，重點談一下，績效結果應用不合理。
績效考核完成後，下一個環節就是績效結果應用。進行月度考核的企業，績效結果的應用，自然就是薪酬發放這一塊。這時就牽扯到了薪酬結構的設計。
績效管理失敗的企業，薪酬結構一般都是基本工資+績效工資的合計，這個合計是入職時候談好的工資總額，只是在實際發放時，拆分成了基本工資和績效工資。績效考核的結果就應用到了這個績效工資的發放上。這要的薪酬結構和績效考核結果配合起來，實質上就是在進行負向激勵，即懲罰。
對績效不好的員工進行工資上的處罰，這也是導致整個績效管理體系失敗的原因。因為懲罰應該是對人的極端行為進行處理的方式，而績效不好不算是什麼極端行為，對人採取經濟傷害的方式，有些過分了。所以 很難被績效考核雙方接受。
大多數情況下，只有公司的實際出資人會認同這種方式。職業管理人員在遇到這種績效管理體系時，會給下屬一個能夠拿到全額工資的分數，也在情理之中。
再來說，績效獎金。績效獎金是由於員工績效卓越而額外支付的工資。是在入職時談好薪酬之外的獎勵。
主要設計目的是為了激勵員工自發的努力工作，為企業做出更多的貢獻，對員工行為起引導和指導作用。在支付績效獎金時，員工獲得的績效獎金的額度，一定遠遠小於企業從員工的努力付出中，獲得的收益。
所以，在建立績效管理體系時，在考慮負向激勵的同時，也要考慮正向激勵。要注重薪酬結構的公平性，我認為，金額相同的績效工資和績效獎金是一個比較合理的方式，既能滿足企業出資人的心理，又可以對真正績效卓越的員工進行獎勵。使得績效管理能夠實際運作起來。
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