1樓:匿名使用者
1.目標結合的原則2.物質激勵與精神激勵相結合的原則3.外激與內激相結合的原則4.正激與負激相結合的原則5.按需激勵的原則6.民主公正原則
2樓:匿名使用者
激勵的一般原則是:
1.把握準確的激勵時機;
2.採取相應的激勵頻率;
3.恰當運用激勵程度;
4.確定正確的激勵方向。
3樓:匿名使用者
激勵bai的一般原則:
du1.目標結合的原則。zhi
2.物質激勵dao與回精神激勵相結合的原則。
3.外激與內答激相結合的原則。
4.正激與負激相結合的原則。
5.按需激勵的原則。
6.民主公正原則。
人員激勵的原則,其基礎是馬斯洛的需要層次論,並綜合了多位學者的理論歸納而成,能有效地指導我們設定激勵機制,指導管理中的激勵工作。
4樓:匿名使用者
目標結合原則
物質激勵和精神激勵相結合的原則
引導性原則
合理性原則
明確性原則
按需原則
時效性原則
正激勵和負激勵相結合原則
5樓:新遠工藝品
管理學-63激勵概述
管理學原理簡答題簡述八種激勵模式
6樓:匿名使用者
領導者在運用激勵管理的過程中,有以下八種方法值得借鑑:
1.目標激勵。就是領導者根據本單位的實際情況設定適當的工作目標,或幫助、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。
必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來,這樣才能最大限度地激發員工工作熱情,充分調動其積極性。
2.參與激勵。即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。
目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中,深切地感到自己的責任和義務、成就和成長,進一步增強其主人翁意識和集體責任感,使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運,使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態,進而在單位內部形成一種「奮發向上、你追我趕,幹事創業、爭先創優」的良好局面。
3.待遇激勵。無論什麼情況下,都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤,提優汰劣,獎勤罰懶。
對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工,還要進行重獎(包括物質獎勵和精神獎勵),以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是,要有效發揮待遇激勵的作用,必須強化對員工的目標管理,通過建立競爭機制,嚴格考核獎懲,保證公平競爭,反對平均主義,否則,只會產生適得其反的效果。
4.榜樣激勵。即通過典型示範作用來激發員工去模仿學習,以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。
當然,領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時,切忌「盲目拔高」,這是因為,只有實事求是的榜樣,才最具有號召力和感染力。與此同時,在榜樣激勵中,領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。
5.情感激勵。感情因素對人的情緒影響極大,情感激勵是一種基本的激勵方式。
上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重,是一種強大的精神力量,它有助於彼此之間的親密和諧,有助於凝心聚力良好局面的形成。當然,情感激勵也要注意適當。要注意場合,掌握分寸,講究技巧,使大家都願意敞開心扉談思想,心情舒暢搞工作。
一旦把握不準,運用不當,就會產生負效應。
6.逆反激勵。通俗地講,就是以「反」示順。
為更好地刺激員工,領導者和管理者「蓄意」向他們提示或暗示與此相反的另一種結果,而這種結果恰恰是他們不願意看到的,從而促使他們努力工作,向著組織既定的工作目標邁進。
7.危機激勵。即通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境,從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者,要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。
8.懲罰激勵。懲罰激勵是相對於正激勵而言的,屬負激勵的範疇。
即指領導者通過懲罰手段,促使下屬採取符合組織需要的行為,達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。
總之,領導者激勵下屬的方法多種多樣,而且每一種方法都是從各個不同的方面對下屬進行激勵。在具體運用過程中,領導者要注意根據實際情況適當選擇,以最有效地激勵下屬,充分發揮激勵管理激發員工內在潛能的巨大作用,促使管理工作的有效開展,以保證組織目標最終全面實現。
7樓:匿名使用者
赫茲伯格的雙因素論這一理論是美國心理學家赫茲伯格(herzberg)在50年代後期提出來的。他在大量調查研究基礎上,就員工激勵的問題提出了「保健因素——激勵因素理論」,又叫雙因素理論。這一理論認為,激發動機的因素有兩類,一類為保健因素,另一類為激勵因素。
1、保健因素與激勵因素保健因素是指工作環境和條件因素,如企業組織的政策和行政管理、基層人員管理的質量、與主管人員的關係、工作的環境與條件、薪金、與同級的關係、個人生活、與下級的關係和安全等十個方面。這一類因素如果缺少,就會引起不滿和消極情緒,如果改進則能預防和消除員工的不滿,但不能使人滿意,不能直接起激勵作用。就像衛生保健對身體健康所起的作用一樣,因而稱這些因素為保健因素。
激勵因素則往往與工作本身的特點和工作內容有關,如工作成就、工作成績得到承認、工作本身具有挑戰性、責任感、個人得到成長、發展和提升六個方面。這類因素對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善,或者說這類需要的滿足,往往能給員工以很大程度的激勵,產生工作的滿意感,有助於充分、有效、持久地調動他們的積極性。
2、對雙因素論的評價雙因素論有一定的創見,但也受到不少人的批評。有人認為人是非常複雜的,當他感到滿意時,並不等於提高生產率,而不滿意時也不等於降低生產率。人因為種種考慮,可以在不滿意的條件下達到高的生產率。
而赫茲伯格在討論雙因素論時,只重在滿意不滿意而沒有聯絡與實際生產效率的關係。還有人認為赫茲伯格進行調查時的物件只是工程師、會計師等專業人員,他們不能代表工人的情況。因而雙因素論是否有普遍意義是值得懷疑的。
管理學中激勵的原則有哪些 5
8樓:匿名使用者
激勵理論
bai包括:
一、du需要理論:1、馬斯zhi洛的需要層次理論dao 2、赫茲伯格的雙因素版理論
3、麥克權萊蘭的三種需要理論(權力、成就、合群的需要)二、激勵理論:1、公平理論 2、期望理論 3、 強化理論4、波特——勞勒的激勵模型 5、挫折理論大概就這些了,希望對你有幫助啊!
管理學 管理學原理 激勵 激勵原理 論述題 20
9樓:小樹猴
你可以結bai合雙因素理論 與工作du內容相關的方面以及zhi
和工作環境條件相關dao的方面來論述回 在這兩個方面如何提答
高 比如一定程度的授權 賦予挑戰性的工作 崗位輪換 建立合適獎懲制度 物質與精神雙激勵改善工作環境 人際關係 等
10樓:匿名使用者
你也可以結合馬斯洛需求理論、期望理論等激勵原理述說
管理學中激勵的一般形式
11樓:亮亮
(1)獎勵徹底解決問題的,而不是僅僅採取應急措施。(2)獎勵冒險,而不是躲避風險。(3)獎勵使用可行的創新,而不是盲目跟從。
(4)獎勵果斷的行動,而不是無用的分析。(5)獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。(6)獎勵簡單化,反對不必要的複雜化。
(7)獎勵默默無聲的有效行動,反對譁眾取寵。(8)獎勵高質量的工作,而不是草率的行動。(9)獎勵忠誠,反對背叛。
(10)獎勵合作,反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式,對很多企業來說,都可作為其員工的行為導向。
12樓:中小資金成長之路
實際和理論是不一樣的。 因人而異
不要把下屬當成你的下屬,要當成你的朋友。但是,要讓他感覺他是你的下屬,而不是你的朋友。
13樓:不在場的爬爬
激勵是通過一定的手段激發員工的內在動機,從而使員工積極主動的為實現組織目標而行動的過程。有很多理論,但如果想要言簡意賅就不太能答全。例:
人性假設理論,馬斯洛需要層次理論。。。。。。
14樓:匿名使用者
管理學的激勵理論有很多,主要的有以下幾個:
一、人性假設理論(即x、y理論,認為人性分為兩類,x理論:好逸惡勞是人的天性,人總是儘量逃避勞動,對大多數必須採取指揮,監督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務;y理論:在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決於工作對他是否是一種滿足,一般人在適當的鼓勵下,不僅能夠尋求責任,而且大多數人都有相當高的想象力,創造力等)。
二、馬斯洛需要層次理論(包括生理、安全、社交、尊重、自我實現五種需要,按層次由低到高排列,認為只有低層次達到滿足,高一層次需要才會成為主導需要,如果希望激勵某人,就需要了解此人目前所處的需要層次,然後著重滿足這一層次或更高層次的需要)。
三、赫次伯格的雙因素理論(雙因素即保健(不滿)因素與激勵(滿意)因素理論,保健因素:這些因素具備時,不會產生激勵,但不具備時,會產生不滿;激勵因素:這些因素具備時,會產生激勵,但不具備時,不會產生不滿)。
以上是主要的三種理論,除此之外,還有erg理論、麥克利蘭的需要理論、公平理論、強化理論、目標設定理論、期望理論等等。。。 你感興趣的話可以自己瞭解一下
不過,理論歸理論,關鍵是聯絡實際應用。
希望對你有用。。
15樓:維尼
常用的激勵形式主要有四種:工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵。
16樓:匿名使用者
一般形式:
薪酬激勵
感情激勵
榮譽激勵
崗位激勵
教育激勵
成果激勵
······
希望對你有所幫助 !
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