關於跳槽離職,馬雲與曾仕強有著不同的解釋,誰的說法

2021-03-04 09:16:54 字數 5091 閱讀 6130

1樓:匿名使用者

1.各自的說法對應各自本身,每一個人都是個體,實際經歷均不同,看你自己的心理歷程,自己覺得哪個方向對,就走**。

馬雲說過員工離職的原因是什麼?

2樓:大梅軍軍

1、錢,沒給到位;

2、心,委屈了。

這些歸根到底就一條:幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。

仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。

給員工增加加薪的渠道,讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來,員工獲得高薪資,企業獲得高績效,實現員工和企業的互利共贏

拓展資料:一、怎麼樣留住人才?必須給員工4個機會:

1、做事的機會。

2、賺錢的機會。

3、成長的機會。

4、發展的機會。

二、帶團隊做好這幾條:

1、授人以魚:給員工養家餬口的錢;

2、授人以漁:教會員工做事情的方法和思路;

3、授人以欲:激發員工上進的慾望,讓員工樹立自己的目標;

4、授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福;

5、授人以愚:告訴團隊做事情紮實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧;

3樓:各種怪

原因很多,兩點最真實:(1)錢,沒給到位;(2)心,委屈了。

這些歸根到底就一條:幹得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。

4樓:匿名使用者

馬雲說,員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。這些歸根到底就一條:

幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想,真是人性本善。

作為管理者,定要樂於反省。

5樓:雙子座落兮

錢沒給到位。

心裡委屈了。

歸根到底:幹得不爽。

求職高峰期誘使員工離職,企業互挖牆腳唆使員工離職。

外來壓力迫使員工離職。比如薪水,比如周邊人的鼓吹。

6樓:匿名使用者

有員工離職的時候,主管會感覺像是肚子被打了一拳,在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯,沒任何說明就不來上班,有時還是到任沒幾天就突然消失,主管這種失去的感受特別嚴重。

當然,許多組織都有離職面談流程,表面上來看,這麼做應該可以提供深入見解,以協助改善員工留任率。然而,這類面談即使真的進行得很好,仍有很多缺點。最重要的一點是,如果員工是突然消失和其他的衝動型離職,公司根本還沒機會與他們面談,人就不見了。

即使真的進行了離職面談,研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象,而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見,還有些人覺得,花時間提供這些資訊是在浪費時間,因為他們認為公司不願意改變。此外,即將離開的員工可能會覺得,公司對自己這麼差,因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。

總而言之,離職面談常常沒有成效。

那麼,組織應如何以更建設性的方式,來回應員工辭職?也就是說,有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦,轉化為進步的動力?我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管,得出以下三個建議:

調查員工是如何辭職的。

員工的辭職方式大致分成七種,從正面的、有建設性的,到負面的、有殺傷力的都有:

感激道別:員工表達感謝之意,並全力配合交接事宜。

毫不隱瞞:員工事先告知主管打算離職。

依據規定:員工離職前依規定通知主管,並解釋離職原因。

敷衍了事:員工依規定提辭呈,但不解釋原因。

逃避現實:員工以間接方式告知主管要離職,或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。

過河拆橋:員工離職時,對公司傷害性的行為

衝動離職:員工不通知就直接離職。

這些離職方式,常反映出這位員工在辭職前,對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此,如果某家公司有許多員工在離職時,都對公司表達謝意,並及早告知公司,就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面,如果員工往往採取過河拆橋的方式離開,領導人就應把這當成一個訊號,顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。

要把員工的離職轉化為組織學習和進步的一個**,第一步,是記錄這些員工的離職方式,並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式,就可以開始尋找問題的源頭。整體來說,員工辭職時是否都會按公司規定進行(「依據規定」型別)?

還是員工離職方式有很大差異?未事前告知就離職的人,是否在某些部門出現,或者某型別員工特別容易這麼做?某些主管的部屬,是否在辭職時總是會事前儘早通知?

仔細檢視辭職方式,可協助公司明確看出哪些地方做得好,以及哪些地方出了問題。

詢問與離職員工最有交情的人有何想法。

儘管很多人都不會明說自己離職的原因,但許多時候,他們的同事可能知道內情,也有意願告知公司,以幫助公司改進。因此,公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況,或許就能瞭解員工離職的動機。這種做法的另一個好處是,仍留在公司的員工,可能因為同事離開而感到失望和困擾,而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見,這也許可以減輕他們的困擾。

當然,有些同事可能會覺得,公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊,等於是要他們背叛朋友。因此,我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證,他們可自由選擇是否參與這種談話,而且向員工清楚說明,公司尋求這些資訊,只是為了改善仍在職員工的體驗,以及公司的績效。

如果主管與員工的工作關係良好,這種做法會最有效,因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全,不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地,如果主管平時就習慣聆聽員工心聲,並根據員工想法來行事,這類談話就比較可能會有建設性。

檢視員工離職後的動向,並從中學習。

人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說,如果有很多人離職後都回到學校,去追求更高的學位,那麼公司也許有個機會可改善留任情況,就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩,也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案,讓員工有健康的工作與生活平衡。

如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職,就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計劃、薪酬和福利,以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。

聽到員工說「我要離職」真的很不舒服,但如果能跳脫這種不悅,並利用以證據為基礎的方法,以判斷人才流失的原因和型別,主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時,你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊,而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以瞭解他離職的原因,並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去,你若善用離職所提供的學習機會(即使是帶來最多痛苦的離職),員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。

7樓:匿名使用者

員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。這些歸根到底就一條:

幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想,真是人性本善。

作為管理者,定要樂於反省。

8樓:秦漢風雲人物

1、錢沒給到位;2、心裡受委屈了。

9樓:相昌普

是他的錢太多了沒處花

10樓:黃夢如

人活著開始都是山好累為什麼啊 天吶

11樓:great旗艦

員工在每個階段離職

都有其原因所在:

3-7天離職多半是團隊氛圍的原因,

1-3個月離職直屬領導的問題

1-3年離職晉升空間、薪酬機制

3年以上如果是小型公司股東合作機制的問題,如果是在大型公司則和晉升空間有關係

12樓:匿名使用者

樓上總結的都特別好,但我們要做的更多是如何減少和避免這種情況的發生。

focusdo就是針對於這些問題設計的功能,致力於建立和完善企業文化建設,增強員工幸福感。

13樓:鄞讞硴緱撣

。衣服的。乖乖的學校吃飯

14樓:2006格羅索

員工的離職原因 馬雲說員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實: 1、錢,沒給到位; 2、心,委屈了。 這些歸根到底就一條:

幹得不爽。 員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的...

關於管理的含義,不同的管理學家有不同的解釋。試敘述至少三種關於管理的定義。

15樓:匿名使用者

上世紀50年代,提出管理就是管人理事;

在80年代提出管事理人;

90年代,管理就是80%標準,20%藝術。

不論哪種理論都沒有管理大師彼得杜拉克詮釋的清楚——管理就是透過眾人來把事情做好。

仔細體味吧,每一個字都可以解釋呈2大篇。

16樓:米若

泰羅認為:管理就是要確切地知道要別人幹什麼,並指導他們用最好、最經濟的方法去幹。

法約爾認為:管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。

西蒙認為:管理就是決策。

我們認為:管理是管理者為有效地達到組織目標,對組織資源和組織活動有意識、有組織、不斷地進行的協調活動。

17樓:釋常財

1、所謂管理,從字面上就很清楚,要「管」就要去「理」,不能只管不理。

2、管理就是通過一些列工作,用最小的成本,獲得最大的效益。

3、理論的定義:管理是指一定組織中的管理者,通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動,使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。

有一個關於孔子對兩個**解釋,同樣的事卻有不同的解釋,是因為這兩個人不同 這是哪個故事

18樓:匿名使用者

有一次,他的學生子路和冉求向他提出了同樣一個問題:聽說有件好事,是否可以立即去做?孔子回答子路說:

先得請教有經驗的父兄,然後行事。但對冉術卻這樣回答:聽到後可馬上去做!

後來,孔子回答另一個學生公西華的疑問時說:「冉求作事顧慮多,我有意鼓勵他勇敢;子路勇敢但輕率,我有意叫他慎重。」孔子瞭解學生思想性格上的特點,因材施教,這種教育方法是發人深省的。

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