1樓：匿名使用者
各種企業和空缺崗位適用於哪些招聘**呢？
1、中低端人才。
①一類的人的特點是：無明顯的專業技能，年紀較輕，學歷不高，習慣使用電腦、手機等電子產品來找工作，流動性較大。
②適用的企業為住宿、餐飲等服務行業以及零售業等。
2、技術人員以及中層管理人員。
①這一類的人的特點是：掌握相關技能，大多受過高等教育或有過相關工作經驗，穩定性較強。
②適用的企業比較普遍，但凡需要這些崗位的企業都可以運用這些網路招聘渠道。
3、核心技術人員及高階管理人員。
①這一類的人的特點是：掌握核心技術，工作經驗豐富，對企業的發展起著至關重要的作用，一旦認可企業文化，便可同生共死。
②適用於高新企業、知名院校或者各企業的高管職位。
4、校園招聘
校園招聘包括高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，專業人才招聘機構或**舉辦的畢業生招聘活動，招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動，企業委託高校或中等專業學校培養，邀請學生到企業實習並選拔留用，或企業在學校設立獎學金並在享受者中選拔錄用的招聘活動。
校園招聘適用於自身培訓機制、晉升通道完善和規模較大的企業，在一些傳統的製造業、房地產行業以及新興的網際網路、電子商務企業比較流行。
其他的外部招聘形式
1.勞務派遣，即由勞務派遣公司把員工安排到企業工作，勞動者直接與勞務公司簽訂合同，這種方式表適用於大型的製造業，最顯著的優點就是企業可以免除很多勞動爭議；
2.人才市場，傳統的人才市場和傳統的招聘會比較適用於某個企業的專場，比如某地區的萬達廣場開業，會直接和當地的人才市場聯絡，辦一場萬達的專場，這樣效果會很好，前提是做好宣傳，因為在網際網路時代，人才市場和現場招聘會正逐步被取代。
3.獵頭，和獵聘網一樣，適用於高階的崗位，優點是匹配度高，但缺點也顯而易見，就是招錄成本高，一般的服務費要佔到應聘者年薪的20%-30%，如果應聘者一年內或者更短的時間內離職，對於企業來講損失也是很大的。
4.熟人推薦，這是唯一不受行業限制和崗位限制的招聘方式。在內部招聘和外部招聘中都適用，甚至很多企業有"推薦激勵"的做法。
但這種招聘方式缺點也很明顯，一是容易拉幫結夥，形成小團體，比如"老鄉會"等，在離職或者有勞動爭議的時候會存在一定隱患；二是礙於人情，比較被動，中國人講究面子，即使覺得不那麼合適，也不好直接說不，有的時候礙於人情往來，即使不是特別合適的人，也有可能被錄用。
傑克韋爾奇說："我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。"讓我們的工作從甄選合適的招聘渠道開始吧！
求 好的招聘渠道和方法？
2樓：
您好，對於您的
壓力，我很能理解， 以下是我看了您的公司情況結合自己的一點想法，希望能幫上忙！
先從您問的兩個問題著手。
1，現場招聘，網路招聘效果不理想，不理想的問題是出在哪？是收到的簡歷少，質量不高？那麼為什麼簡歷少？
您要分析原因，首先您的崗位是初級銷售，待遇不是很吸引人，那麼現場招聘的時候，您是否會把公司的簡介在海報裡寫完善一點呢？是否把員工為來得發展和晉升的空間講詳細點呢？公司是新成立的規模不大的公司，這可能是劣勢，但是您回過頭來想一想，這其實也是優勢，這批新來的員工如果做得好，大把的資源是他們的，將來主管經理的職位是他們的，您自己明白了這些東西，有沒有向員工傳達的呢？
這其實不是後期進行員工培訓需要講的東西，前期面試溝通就應該附帶的提到。另外。為什麼簡歷收的少，（1）現場招聘，您時候主動把公司資料主動給過往的求職者呢？
甚至是否主動跟求職者交談呢？是否想過怎麼把自己的攤位前的人氣加旺一點形成一種「跟風」效應呢？ 銷售的部門負責人時候跟您一起去現場收簡歷然後跟求職者交談了麼？
（2）網路招聘。您是否跟招聘公司的員工打好關係了？在**上是否每天上去維護？
跟投遞過來的求職者是否溝通及時？**通知，面試節奏是否跟的很快呢？因為銷售這個崗位投遞簡歷是海投的，怎麼能讓求職者先接到我們的**，是成功的一半。
另外，在網上投遞過來的簡歷，您是否在**溝通中，比較耐心詳盡根求職者說我們公司的大致情況呢？把上面說的我們公司的優勢根求職者傳達到呢？
（3）求職者答應過來沒過來。您的面試的週期又是放的多長呢？**之後有郵件通知，簡訊通知?
另外，在面試之前。有沒有跟求職者進行進一步確認當天到哪了？面試快開始了，有沒有出發呢？
面試最終有人沒過來，那麼是否又會**過去詢問當初沒過來的原因呢？看是否有下次面試的機會呢？
3. 給您點建議，招聘的時候可以新增一些文職類的工作，如果這些職位有求職者給你頭簡歷，可以順便問下，這個崗位如果招滿了，但是覺得你的溝通能力不錯，公司對你很滿意，有沒有考慮過公司另外一個銷售崗位呢？當然我們不是欺騙求職者，在這之前跟他委婉的說一下，多一個機會就多一個不是？
4我覺得人力資源這個崗位本身是站在公司的立場上考慮的。那麼您不要過多的看到公司的負面情況，你的這種心態會或多或少的在經意或者不經意之間傳達給求職者。公司在某些方面可能不如其他公司，但是您可以試著給他們爭取一些多東西，譬如過年節日，別人正常7天，我們可不可以給申請到10天呢？
這些其實都是我們的優勢，只是您可能只對目前公司的現狀有點無奈，而沒有挖掘出其他的優勢
以上招聘這塊因為時間關係，大致的說這麼多
您的第二個問題，其實也大致的說了一些，譬如如何留住人才，客觀條件不佔優勢，那麼我們就儘量的挖掘出公司能夠給的優勢，譬如我剛說了年休假多申請兩三天，這個大公司就辦不到。其實真正的要讓員工有歸屬感，很重要的是要注重公司的企業文化和企業氛圍，譬如說員工在面試時的傳達。培訓時的講解，老員工的帶新人 。
經常找員工談心，出了一張大單或者完成任務後可以下班去狂歡，或者組織活動，這些就比較多了。增加員工的自豪感，歸屬感，其實都是從一些細節來出發的。
時間有限，純手打。希望能夠幫上忙。如果還有什麼問題，可加我好友
祝您招聘順利
3樓：vast的天語
現場招聘，網路招聘，校園招聘。
現場招聘現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種**及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「it類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設定招聘攤位進行招聘。
對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的稽核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的侷限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。
因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。
其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**釋出招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者資訊，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假資訊和無用資訊，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
內部招聘內部招聘是指公司將職位空缺向員工公佈並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較瞭解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。
但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。
但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺一些獎勵措施。例如，2023年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人瞭解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設定了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。
但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業裡，要健全人力資源部門就要設定配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。
但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從價效比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設定這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事**的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬**，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。
根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
招聘方式都有什麼,正確的招聘方法有哪些
1 網路招聘 一般是一些招聘 2 現場招聘 一般是通過人才市場和招聘會等等 3 中介招聘 通過獵頭等中介公司招聘 4 報刊招聘 報紙 雜誌等 員工轉介紹 人才市場 企業常用的招聘方法有哪些?現場招聘 網路招聘 校園招聘 傳統 廣告 人才介紹機構 員工推薦等式，一 現場招聘。現場招聘是一種企業和人才通...
做簡歷的封面加上招聘企業的logo好還是不好呢
也感覺加logo不好，單從個人感情上來說，有點諂媚的感覺。簡約又有稍帶設計感的最好 個人感覺不合適，我之前面試追求的是簡約為主，不要太複雜，要是加上logo後你還得根據這個去設計封面，太麻煩 應屆畢業生 簡歷問題 關於簡歷貼上對方公司的logo好不好？你好 孤獨的悶胖子 收簡歷的人，未必是面試你的人...
招聘經理的工作職責和工作內容是什麼
要看具體單位 具體職業。招聘經理要求具有豐富的招聘經驗，既要對人才的發現與引進 組織與人員調整 員工職業生涯設計等具有豐富的實踐經驗，又要對人力資源事務性工作有嫻熟的處理技巧，還要熟悉招聘流程及各種招聘渠道。1 根據現有編制及業務發展需求，協調 統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃。2 開發 ...