1樓：豬八戒網
sem、seo、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳。
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義使用者到訪、有效使用者到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這裡以推廣（sem）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點選量——泛義客戶到訪。
一般而言，使用者只要願意點選鏈結，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、諮詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
使用者願意進行諮詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、諮詢率——使用者反響。
影響諮詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是sem人員自身專業水平的乙個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷公升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。
建議採用不高於一。
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
注：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的**也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為乙個硬性指標來考核網路營銷工作人員。
2樓：績效薪酬諮詢
網路營銷是指通過網際網絡和數字渠道，對產品和服務進行宣傳和推廣，以實現銷售和市場營銷的目標。在網路營銷中，績效考核是非常重要的一環，它可以幫助企業評估網路營銷人員的工作表現和貢獻，為企業制定更加科學有效的績效激勵制度提供依據。一般來說，網路營銷的績效考核可以從以下幾個方面進行：
1. 線索質量：網路營銷人員通過各種渠道獲取客戶線索，線索質量是衡量其工作質量的重要指標。可以從線索的量、質、轉化率等方面進行評估。
3. 線上推廣效果：對於線上推廣活動，可以根據點選量、轉化率、使用者參與度、廣告**量、廣告費用收益比等指標進行評估。
4. 客戶滿意度：客戶滿意度是衡量網路營銷人員服務質量的重要指標。可以通過客戶調查、滿意度度量、客戶評價等方式進行評估。
5. 創新能力：網路營銷人員需要不斷創新，提公升產品和服務的推廣效果。可以從創意能力、創新意識、營銷策略等方面進行評估。
6. 團隊合作：網路營銷人員需要與其他部門和團隊緊密合作，協同推進營銷工作。可以從團隊合作精神、協作能力、溝通能力等方面進行評估。
以上指標可以根據企業實際情況進行調整和衡量，同時需要在績效考核之前明確評估標準和權重，確保評估的公正性和科學性。
網路營銷部門的績效考核方案
3樓：績效薪酬諮詢
網路營銷部門績效考核方案應該根據企業的戰略目標和營銷計劃來制定，以下是一些常用的網路營銷部門績效考核方案：
1. **流量和轉化率：可以考核網路營銷部門的**訪問量、頁面瀏覽量、**停留時間、用滑神戶轉化率等指標。可以通過**分析工具來收集資料，並對比前後資料變化情況。
2. 社交**活躍度：可以考核網路營銷部門在社交**平臺上的活燃巖躍度、關注量、互動量等指標。可以通過社交**分析工具來收集資料，並對比前後資料變化情況。
3. 營銷活動效果：可以考核網路營銷部門的線上和線下營銷活動效果，例如廣告投放、電子郵件營銷、網路直播、短**營銷等。可以通過資料分析和客戶反饋來評估營銷活動的效果。
4. 銷售額和利潤貢獻：可以考核網路信段虧營銷部門對銷售額和利潤的貢獻。可以通過銷售資料和財務資料來評估網路營銷部門的貢獻。
5. 團隊協作和創新：可以考核網路營銷團隊的協作能力、創新能力和團隊精神。可以通過員工反饋、團隊會議、專案評估等方式來評估團隊的協作和創新能力。
以上是一些常用的網路營銷部門績效考核方案，企業可以根據自己的需要和特點，制定合適的績效考核方案，並定期進行評估和調整，以提高績效和效率。
4樓：豬八戒網
針對網頌豎碼絡營銷部纖碧門的績效考核可以採取這樣，，對網路營銷經理來說業績是第一位的。
網路推廣專員考察的是外鏈的多少。
網路業務員考核的是**訪問量和成交量。
程式設計師考核的是**的出錯問題等內野哪容。
網路營銷績效評估對於企業開展網路營銷有何重要意義？
5樓：網際網絡運營
網路營銷績效評估對於企業開展網路營銷有以下重要意義：
1. 瞭解網路營銷效果：通此手段過績森譽效評估，企薯耐業可以瞭解其各項網路營銷活動的效果，包括廣告**、流量、轉化率等各項指標，為企業制定更加有效的網路營銷策略提供資料支援。
2. 優化營銷活動：績效評估可以指導企業優化營銷推廣方式和內容，消除低效活動、加強高效活動，提高營銷效果，最大化投資回報。
3. 降低營銷成本：通過實施績效評估，企業可以及時發現效果不好的廣告渠道、關鍵詞或廣告內容，避免不必要的投入，降低營銷成本，提高財務效益。
4. 比較競爭對手：網路營銷績效評估可以幫助企業評估自己在行業內的地位，比較和競爭對手的效果，從而指導企業優化產品和服務策略。
5. 監控營銷程序：績效評估可以即時監控網路營銷活動的程序，及時掌握情況，提高決策效率，更好地管理網路營銷活動。
綜上所述，網路營銷績效評估對企業開展網路營銷非常重要，有助於企業洞察市場、優化策略，提高成效和競爭力，實現可持續發展。
網際網絡公司如何進行績效考核？
6樓：文庫精選
內容來自使用者：波哥。
首先，畫一下我們通常講研發管理的範疇：確定如何立項，如何確定產品目標，如何把控專案進度，如何驅動產品一代代完善以及如何調動團隊積極性等。 在時間週期上來說，我們歸納為5個關鍵步驟：
選方向、定目標、控進度、帶團隊和排干擾。相配套的，則是在這五個關鍵步驟的一些流程和工具的使用。 一、高效研發的5個關鍵步驟 第一步：
立項——定方向 在豌豆莢的整個研發過程中，立項稱為productbrief或者project brief。團隊的產品經理會撰寫乙個1－2頁的文件，然後和執行團隊進行評審，如果評審通過，立項就成功了。文件一般包含會包含以下內容：
1. 願景：一句話表達清楚要做什麼； 2.
分析市場機會和趨勢，決定當前策略； 3. 確定目標使用者的特徵和核心需求； 4. 現存的解決方案和各自的優劣勢； 5.
該專案對豌豆莢的利益點；如果不做該專案，哪些競爭對手會做，對競爭對手的利益點； 6. 需要哪些技術的支援和驅動，哪些技術是豌豆莢的弱項； 7. 人力需求； 8.
專案的緊急程度，是否需要快速推進； 9. 釋出策略； 10.核心衡量指標，用來衡量成功的指標。
第二步，okr 體系——定目標 對乙個專案來說，設定目標是非常重要的，因為這決定了如何去做，以及能做到何種程度。豌豆莢採納的目標管理是從 google 引進的 okr 體系（objectives& key results，目標與關鍵成果），這跟傳統的 kpi（key performance indicator，關鍵績效考核）稍微有些區。
7樓：寧夏藍海城
一、網際網絡公司進行績效考核的方法步驟：
1、網際網絡部制定考核工作計劃，報總經理批准後，通知部門全體員工；
2、每月在規定時間內，部門員工提出自評意見，彙總至部門經理處，由專案主管及部門經理完成月度內部考核工作；
3、在部門經理主持下，各專案主管彙總本季度的月度考核結果，形成員工本季度個人績效考核結果，評議時實行個人迴避制；
4、整理計算考核結果，通知員工；員工如有異議時，在二天內向部門經理提出申訴意見和事實；
5、部門經理組織考核相關人員審議申訴，做出審議結論；
6、部門考核結果呈報公司綜合部門，用於績效工資計算，同時部門內部存檔。
二、網際網絡公司進行績效考核的注意事項：
1、網際網絡部以專案組為單位，提交工作日誌和週報，用於記錄部門員工和專案組的工作情況和工作進度，也是績效考核的重要依據。
2、網際網絡部部門考核實行自評和上級主管評議相結合，既促進員工認識自己的工作情況，又明確主管對員工的工作目標要求，幫助員工改進工作。考核得分按自評佔30%，主管評議佔70%的比例進行計算。
3、公司對網際網絡部實行季度考核，按照部門整體完成經營目標情況發放部門整體績效工資和專案獎金。再由部門根據個人績效考核情況制定績效工資和獎金分配方案，上報公司綜合部進行計算、稽核併發放。
4、網際網絡部內部實行月度考核，以季度為單位彙總生成員工個人季度績效考核呈報公司，進行績效工資發放。月度考核一般在次月前5日由部門組織員工完成自評和主管評定，並將考核成績通知員工本人，達到表揚或警示作用。季度考核在次季度首月前10日內完成，並內部公示。
主管評定由部門專案經理輪流擔任，部門經理負責考核工作。
對營銷工作人員的績效考核都有什麼方式方法？
8樓：功笑寒
要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有乙個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。其次，企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。
近年來，績效考核方法引入國內之後，真正創新的少，照搬照抄的多，結合企業實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業能獨立操作的少……導致績效考核成了hr們的雞肋——「食之無味，棄之可惜」。
績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數「精英」才能理解才能使用的「奢侈品」，彷彿沒有複雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
9樓：智慧創新發展研究院
對營銷人員績效考核方法多種，主要依據企業的營銷戰略要求制定相應的kpi指標一般有：
1、行為導向型的考評方法，包括：主管考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和。
結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
2、結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
3、綜合型的績效考評方法，主要有**式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。
本文從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯絡，以及合併使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業績效考核中的作用、權重以及兩者的結合點。以企業價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。
以企業價值最大化為基礎的績效考評將引導員工把對公司的價值實現自覺的同自己的工作結合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提公升企業在市場上的整體競爭力。以企業價值最大化為基礎的績效考評強調企業與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業的整體形象結合起來，使得員工將工作表現同社會生活表現結合起來，最終實現企業與社會雙贏的局面。
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如何應對上司的年終績效考核面談，如何進行年終績效面談
首先對自己的工作要有一個清晰的定位。同時，管理考核制度往往意味著同事之間的競爭。你要客觀的分析一下同事去年的業績和你的差距。如果基本持平或者還略不如你，那你可以大膽的去定位優秀，即使領導認為你有所欠缺最多降到良好，所謂求乎上者得乎中。如果部分同事業績明顯優於你，你上面的總結就不錯，結合成績適當列舉一...