1樓：向d先生
哪畜牲心黑丫，是黑中介專坑人，砍死最好免得禍害人
2樓：崑崙山泉水
如果有拖欠工資剋扣工資的，就應該可以向**有關部門投訴舉報告發，通過法律途徑拿回屬於自己的工資
用人單位拖欠剋扣勞動者的工資，勞動者可以通過法律途徑要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；
2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。
3、有欠條的，可以直接起訴到法院，要求支付欠條裡的工資數額。
按照現在國家**的法律規定：拖欠工資的，如果勞動者向**有關部門提出申請「拖欠工資賠償金」，**有關部門（勞動局、人力資源和社會保障局**12333、勞動監察大隊、法院）應該依法判處公司（或者老闆）按照拖欠工資的數目的百分之二十五（25%）的款額的賠償金，賠付給被拖欠工資的勞動者，這是付給被拖欠工資100%（百分之一百）之外的，也就是總共應該付給勞動者125%（百分之一百，加上百分之二十五）款額。
《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動者應該向當地**有關部門（人力資源和社會保障局**12333、勞動局、勞動監察大隊、12345投訴****）投訴舉報告發，要求**有關部門幫助解決這個拖欠工資的事，同時打**12348法律援助****，這是**提供免費律師幫助勞動者各種問題的**號碼，可以通過這個**要求**提供的免費律師幫助你們在法律方面得到援助，也可以和免費律師商量辦法，以便順利維護你們勞動者的各項合法權益與五險一金和工資收入及賠償金
國家**現在有法律明確規定「拖欠工資的剋扣工資的屬於違法犯罪，拖欠剋扣一個人的工資超過五千元的屬於「拒不支付勞動報酬罪」，超過三萬元或者超過十個人的屬於嚴重違法犯罪，嚴重的要判刑關進牢獄。」、「企業應簽訂勞動協議合同，並且給每一位勞動者（工人、農民工、員工、民工、職工，等等）繳納社會保險費（五險一金）」，「企業應將工資直接發放給勞動者本人，嚴禁發放給「包工頭」或其他不具備用工主體資格的組織和個人。企業可委託銀行發放勞動者工資。
」企業必須按照約定給勞動者繳足社保費並且足額發給工資，否則，**執法部門會依法嚴格處罰違法的企業。私人老闆同樣必須按照國家**的法律發給各項勞動報酬與勞動保護用具和辦理社會保險費「五險一金」並且按時付給工資，如果違反有關工資和社會保險的法律規定及勞動報酬與勞動保護的法律規定，**同樣會嚴格依法懲處違法的私人老闆。
1、根據《社會保險法》和《住房公積金管理條例》規定，企業必須給勞動者（農民工、職工、員工，民工、工人、所有的打工者）繳足「五險一金」，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。企業與職工簽訂合同時，勞動報酬、社會保險等都屬勞動合同的必備條款。
2、《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期應包括在勞動合同期中，也就是說，企業在試用期間也必須為勞動者繳納社保。
3、據《社會保險法》和《勞動合同法》的相關規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險金。為勞動者參加社會保險並依法繳納社會保險金系用人單位的法定義務，該項義務不能由用人單位和勞動者通過約定變更或者放棄。
第一步應該爭取協商解決，可以直接找企業法人代表、企業老闆、財務部門、財務經理。能協商解決最好，協商不合理就向當地的**有關部門投訴舉報告發，（勞動監察大隊、勞動爭議仲裁委員會、人力資源社會保障局 **號12333、勞動局裡的勞動仲裁科、工商管理局、建設局、法院、監察部、12345投訴****、12348法律援助****，都可以），會得到**有關部門的幫助的
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3樓：百小度
人力派遣公司這兩年陸續倒閉呢跑瞭解散了去哪找人
企業中的hr主要做些什麼？
4樓：
hr崗位職責：
組織管理 ，主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位資訊及職位間工作關係的管理，根據職位的空缺進行人員配備。按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支援生成機構編制表、組織結構圖等。
人事資訊管理 ，主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類資訊的管理，人員資訊的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
招聘管理 ，實現從計劃招聘崗位、釋出招聘資訊、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰略計劃， hrd是所有工作的落腳點要指向：公司的發展方向、經營重點、重大關切。這裡面的邏輯關係一定要理清，站在公司的戰略層面思考問題，練就過人的商業力眼光。
除此之外的凝聚力、創新力也是要通過不斷的工作總結來鍛鍊和提升。在凝聚力方面，hr部門可以利用公司裡面的典型事件、典型人物來塑造企業的文化氛圍。要知道，「榜樣的力量是無窮的」，這樣可以激發出更多的「典型」。
在創新力上，hrd要有主動接觸新鮮事物的意識，選擇和利用各種創新方法及渠道為企業創造更多價值，如創新的引才渠道、創新的人才測評工具等等，這樣才能保證企業發展能夠符合多變的市場，讓內部工作開展起來更高效，保證企業的有序運營和良性發展。
5樓：罏郰蘄
1．企業老闆的幕僚
現代的企業要想在競爭激烈的市場上獲得生存空間就必須獲取強有力的核心競爭力，而人力資源作為企業利潤和財富的源泉，就成為企業構建核心競爭力的重要主體，故如何做好人力資源管理，如何充分激發現有人力之潛力也成為企業家所關注的問題，人力資源因素自然必須納入企業戰略規劃的考量要素，hr就必須充當起老闆的幕僚來，在企業戰略規劃中從hr的專業角度給出專業之建議。並及時提供相關人力資源資訊供高階主管做策略參考。
2．員工內在潛力的拓荒者
3．懂得數理統計的經濟學家
從現代的hr來看，許多人資政策或體系的構建已逐步擺脫原來那種「拍腦袋」的經驗主義處理方式，而更趨向於數字化的分析與數學模式構建，在大型企業中，這一點更尤為重要。而數字化hr的基礎在於數理統計的運用，故而要求hr從業人員擁有這方面的專業知識，具備較強的數字敏感度；另一方面，真正專業的hr同樣要有成本意識，必須是一個懂得「以最低成本獲取最大利潤」、市場供需均衡理論、博弈論等經濟學理論的經濟學家。這一點，尤其在薪資福利建設面體現得尤為突出。
4．人事糾紛中的法官
處理勞資糾紛，平衡勞資關係一直以來都是hr不可逃避的工作重點，這個看似小的事卻不小，如果處理不好，可能要承擔法律責任，影響公司名譽。故而在處理人事糾紛時必須慎重、嚴謹。必須像一個法官一樣，做到客觀、公正，凡事講證據，以法律為依據。
只有這樣才能在不觸及法律的情況下處理好問題。
5．發現千里馬的伯樂
「選、育、用、留」眾所周知為人力資源基本職能，這其中，「選」是第一步，如何做一個真正的伯樂，如何選一個對的人，放對的位置，就是人力資源管理工作最重要的一步，選對的人，放對的位置才能實現公司與員工的雙贏，選錯人，放錯位置將不僅僅給公司增加人事成本，時間成本，更重要的是因為選錯人而帶來的機會成本（也即是如果選了一個對的人可能會創造出的價值，對於選錯了人的企業來說這個未知的價值就是機會成本）。所以，能否做好一個識千里馬的伯樂是hr的重要績效指標。
6．企業紀律的稽核警察
企業的規章制度就其物件而言分為人和物兩類，而對人的部分旨在規範人的行為或激勵員工的積極表現，因為在企業各項規章制度的貫徹執行中hr扮演一個稽核警察的角色，如針對公司的加班管控政策，hr每月對各單位加班狀況作統計分析，從而發現超標之單位並及時通過溝通予以解決，從而逐步杜絕違反加班管控之現象。那麼要做好一個稽核警察，自然就要具備警察應有之基本素質，如敏銳的洞察力，公私分明的作風等。
7．企業文化的傳教士
企業文化何以傳播，公司老闆的理念何以傳達，共同價值觀如何形成，最好的途徑就是讓hr充當傳教士，通過hr多種形式的傳播途徑搭起與員工溝通的橋樑。這不僅僅包括利用公告、企業書刊等形式傳播，更包括通過薪酬福利體系、晉升體系、各種留才激才策略中體現，更可以通過舉辦各種主題活動充分向員工傳遞資訊，從而逐漸構建共同的企業價值觀。
8．周到謙和的服務生
6樓：風海天
企業中的hr主要工作是：
1、人力資源規劃：年度和月度的劃分，主要是對人力需求作出**，規劃企業的組織架構和各崗位的許可權，及管理投訴制訂；
2、招聘：工作崗位分析，崗位說明書，招聘渠道開發，招聘市場分析，人員面試安排，人員篩選，面試考試測試等；
3、培訓與開發：分為內訓和外訓，又分為入職前培訓、在職培訓和專項技能培訓。
4、績效考核：側重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系，真正找到員工的長處、短處，提高工作效力，多勞多得，按勞分配製；
5、薪酬福利：建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調高容易，調低難，福利給出了就太難取消，且多一視同仁，長期擁有。
6、員工關係：側重開發溝通渠道，企業文化建設，勞動合同管理。
很多時候把人力資源分為六大模組：招聘、勞動關係、薪酬、福利、績效、培訓，當然也不僅僅限於六大模組的定式。還有的公司會把行政人事合在一起管理。
7樓：他和她的少年
hr就是人力資源管理，負責的工作有招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關係管理和社會保障，一般是一個人負責其中的一塊兒或者幾塊兒。
8樓：小艾要加油
hr不確定環境下的企業經營與管理
9樓：最愛小妹
企業中hr主要負責如下：
1．企業老闆的幕僚
2．員工內在潛力的拓荒者
3．懂得數理統計的經濟學家
4．人事糾紛中的法官
5．發現千里馬的伯樂
6．企業紀律的稽核警察
7．企業文化的傳教士
8．周到謙和的服務生
10樓：鬢髮白了
hr崗位職責大體上有九個方面：
1、組織管理
主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位資訊及職位間工作關係的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支援生成機構編制表、組織結構圖等。
2、人事資訊管理
主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類資訊的管理，人員資訊的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。
3、招聘管理
實現從計劃招聘崗位、釋出招聘資訊、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。
4、勞動合同
提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。
5、培訓管理
根據崗位設定及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、裝置、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。
6、考勤管理
主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設定、班別的設定、相關考勤專案的設定，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，併為薪資管理系統提供相關資料。
7、績效管理
通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標準，允許自由設定考核專案，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；
8、福利管理
福利管理系統提供員工的各項福利**的提取和管理功能。主要包括定義**型別、設定**提取的條件，進行**的日常管理，並提供相應的統計分析，**的日常管理包括**定期提取、**的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。
9、工資管理
工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接整合考勤、績效考核等資料，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支援工資的多次或分次發放；支援代扣稅或代繳稅；工資發放支援銀行代發，提供代發資料的輸出功能，同時也支援現金髮放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設定。
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