1樓：
正式員工1年當中累計超過三天曠工或連續曠工三天,可視為員工自動離職,如此而來,公司有權不支付任何補償金包括工資!
公司辭退員工(正式員工)有兩種:
一、公司提前30天以書面形式通知員工，需要支付員工補償金（工齡不滿半年補半個月，滿一年補一個月，滿兩年補兩個月，以此類推）
二、公司未提前30天通知員工本人的，須多支付員工一個月工資，另需要支付員工補償金（工齡不滿半年補半個月，滿一年補一個月，滿兩年補兩個月，以此類推）
2樓：匿名使用者
自己離職沒有任何補償 被辭退可以按工作年限給賠償金 方法如下
1 一個月的代通知金 標準為上個月的應得工資 前提是沒有提前30天通知你
2 每做滿1年可以得到1個月的工資的經濟補償.6個月以上不滿1年的,按一年計算.不滿6個月的按半個月計算.按雙倍工資計算 標準為前12個月的平均工資 這個工資包括獎金 以及各種補貼
3樓：隨李高興
請問：我剛從公司出來，我的工作年資是一年，而勞動合同是2009/7/7到期，而我卻是在這個週一（2009/6/30）知道了公司不與我續簽合同，為此公司給予了我二年月的工資補償，同時也結算了這月工資2009/6/26----2009/7/7。請問是否符合新勞動法？
試用期 期間可以隨時離職嗎？
4樓：華律網
試用期內，勞動者提出離職分三種情況處理：1、用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的情況，你書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（按照每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；2、依據《勞動合同法》，提前30天提出書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第38條規定的情況，直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求你承擔。 一般建議，勞動者可以通過快遞或**信郵寄給用人單位解除勞動關係的通知，這樣便於保留證據。用人單位不支付你工資或者不為你辦理離職手續，你可以通過申請勞動仲裁解決。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一） 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二） 未及時足額支付勞動報酬的；（三） 未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四） 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五） 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六） 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
5樓：嗨呀你爹臨死前
試用期員工提前三天提出離職就可以了；如果用人單位不發你的工資是違法行為；正式員工適用提前一個月離職，試用期員工不適用，具體規定如下：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
6樓：在滕王閣感受冬日的蒲桃
一、試用期可以解除勞動合同，提前三天通知用人單位即可。《勞動合同法》 第三十七條 ：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
二、工資不給你並不合理，試用期也是要有工資發放的。《勞動合同法實施條例》第五條規定：第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
7樓：舞璇瀅
試用期只需要提前三天遞交辭職報告，做好交接手續即可。
職工如果不提前遞交辭職信就離職，企業可以認定其是擅自離職，只能按曠工處理，扣除曠工工資，勞動者不需支付賠償金。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
擴充套件資料
在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;
(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;
(6)勞動者被依法追究刑事責任的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
8樓：墨汁諾
1.需要提前三天遞交辭職報告，做好交接手續。
2.勞動法規定，試用期內需要提前三天辭職，超過試用期的提前三十天遞交書面辭職信。職工如果不提前遞交辭職信就離職，企業可以認定其是擅自離職，只能按曠工處理，扣除曠工工資。
但是勞動者不需支付賠償金。
「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
擴充套件資料：
離職，是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。有兩種情況，一種是離職休養，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關係；
另一種是職工本人要求辭職被單位批准離職，被單位辭退離職、自動離職等，這種離職終止勞動法律關係。離職職工根據不同情況享受不同的待遇。
基本分類
員工離職分為兩種：
1）員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；
2）企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關係。
系統認識
離職內容理論
離職內容理論**影響離職的因素。迄今為止，人們對離職影響因素的概括沒有公認結論。其中muchinsky 和 morrow( 1980) 的概括更容易被接受。
他們將離職影響因素劃分成三個維度：
1.工作關係因素(work - related factors)：工作關係因素反映了組織對離職的影響；
2.經濟機會因素( economic opportunity factors)：經濟機會因素反映了勞動力市場規律對離職的影響；
3.個人因素(individual factors) ：個人因素反映了個人背景差異對離職的影響。
離職理論所指的個人因素是個體差異。 包括：一是個性特徵，如個性、控制力、 自信力；二是職業特徵，如職務、技術水平、 專業化、年齡；三是生活特徵， 如婚姻、家庭、生活條件。
工作關係因素應包括三個方面 ：組織因素； 組織因素導致的個人態度；態度導致的行為。
如前所述，工作滿意度與離職率相關度並不高。
離職影響因素的層次性
離職影響因素具有層次。經濟因素、組織因素和個人因素反映了巨集觀到微觀的層次，每一層次又都具有環境、心理反應和行為反應三個層次。
勞動力市場與離職
儘管離職問題研究已經上升到了組織水平，但還要看到組織間的相互作用- - 勞動力市場( 即經濟因素) ， 「 離職」畢竟是跨組織行為。作者認為：
1、經濟因素不僅通過失業率影響尋職，還通過勞動力**影響個體的期望與價值。後者至今仍被學者們忽視。
2、經濟因素和離職互動作用。隨著經濟、技術和人口環境的變化，勞動力**不斷變化，由此導致個體的期望價值不斷變化。
另一方面，離職本身是勞動力市場的一個最活躍因素,，離職的原因成為勞動力市場完善的方向。其結果導致待遇從量上不斷提高，從形式上不斷翻新。
3、二者的互動作用形成廠商不斷推出新型激勵因素，勞動力市場不斷將其轉化成保健因素。激勵與保健因素不再截然分開。
4、離職引入了勞動力競爭機制，缺乏競爭力的企業同樣缺乏避免離職的能力。
組織因素與離職
離職理論中組織因素與僱員的互動作用有待**。作者提出如下假設：
1、組織因素使個體出現兩種態度。 積極的態度提高績效，消極的態度誘發離職意願。 態度的兩種水平不同，結果變數不同- - 不僅大小不同。
2、離職是消極態度不斷惡性迴圈的產物，這種累積效應與生態效應不可忽視。
3、組織的能動作用不僅表現在可以調節組織因素，還表現在影響個人因素。
4、組織的綜合實力是影響離職的最關鍵因素。組織能否保證待遇( 含間接與內在報酬) 不低於市場價，能否保證僱員的可持續性發展。
個人因素與離職
個人因素通過「 期望與價值」影響離職。
2. 期望與價值存在需求的方向和大小兩個維度，可接受與不可接受兩種水平, 當前與長遠兩種形式。
3. 離職發生在不可接受範圍中。 離職過程極有可能發生在兩種水平的介面上。
4.兩種水平是動態的、不斷變化的。 所以離職決策是動態與非確定性決策。
5.兩種水平的動態變化不僅來自個人因素，還來自個人對市場的知覺變化。 知覺變化受可及資訊影響，其中包括尋職行為資訊。 尋職難易影響對勞力市場的知覺，進而影響期望與價值。
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