銷培訓意見反饋和評估表,這不有病嗎

1樓：莎啦啦啦啊

銷培訓意見反饋和評估表，這不有病，培訓效果評估可以從以下幾個方向入手進行寫作，不妨參考下：1.經過了長時間的培訓和學攜腔習談橋，掌握技能與否，這是作為乙個學員通過企業相關培訓的憑證，而對於相關的掌握程度，也是判斷企業培訓相關效果的乙個很有效的方式。

2.員工工作的綜合水平提公升問題，這方面主要通過對於一系列培訓的總結歸納來得到答案。引入中國培訓網的內容，對於這方面的衡量也可以大致歸納成三個階段：

不可用，可用和好用。3.員工是否擴充套件了自身的眼界，對於自己所掌握的各項專業技能與素質做到了融會貫通。

4.通過參與企業培訓，員工對於工作態度是辯侍衫否有一定程度的轉變，同時員工的工作積極性是不是得到了較大的提公升。

2樓：檀涵菱

培訓評估分四個層次：反應層、學習層、行為層、結果層，還有幾種實施方法這些百科裡就有，你慢慢去研究；我需要提醒你的，就是不能頭痛醫頭腳痛醫腳，單純的改進培訓評估並沒有什麼×用。很可能從培訓的形式、內容、受眾上都得做調整才能達到目宴鉛謹的。

不太瞭解你們的層級架構，如果你上面還有主管，那麼作為專員，你需要弄清楚內訓與外訓各是什麼特點什麼目的，對講師的要求有什麼不同等等各種理論和經驗，另外就是積累溝通技巧，收集來自最基層的資訊和意見，整理成報告；還要幫你的主管觀察，在各個執行環節中哪些部門、哪些人起著關鍵作用。

乾脆就答到底吧，如果我是主管培訓的，會這樣擬培訓改革方案（其實制度層面的改革都可以採取這個套路）：

舉手小黃人代表關鍵的「支持者」，關乎成敗的那種。

按步驟說明：

最最重要：務必跟大boss明確了什麼叫「好」，好不好的怎麼評估，能給多少支援。如果是根本沒法落地的想法，也不給足資源，那就小打小鬧裝裝樣兒給他點面子得了。

真要大刀闊斧改的話，才輪到後面那些事兒。

改革前必「吹風」，一方面獲得民意支援，另一方面知道後期該怎麼操縱民激並意。按教科書上說「創造變革氣氛」也行。這個晌基步驟裡找到各層級的支持者非常重要，非正式溝通的方式也很重要。

內部溝通往往是最耗心力的，大撕n多場，方知同行是冤家。

教科書套路。

套路。套路。

套路。1-3做到位，後面的滿意度調查、培訓評估也就水到渠成了。

可惜現在很多公司是直接從1跳到4，還跳過直接上7——所以很多朝令夕改就是這麼來的：老大想改就改，小弟們推不動，老大拍拍腦袋再改……hr於是被罵馬屁精、狐假虎威。

沒看錯，作為乙個專員，你要做得最多的工作就是各種聊，以及全力support你上司。立場站穩就行了。說不定，你們大boss也就是噴噴口水，並不想出力呢，別興沖沖開錯了車。

3樓：已退休有社保

銷培訓意見反饋和評估表，這是上級部門的明確要求，不是有病。