1樓：幕哥說劇
第。一、根據企業的行業特點來設計員工職業通道。
建立企業員工職業發展通道，需要結合企業戰略、組織架構和關鍵流程，重新分析和重新設計公司的崗位。一般的大公司都是綜合性企業，人才種類很多，一般會建立管理、專業（含技術）、技能三支人汪攜才成長晉公升通道。在晉公升通道設計內容上，有按層級的，按崗位能力和業績的，按資格和考核的，等等。
如果是相對垂直領域的企業，比如生產製造企業，其職位一般可以劃分為管理類、專業類、技術類、營銷類、操作事務類等型別。在合理劃分出職位型別的基礎上，再根據企業的實際情況，設計劃分職業發展的等級。
第二，建設並完善員工發展的雙通道體系。
在很多的企業中，仍將單一的行政序列晉公升作為職業晉公升的唯一通道，忽視了職能和技術序列的職業崗位晉公升。讓一些除行政序列之外的專業技能突出的員工看不到公升職的希望，從而紛紛離職，使得企業的人力資源不具有穩定性。此時應引入雙通道體系，根據不同職位序列劃分晉公升通道，通過員工的技能提公升與培訓，可以有兩個或兩個以上的發展晉公升通道。
如技術人員，不僅可以在技術序列裡晉公升，也可以通過綜合能力的提公升，晉公升為管理崗位。在員工職業通道的的建設上，更多地提倡「h」的晉公升方式，而不是提倡「h」的發展方式。要做到員工多通道的發展，需要個人的不斷學習，加上企業提供培訓機會，才能做到用好人，用對人。
第掘顫三，要有明確科學的組織架構，建立員工的發展通道和崗位職級。
要劃分職位序列，如技術序列、管理序列、生產序列、營銷序列等。管理序列的崗位，主要指副科長、科長、副總師（助理）、副處長、正處長、總助、副局長、局長。技能序列的崗位，主要指一線操作崗位，比如工人，從初級工、中級工、高階工到技師、高階技師、首席專家、首席資深專家。
網際網絡運營則有專員，運營主管，運營經理，運營高階經理，運營總監，橫向又可以又細分為內容運營，活動運營，產品運營，使用者運營，資料運營，社群運營等等。
第四，建立配套的成長、評價、考核、薪酬的體系。
企業需要加強員工培訓，建立人才測評機制與績效考核體系，並設定一些評價指標，然後定期進行考核定級。比如，企業可以建立員工勝任力模型，規範崗位說明書，並在崗位說明書困散伏裡有一欄「崗位晉公升方向」及「可轉換崗位」。讓每一位員工，都與企業一起成長。
2樓：行樂樂樂行
首先就是要提高野拆宴員工的薪資待遇，而且一定要給他們御爛設計乙個非常好的工作環境，然後也可以通過績效提公升的方式來提高他們的工作積頌銀極性，然後不要給他們太大的工作壓力。
3樓：水瓶問問額
首先要培養優秀的員工，然後用這些優啟備慶秀的員悄握工再去培育新人，這樣公司就有人可用了，之後就是可以給這些員工設定乙個加薪制度，讓這滾扒些員工互相競爭，從而為公司帶來更大的利益，並且還可以定期給這些員工做一次團結能夠有效的增進員工之間的感情，而且還能夠順利的開展工作，到了年底可以設定乙個獎金制度，優秀的員工都可以拿到獎金，這樣也會讓這些員工更有動力。
4樓：happy薛醜醜
要重視員工個人價值與職業生涯發展管理，還要進行團建。提公升員工的工資。
員工職業發展的通道主要途徑不包括什麼?
5樓：魚小魚偏愛娛樂
員工職業發展的通道主要途徑不包括自身過去優勢，不包括家境優勢。
職業通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通春滲道模式。巖森辯按職業性質又可分為管理性、技術性、技能性職業通道。
根據各行業工作性質的不同，宜採用不同的職業通道。如技術性職業通道宜採用三通道模式，即技術系列通道、技術帶頭人通道、技術管理人員通道。
職業通道設計的方式有以下幾種：
橫向職業通道。這種模式採取工作輪換的方式，通過橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。雖然沒有加薪或晉粗缺公升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。
員工職業發展通道有哪些?
6樓：寬德族
正確答畝型案：
員工職業生涯發展通道主要分為三大型別，一類是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉公升，這一類通道多用於管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上公升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道；第二類是橫向職業辯耐猛發展通道。這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一類職業發展通道多用於技術性人員職業發展上。橫向職業發展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對於在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容，攜橋實現員工的職業成長具有重要的借鑑意義。
第三是雙階梯職業發展通道。其是指設計多條平等的晉公升通道，滿足各種型別員工的職業發展需求。雙階梯職業發展通道的乙個重要標誌就是職級上公升，但行政級別並不變更。
企業該怎麼做好員工職業的通道建設？
7樓：遠成學長
隨著時代的進步，科技的發展，每個人的就業也成了社會的一大問題。因為當每一年的畢業季到來的時候，國家的市場要會湧入一大批畢業生。特別是對於有些企業來說，他們會找不到自己非常喜歡符合自己企業的畢業生。
而對於畢業生襪凱握來說，他們也找不到自己期望的公司，沒有公司可以施展自己的才能。
職業規劃所以說隨著這幾年的發展，就業越來越成為了一大難題，人們的就業壓力越來越大。其實在大學的時候，大學生們都學習過相關的就業指導或者是職業生涯規劃等課程，就是為了努力的教大學生在畢業之後如何給自己規劃自己的職業。而大學生們在大學期間就已經對自己的未來職業或者是工作有了自己的規劃，並且也學習過相關的就孫慶業指導。
所告慶以大多數情況下畢了業之後，就會去自己符合期望的公司和企業。
重要環節那麼作為企業的話，如何才能做好員工職業之間的通道建設呢？需要知道的是，如果企業做好了員工職業的通道建設，那麼對於這個企業來說是非常好的，能夠讓自己的企業朝著乙個更好的方向發展。並且對於自己所招收的員工來說，也是非常好的，能清楚明白的，知道了自己在這個公司未來的職業規劃，以及明白這個公司的前景。
所以說企業做好員工職業通道建設是非常重要的一步和環節。
員工管理那麼該如何的做好員工的職業通道建設呢？首先需要知道是對於企業來說，他們在招收員工是第1個重要的環節。在招收員工的時候，需要知道的是企業需要哪些型別的員工，需要這個員工給自己的公司和企業帶來什麼東西？
而不是一味的只招收優秀的人才，對於自己公司的企業和崗位來說並不對口。
8樓：網友
在員工職業發展管理的生態系統中，企業要清楚，員工職業發展的前提，是員工的職業發展必須世蠢和企業的發展相適應和匹配，員嫌桐工職業發展管理應當滿足企業和員工雙方發展的需要，而不僅是一搜者陪方的需要。
有的企業做員工職業發展，目的只是為了保留員工。為了保留員工，年年給員工公升職，年年給員工漲工資。結果，員工是留住了，可企業卻付出了大量的無效成本。
實際上，保留員工只是員工職業發展管理的結果，而不應該是唯一的目的。
9樓：小美美學姐
企業在經營的過程中也是需要有一鄭胡定規章制度的，同時工作喊逗攔一段時間之後，也需要指野給員工放鬆一下，瞭解一下他們在職場當中存在的一些問題，組織培訓活動，提公升員工。
10樓：自己滴定
企業想要做好員工的乙個職賀鉛基業通道建設的話，肯激舉定是需要多付出一些功夫，然後去結合所有員禪謹工的乙個具體工作內容以及性格特徵，然後制定出乙個合適的方案。
11樓：劉心安兒
首先就是要含銀加強團隊建設，平時也應該制定嚴格的計劃，還有就是也要豐富員工們的日喚老空常工和瞎作和生活，不要給員工施加太多工作壓力，然後也需要設立彈性的工作制度。
12樓：乙個
在慎核企業裡面，公寬薯掘司裡面的領導也是需要多去跟員工溝通的，可以去組織一些聚餐活手扒動或者是一些培訓活動，讓老員工去帶一下新人，員工才可以發展均勻。
建立員工發展通道
13樓：瀕危物種
建立員工發展三條通道。
建立員工發展三條通道。
公司 「鼓勵員工專精所長，不同的職務通道有相同和平等之晉公升機會」，給員工個人爛團發展以充分的空間。
公司根據工作性質的不同，將職務分為管理、技術和業務三個系列，建立職務三條通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的。職業生涯途徑。
管理通道：適用於公司正式任命的各職能、技術、生產、市場管理崗位者，即副部長/副主任級以上管理人員，有助於有管理才能的人員在管理崗位發揮作用，提高公司的管理水平。
技術通道：適用於從事生產、研發、工程服務技術人員及公司各類職能人員。
業務通道：適用於市場部銷售人員。
不同通道、不同級別的人員擁有各自的職權和必要的資源去實現分派的任務。如管理崗位與技術崗位的技術創新人員有明確的職責劃分，管理人員是為技術創新做管理和服務工作；不同級別的專業技術人員解決公司技術創新過程中不同型別的技術問題。
每個員工通過努力工作和才幹的增長，都可能獲得職務和任職資格的晉公升，以此鼓勵員工專精所仔團長，並對員工成績予以充分的肯定尊重，從而吸引並留住人才，鼓勵其安心在不同崗位上充分發揮個人能力及愛好。技術、管理及業務通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職務的晉公升而相應地提高，從物質上對員工價值肯定念歷橘和激勵。考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各通道相應職務任職條件，並經規定程式評審。
如何設計員工職業發展通道？
14樓：四川萬通汽車學校
針對不同企業的管理目標、發展階段以及員工隊伍的現狀特點，伯特諮詢提供以下服務步驟：1、人才隊伍勝任力盤點：這是傳統模組中較為忽略的內容，但卻是構建科學職業發展體系的基礎，我們通過崗位、團隊角色等組織架構節點的科學分析，擬定崗位勝任力要求（position profile），據此，開展在崗員工的勝任力評估工作，選擇最優價效比的評價中心技術獲得人才隊伍的基本情況，作為職業發展規劃的起點，也是企業人力資本量化管理的基礎，能夠讓高管對這塊最大的成本資源之一有乙個更加清晰透徹的認知。
2、職業發展體系設計：根據崗位族群（job family）、崗位序列(position series)的規劃，以「企業需要的員工能力提公升」為主線構建組織的職業發展管理體系。這其中，近5年來最大的變化是突破傳統意義上的年資/工齡/學歷等直觀維度，充實行為指標/知識技能/績效貢獻等多維度、綜合能力評估標準，實現企業發展動力與員工能力的同向構建。
3、員工晉公升管理機制：依據企業人工成本核算、編制規劃、崗位體系結構、職業發展通道規劃等框架性原則，設計員工的晉公升機制，包括薪資等級晉公升標準、崗位等級晉公升標準、組織能級晉公升標準等，約定在晉公升節點的評價方法、執行責任人、晉公升後續追蹤舉措等關鍵要素，確保管理機制的完整與可執行性。
4、員工交流與資訊互動平臺：主要指協助企業設計職業發展資訊化系統，一方面企業主導宣傳職業發展的原則、標準與晉公升通道，另一方面作為員工與各級管理者進行能力對照、制定職業發展計劃、與人力資源部資訊互動的平臺。
如何加強企業員工職業道德建設
從本職工作出發，培養和提高職工忠於職守 愛崗敬業的職業理念，以企業文化建設為抓手，提高職工團結誠信，追求卓越的職業素養，嚴格強化管理，規範職業道德建設執行機制，從本崗位做起，高標準 嚴要求，把對崇高職業道德的追求從理解 實踐並最終轉化為自覺的道德意識。以全心全意的付出，為公司的各項工作順利開展做出貢...
如何建員工職業健康監護檔案,該怎麼建立職業健康監護檔案
員工姓名 身份證號 員工編號 入職體檢情況 在職每年體檢情況 特殊工種體檢情況 離職體檢情況等。主要是根據 職業病防治法 的要求做。部門 員工編號 員工姓名 性別 工種 身份證號 入職體檢情況 在職每年體檢情況 特殊工種體檢情況 離職體檢情況等。主要是根據 職業病防治法 的要求做。該怎麼建立職業健康...
如何強化職工職業道德教育,如何加強企業員工職業道德建設
職業感情是伴隨著職業認識的提高而產生和發展的，並不是一下子形成的，而是通過長期的教育和銀行工作的實踐，通過自身不斷地修養而逐步形成的，為履行職業道德起著巨大的作用，職業感情是一種巨大的精神力量，由此，而產生強烈愛憎，可推動幹部職工對一定職業行為人作出正確決擇，只要有幹一行，愛一行，鑽一行，精一行的實...