你的得力助手下屬要跳槽你該怎樣挽留

2022-02-24 09:10:50 字數 5177 閱讀 4490

1樓:匿名使用者

根據屬下的性格,如果對方比較看重金錢,就會加工資,或者承諾獎金,對方比較看重的感情,就要企業溫馨的人文留住他。

2樓:匿名使用者

加工資啊,想想自己有沒有虧待他的地方

3樓:匿名使用者

告訴他 他在這的前途!

得力助手要辭職了,我該怎麼去挽留他,說說具

4樓:南邕

不外乎薪資與發展前景的問題...

兩問題解決了就是具體的辦法。

比較得力的員工提出辭職,怎麼挽留

5樓:羅勒人力資源網

羅勒網在建築獵頭領域摸爬滾打了十餘年,見過許多候選人離職又被原公司挽留的情況,可以給你舉個例子,做個參考。

員工提出辭職,領導問了他一個與離職無關的問題……

一員工工作三年,總感覺到吃苦受累,而且前途暗淡,迷茫中他決定請辭。

瞭解情況後,領導問他,「你知道毛毛蟲是怎麼過河的嗎?」他給出了三個答案:

員工說「從橋上過」,老總搖搖頭說:「沒有橋」;

員工說「從葉子上過」,老總說:「葉子被水沖走了";

員工又接著說「被鳥吃到肚子裡就過河了」,老總強調:「那樣的話,毛毛蟲就死掉了,也便失去了過河的意義。」

那麼毛毛蟲究竟是怎麼過河的呢?

最後老總告訴員工說:毛毛蟲要想過河,只有一種方法,那就是變成蝴蝶。毛毛蟲在變成蝴蝶之前要經歷一個痛苦的階段,它在一個繭裡面,暗無天日、沒吃沒喝。這種痛苦要經歷很長一段時間。

團隊兄弟,如果你也在想辭職,

那麼請先審視自身:

是否已經有了蝴蝶飛翔的本事!

跳槽窮半年,改行窮三年。獻給每天喊辭職、想辭職的人或週期性喊辭職、想辭職的人!

1、不要輕易離開團隊,否則你要從零做起 。

2、不要老想著做不順就放棄,哪個團隊都有問題,哪個團隊都有優點。

3、跟對領導很重要,願意教你的,放手讓你做的領導,絕對要珍惜。

4、團隊的問題就是你脫穎而出的機會,抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光,說自己無能,更是在放棄機會 !

5、心懷感恩之心,感謝系統給你平臺,感謝夥伴給你配合。

6、創造利潤是你存在的核心價值,創業不是做慈善 。

7、遇到問題請先思考,只反映問題是初級水平,思考並解決問題才是高階水平。

希望羅勒網的回答能夠幫助到你。

6樓:波士商學教育

我覺得這個問題可以分為幾個步驟來操作,比較穩妥。

一、第一時間約員工面談一次。

從解決員工真實問題的角度匯入,問明白員工離職的真實原因,是公司薪酬太低,還是公司的環境不好(包含軟硬環境),還是對領導本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊,如果員工是你的得力員工,我想正常情況下,你們的關心應該不會太差,這個時候拋開上下級的關係,從解決員工實際需求的角度開啟天窗說亮話,完全不必藏著掖著。如果能解決,那就立刻解決,或者承諾個時間,找領導嘗試解決。

如果不能解決,那就直言告知,不比隱瞞欺騙員工了,因為沒有必要。

二、約員工私下場合聊一次

找個私密性好一點的飯店或者咖啡廳,再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮鬥的光輝歲月,曾經的辛苦和成功,員工的成長提升等等。再說說各自的家庭情況,業績公司的其他部門、領導和同事。

然後出其不意,或者充滿感情的做一次挽留。如果員工屬於感情比較敏感的動物,還有機會留下來。但是要解決員工的實際問題,至少部分解決才行,否則,還會走。

三、迅速與公司主管領導溝通

因為員工是得力員工,可能公司內沒人能夠接替員工的工作,所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通,爭取領導的支援。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失,建議針對此次事件,公司應該制定針對性的政策和方案,避免連鎖事件的發生,影響公司的持續經營。

四、工人力資源部反饋情況

如果人力資源部的同事比較得力,不會經常把好事辦成壞事。請人力資源部的同事幫忙跟員工聊聊,瞭解員工離職的原因、員工的真實需求等等。同事也請人力資源部協助公司制定防範措施,畢竟人才保留屬於人力資源的政策,離不開人力資源部的支援。

7樓:獵頭老王

人才流動是每個企業日常運轉中尋常的一部分,但是每當得力下屬提出離職申請時,總會使管理者大呼遺憾和惋惜。

人才是大浪淘沙篩出來的,對於企業來說,能篩出一個人是非常困難的事情,尤其領導能遇到一位得力下屬,就像下屬尋找一位靠譜的領導一樣難。

因此,很多管理者在面對得力員工離職時,都希望可以挽留下來。往往很多人能想到的第一個方法,甚至也可能是唯一的方法就是加薪,但結果往往是差強人意。有時候,為了留住員工一味地加薪,可能會產生更加惡劣的後果,一些別有用心的人,會以離職相要挾,獲得更好的待遇。

比如某企業的員工a,為了讓領導給自己加薪,就請假去面試,拿到了兩個offer。a拿offer的目的不是為了離職,而是給自己的領導看,讓自己的領導給自己加薪。作為領導,遇到這樣的員工,才是最塞心的。

這也很有可能破壞薪資結構,影響其他員工的工作士氣等等。

還有一些企業,喜歡用一些霸王條款來震懾員工,比如賠償違約金等等,防止員工離職。但這樣做的結果無法真正留住員工的心,也很容易對企業的口碑產生負面影響。

那麼作為管理者究竟如何才能更有效地留住得力員工?老王建議企業管理者們可以從以下幾個方面去考慮:

1、深入交流,揭開掩飾背後的真正理由。

每個職場人離開一家公司時都會經過深思熟慮,尤其是那些被上司器重的人,因為他們會擁有更好的發展空間,所以在抉擇是否離職時也會更加慎重。

大多數時候,員工在辭職信中都不會寫下真實的辭職理由,而是找一個相對合適的理由。

如果管理者以此理由作為切口,遊說員工,基本上很難成功。一方面他沒有真正地切中要害;另一方面,員工既然選擇了這個藉口,也早已想好了說辭。所以一開始就選錯了方向再多的溝通,都會是無效的。

那個真正讓員工下定決心,驅動他提出辭職的理由,才是一切癥結的關鍵。

老王建議,管理者想要挽留員工,就一定要拿出誠意。可以拿出一塊單獨的時間,與員工平心靜氣地進行深入的交流,或者是可以一起喝杯咖啡、吃頓飯,在放鬆的環境下,更容易讓員工吐露心聲,獲取真實答案。

管理者們需要注意的是,有效溝通的第一步是要傾聽,而非直接侃侃而談,表達自己的挽留之意。根據老王瞭解到的資訊,很多管理者在挽留員工時,都是自己滔滔不絕、口吐白沫,反而激發出優秀員工趕快離職的心理。因為,這都是領導在表演,員工依據是觀眾。

老王建議,作為管理者,在挽留優秀員工離職時,一定要用心傾聽,再想辦法挽留,而不是自己滔滔不絕、口出白沫的表演。

正如威爾德定理中所說,有效的溝通始於傾聽,人際溝通始於聆聽,終於回答。管理者可以適當地丟擲一些開放性問題,引導員工發表想法,多問一些「為什麼?」「怎麼想?

」少問一些回答是與否的閉合性選擇題。

員工說的越多,你越能夠靠近他的內心世界,並通過這些資訊,瞭解到知道他對周圍人的看法,他辭職的真正原因是因為工作環境、薪酬待遇、工作壓力,還是對自己所從事的工作,有了根本性的改變等等。在瞭解了員工辭職的真實動因後,再去溝通洽談,才有成功挽留的可能性。

2、提出問題的解決方案。

很多管理者在員工提出離職,渴望挽留時,會不自覺地為員工勾勒未來的發展。但事實上,如果不能夠解決員工當下的問題,再好的未來對於員工而言都是毫無成本的「畫大餅」,無法動搖他們離開的決心。

所以在瞭解員工離職的真正原因後,要給出可行性的解決方案。

一般而言,促成一個員工離職的原因都是多方面的,所以應對策略也不能是單一的。

如果員工對自己的薪酬不滿意,在給予員工合理薪酬漲幅之外,更要給員工規劃出未來的發展路徑。

如果員工離職是因為工作壓力過大,那麼管理者要做的不僅僅減少他的工作量,同時還要幫助員工,找到更好更高效的工作方法,否則也只能治標不治本。

根據老王調查,很多優秀員工離職,一定不是因為薪酬而離職,而是因為工作內容和晉升的問題。作為管理者,想挽留優秀離職員工,你可以從工作內容、工作專案和晉升等方面,給一個解決方案或給一個約定等等。

其次,管理者挽留員工的方案,不應該是點狀的,員工提出怎樣的需求,就滿足什麼樣的需求,而應該是網狀的,根據員工的痛點,給出一套合理化的解決方案,幫助員工成長,同時也讓員工看到未來發展。這樣的方案才更具價值和吸引力。

3、幫助員工完成價值重塑。

如果想要留下優秀員工,除了要解決他當下的困境,更要幫助員工完成價值重塑,用未來留住員工。

價值重塑包括兩個方面,首先是對自我的認識。

其實很多職場人都會有迷茫期,他們因為看不清自己,有時便會看不到未來,為了一時之利,做出了錯誤的選擇。

老王結合自己十多年獵頭和近5年中高管職業諮詢的案例,提出一個觀點,說大多數優秀員工去在離職時,都是職業發展迷茫而一時想不開才提出離職。作為管理者,除了管理外,也一定是員工職業發展輔導老師,不然,你根本搞不清員工為什麼離職,也不清楚員工內心到底在想什麼等等。

老王認為,「當局者迷,旁觀者清」,作為經驗豐富的管理者,可以從旁觀者的角度,幫助員工進行全面的分析。讓他更充分地瞭解自己的能力水平、知識結構,個性特徵等等。讓他看清自己的優勢劣勢,以及適合自己未來的發展方向。

員工在有了更明確的職業規劃後,才會對當下的工作有更清晰的判斷。

另一方面是幫助員工重新認識企業。

身在企業內部,很多員工因為一些心態問題,很容易忽略企業的優勢,而放大了它的缺點,對企業充滿怨氣和失望,在某個方面對比之下,總覺得其他的公司更好,更有發展。

所以,管理者需要幫助員工重塑對企業的認識。讓員工瞭解到企業未來的發展戰略發展方向,以及在一些劣勢因素上的優化和改革。讓員工能夠真正地跳出自己狹窄的視野,跳出自己情緒化的認知,重新認識企業。

但這種價值重塑中,要將員工置放其中,讓員工瞭解到自己在企業未來發展中,可以通過努力,達到怎樣的高度,讓二者產生高度的價值連結。

4、成全員工

有時候員工離職會因為一些客觀原因,例如,改變工作的城市投奔親屬。或者是想要轉行,另有好的發展契機。那麼在這個時候,再多挽留意義不大。

倒不如成全員工的選擇,放他去自由飛翔,為其提供便利。

比如b公司的運營團隊核心員工你小c因為結婚,要去小c老公所在的城市,而b公司的運營總監還在想辦法挽留小c。如果這樣的挽留,就沒有太大的意義了。老王建議,作為管理者或領導者,其中一個影響力即使成就優秀員工,讓員工發展的更好。

老王認為,對於離職的優秀員工,要不要挽留,要根據情況來定。有時候,員工離職,對企業來說,是一種好事。因為可以吸引更多新鮮血液。

寫在最後

如果想要挽留得力員工,一定要拿出誠意,才有更多的勝算。

但老王認為,其實留住人才最好的方法,是要防患於未然。在日常工作中,多與員工交流,傾聽他們的心聲,及時地解決問題,防微杜漸,讓得力員工願意緊緊地追隨你,跟同企業一同發展。薪職網

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